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Sí, es compatible. Las limitaciones que impone la Ley cuando se trabaja en un SPP van más referidas a la dedicación exclusiva a la actividad preventiva dentro de esa empresa. Es decir, que teóricamente si trabajas en el servicio de prevención no tendrías que andar haciendo labores de RRHH, MA, etc aunque en muchos casos no sea así…
Fuera de tu horario laboral en la empresa puedes compatibilizar sin problema. Otra incompatibilidad a tener en cuenta sería que en esa segunda empresa te dedicases a temas de auditoría u otras funciones en las que el vínculo con tu primera empresa impidiera un trato justo si tuvieras que precisamente ofrecer estos servicios a la empresa inicial.
En realidad la única respuesta legal es el LI. Comunicándoselo tanto al Contratista como a los representantes de los trabajadores de éste. Y a partir de ahí la siguiente anotación, que ya sería reiteración (aunque ya lo ha hecho más veces pero digamos reiteración oficial), debe remitirse copia a la ITSS.
Esa anotación “inicial” digamos que sería darle una última oportunidad para hacer las cosas como se habían planificado.
Pues el caso es que éste es un tema curioso porque tenemos:
-Carné oficial y obligatorio para el caso de Grúas torre y grúas autopropulsadas.
-Certificados oficiales pero no obligatorios para algunos equipos de trabajo como los que comentas
-Certificados ni oficiales ni obligatorios derivados de cursos propuestos por diversas asociaciones de gremios o incluso fabricantes, que pese a no ser oficiales muestran o digamos “acreditan” ciertos conocimientos y esto podría ser suficiente siempre que el empresario considere que cumplen con los mínimos y sin perjuicio de una formación preventiva complementaria.Visto el panorama no me parecería fuera de lugar que una empresa pueda llevar la formación de manera interna, de hecho favorecería la integración de la PRL en la empresa, pero siempre y cuando haya un contenido mínimo (peligros, medidas preventivas, elementos básicos de los equipos, etc etc) y una serie de horas prácticas en unas instalaciones adecuadas, impartidas por alguien con experiencia “acreditada”. Esto deberá ir incluido en un plan organizado por el SP y deberá quedar documentado para poder justificar esa formación.
Destacar también que una cosa es la formación respecto a su uso y conocimiento del equipo y otra la formación preventiva (aunque deberían estar integradas), pero a lo que voy es que la formación preventiva la debe impartir el personal perteneciente a la modalidad preventiva elegida por la empresa.
Pues es que este es el principal de los problemas
Sobre todo no dejes que te desmotiven, este tipo de entornos es dónde más difícil se hace desarrollar nuestro trabajo y en ocasiones le quitan toda la importancia y valor a lo que aportas. Sé consciente de que es todo lo contrario y que precisamente en sitios como ese es donde más haces falta. Imaginate si no estuvieras tú…. aunque parezca que no sirve de nada porque no te hacen caso, sí que sirve y hay que seguir aunque sea poco a poco, paso a paso.
dejarlo por escrito
Esto también es importante, ya que si no te hacen caso a tiempo y ocurre algo más grave, por lo menos que quede claro que tu trabajo es diligente y bien hecho.
he organizado varias charlas formativas/informativas de refuerzo sobre atrapamientos y otros aspectos de seguridad
Esto también es un buen detalle, ya que no sólo es importante por su aspecto preventivo, sino para que incluso los propios trabajadores o sus representantes puedan llegar a ejercer presión para que se tomen las medidas adecuadas.
Si necesitas algo más, estamos por aquí, ¡ánimo!
frases “R” y frases “S”
Matizar únicamente que desde el Reglamento CLP (Reglamento 1272/2008 de la UE) se denominan frases H (indicaciones de peligro) y P (consejos de prudencia).
curioso verdad
Sí, muy curioso y muy bien desarrollada y profundizada la explicación, muchas gracias.
Ya que has mencionado el tema del 60% como tasa aceptable para analizar un grupo de exposición similar, me gustaría preguntarte ¿de dónde sale esa cifra? ¿es intuitiva o está reflejada en algún manual preventivo o de estadística?
Lo pregunto porque es algo que suele decir mucha gente, en plan:
+70% genial
+60% bien
+50% aceptable pero justito
-50% resultado débil
-30% fatal, no es representativaPero sobre todo escucho muy a menudo ese 60%, parece que todo el mundo está de acuerdo en eso pero yo no lo he leído en ningún lado. Entonces, ya a título personal me queda esa duda cuando lo dice la gente porque no sé si tiene algún tipo de base o es más bien intuitivo, porque lógica sí que tiene. Pero por ejemplo aplicado al caso concreto de la metodología del FPSICO esto más bien pasa a un segundo plano, ya que establecer un % en ocasiones lleva a menospreciar la tasa de no respuesta cuando ésta no es elevada y seguir con el procedimiento o pasar a otra cosa y por eso el INSST no fija un mínimo aceptable, ya que igual tienes una tasa de respuesta del 70% y en una gran empresa con cientos de empleados es muy representativa, pero quizás si profundizas en el detalle de por qué un 30% no ha respondido puedas obtener una información que pasas por alto si dices: 70% genial, vamos a las entrevistas o a la consulta con los representantes.
Pero bueno esto que cuento es para ponerlo en contexto, mi pregunta en verdad es simplemente si sabes si ese 60% que dices y mucha gente dice (y que se usa mucho en otro tipo de encuestas como RRHH) ¿viene de alguna referencia legal o estadística?
pero esto no suele hacerse…a lo sumo aplican el método de la aplicación informática y a correr…
Así es… y en la mayoría de las pequeñas empresas se piensa en el cuestionario cuando la empresa ya está en llamas… pero bueno mejor tarde que nunca, pero eso sí con buen hacer… que si no se ha pasado una EVR en el aspecto psicosocial en toda la vida de la empresa tampoco hace falta ahora preocuparse en exceso porque no vaya a responder toda la plantilla…
Cuando hay problemas lo que tenemos es un trabajo de mejora continua que va a ser de largo plazo para poder revertir poco a poco, año a año (aunque haya ciertas medidas de corto plazo también) las incidencias que ya había, más las mejoras añadidas que podamos incluir en el camino.
Leyendo esto de enviarlo por email al pc personal me hace recordar también el derecho a la desconexión digital del trabajador fuera del horario laboral recogido en el art 88 de la Ley Orgánica 3/2018 de protección de datos y garantías de derechos digitales: “Los trabajadores tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.”
Todos estas pequeñas incidencias tanto en el descanso, como la desconexión y la conciliación también son factores de riesgo psicosocial, que recalco que estamos muy centrados en el cuestionario y en que se cumplimente a toda costa por todo el mundo o por el mayor número posible de personas y ésta no es la única herramienta de obtención de información…
No entiendo muy bien cuál es tu duda con respecto al protocolo de las empresas de mudanzas… Si te refieres a las actuaciones o medidas para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, habrá que llevar a cabo una evaluación de riesgos y en función de la identificación de los mismos tratar de eliminarlos o modificar determinados aspectos (mejores equipos, mecanización, organización del trabajo, información y formación a los trabajadores, etc) para controlarlos.
Puesto que una gran parte de los problemas aquí vendrán de los trastornos músculo esqueléticos y la manipulación manual de cargas es posible que para realizar dicha evaluación necesites ayudarte de métodos específicos del ámbito de la ergonomía como por ejemplo la ecuación NIOSH o el método de la guía del INSST para la manipulación manual de cargas o de otros como OWAS, RULA, REBA para posturas forzadas, OCRA para movimientos repetitivos, etc…
Si te refieres a protocolos de seguridad respecto a posibles objetos de valor que pudieran transportar aprovecho a responderte lo mismo que para lo del tema seguros, mejor consultarlo directamente con las distintas aseguradoras del mercado y ver si te es rentable, tienes muchas disponibles.
Eso es, variará, entre otros factores, en función del tamaño del centro, ocupación y peligrosidad como bien dices. De hecho, son características que se tienen en cuenta para determinar si es necesario un plan de emergencias o un plan de autoprotección, enumerándose una lista de actividades en el RD 393/2007, así como el contenido mínimo.
Sin embargo, hasta donde mi conocimiento llega, no se establece en ninguna norma el mínimo de personas que deben conformarlo ni como calcularlo proporcionalmente a otros parámetros. Yo personalmente tomaría como regla la misma que para los recursos preventivos, los indispensables para controlar la situación o llevar a cabo sus funciones, que por su puesto luego la eficiencia económica de la empresa se encargará de que sean los mínimos, pero dentro de unos límites marcados por el sentido común.
En este caso, aunque no se establezca mínimo, sí se da en notas técnicas o guías una serie de personas o equipos que deben establecerse, cuando hablamos de equipos estos tendrían que estar conformados en principio al menos por 2 personas pero claro habrá que ver cada situación particular. Esa enumeración mínima incluye:
-Jefe de emergencia: máxima autoridad, actúa desde el centro de comunicaciones y en función de la info que le facilite el jefe de intervención envía las ayudas internas disponibles y recaba las externas necesarias.
-Jefe de intervención: dirige y coordina los equipos de intervención
-Equipos de primera intervención: acuden al lugar para eliminar o controlar la emergencia
-Equipos de segunda intervención: acuden cuando la emergencia no ha podido ser controlada por el primer equipo y seguramente ya funcionen en apoyo a servicios de ayuda exteriores.
-Equipos de alarma y evacuación: garantizan que se ha dado la alarma y la evacuación total y ordenada de su sector.
-Equipos de apoyo: ayuda especializada que presta apoyo a los diferentes equipos.Más allá de esta orientación, es importante que todos los trabajadores de la empresa conozcan el plan de emergencia o de autoprotección y que sepan los procedimientos de actuación, por ello la importancia de los simulacros junto con la formación, no sólo especializada para las personas responsables de actuar ante una situación de emergencia, sino también una formación genérica para el resto de trabajadores, puesto que al final todos estarán implicados en mayor o menor medida.
También recalcar lo que he comentado antes, la adaptación a cada caso particular. En una microempresa de 5 trabajadores hablar de esta manera es estar desconectado de la realidad y lo que vemos en la mayoría de los casos es un hombre orquesta que hace de todo.
Otros casos que he conocido con alrededor de 50 trabajadores lo que tenían es
-un jefe de emergencias que dirigía y coordinaba la situación y que estaba encarnado en 2 personas diferentes para que siempre hubiera 1 en la jornada + otro del equipo de intervención que hacía de suplente en vacaciones de alguno de ellos.
-un equipo de intervención de 10 personas para que siempre hubiera al menos 5 en la jornada para actuar, aunque normalmente había más de 5 en jornada. Y en este equipo coordinaban el procedimiento para que el más cercano a la situación de emergencia diera la alarma y procediese a evacuar a trabajadores o clientes mientras el resto 2 acudían a intervenir y los otros 2 peinaban el recinto entero para que no quedara nadie mientras el que había dado la alarma esperaba junto con trabajadores y clientes en el punto de encuentro seguro. Además de la formación pertinente, todos ellos tenían formación en primeros auxilios.
Al final se necesita conocer más información de la empresa en concreto para poder tomar decisiones adecuadas, pero siempre debería ser el personal mínimo para poder realizar las funciones de emergencia con garantías de calidad.
a no ser que se especifique claramente en alguna ley o en algún manual
Entiendo lo que buscas y lo que quieres subrayando el “especifique claramente” pero has de entender que el legislador también crea las leyes en la generalidad y que en caso de conflicto de interpretación o aplicación a casos concretos se dirime en los tribunales (en base a la propia norma, pero también al fin con el que se hizo, principios generales del Derecho, jurisprudencia previa, etc), aunque esto muchas veces no será así porque el trabajador en muchas ocasiones por evitar el gasto y problemas que le va a generar va a preferir bajar las cabeza y tragar (factor de riesgo psicosocial).
Otro caso diferente es por ejemplo el Derecho Penal, donde el principio de tipicidad alcanza su máxima expresión y no habrá delito mientras no haya una Ley Orgánica que especifique claramente la conducta objeto de infracción, ni tampoco se podrá imponer una pena si no está expresamente tipificada en la Ley. Pero este caso es particular porque las penas impuestas pueden privar a los individuos de derechos fundamentales como es la libertad.
Sin embargo, en Dº Laboral, que un trabajador en IT no puede trabajar es algo tan elemental que no creo lo encuentres en ninguna parte y sin embargo eso no te servirá de justificación de esa actuación… sería como preguntar dónde se especifica claramente que las Leyes hay que cumplirlas… pues no lo sé, igual en ninguna parte, pero es algo elemental en el sistema de Derecho y tampoco te serviría de justificación para no cumplirlas.
Para terminar, me gustaría dejar una última reflexión basada en el viejo proverbio que afirma que “a veces los árboles no nos dejan ver el bosque”.
Por qué (podemos preguntarnos) no permitir la participación de trabajadores que están en IT o de vacaciones? Los autores sabrán. Pero podemos especular que un trabajador que está de baja (cuyas causas médicas desconocemos) puede (aparte de que no esté en contacto estrecho con sus “actuales” condiciones de trabajo) estar mediatizado o incluso tener una visión sesgada de la realidad (no digamos si la causa de la baja es por motivos de salud mental); por lo mismo podríamos especular que “estando de vacaciones” la visión del mundo se vuelve más optimista (o no) y “a la distancia” se “piense” de otra manera.
Muy pero que muy interesante esta reflexión. No me había parado a pensarlo de esta manera pero tienes toda la razón.
Es decir, ya hablando ahora desde mi punto de vista, no sólo va en contra de los principios más básicos del Derecho laboral, va en dirección opuesta al carácter de la LPRL, si no que incluso el único “beneficio” que se podría sacar de esto queda bastante en entredicho…
A mí se me ocurre también que, si la instalación es antigua, entonces la empresa también lo será; y quizás alguna mentalidad también lo pueda ser. Que en una empresa te digan que “no se puede” no quiere decir siempre que efectivamente no se puede.
Chapó, perfecta frase como colofón al texto. La recordaré en más de una ocasión en el futuro seguro 😆
la primera obligación de éste es tener equipos con marcado CE o certificada su adecuación al 1215.
Exactamente, como ya te han dicho antes, lo primordial es la adecuación al 1215/97. Incluso te diría que aún teniendo marcado CE se debería hacer una Evaluación de la adecuación al 1215 puesto que hay jurisprudencia menor donde el marcado CE no ha servido de atenuante puesto que el obligado de garantizar las condiciones de seguridad es el empresario. Que además de la responsabilidad administrativa y civil puede incurrir en penas privativas de libertad, sobre todo cuando la falta de medidas acarreen lesiones o el fallecimiento del trabajador.
Así que no queda otra que, tanto por bien de los trabajadores como del empresario, donde haga falta resguardo ponerlo y si no es posible por el tipo de maquinaria y el servicio de mantenimiento de la empresa no encuentra solución habrá que buscarla fuera de la empresa con segundas y terceras opiniones, al fin y al cabo hay varias empresas especializadas en la adecuación a las condiciones mínimas del 1215.
Por otro lado, si todo esto no fuera posible (lo cual es complicado pues expertos en el tema hay), habría que contemplar la sustitución del equipo y si esto no fuera posible por sostenibilidad económica de la empresa pues tanto las medidas que te han dicho (mecanización, robotización, cámaras etc), más las que el autor del post proponía al principio pueden ser útiles. Por supuesto también con la información y formación adecuada de los usuarios, el empleo de PTS, no llevar prendas u objetos que faciliten el enganche o atrapamiento, llevar los equipos de protección que se consideren necesarios, etc…
De todas formas, y en consonancia con las otras dos opiniones, lo primero es lo primero y eso es la adecuación a los mínimos exigidos por el 1215 y las protecciones colectivas y resguardos contra atrapamientos necesarios.
Por lo tanto, yo más que fijarme en de qué empresa es dentro de ese grupo, me fijaría más en lo que en la normativa legal sí se establece como condición muy necesaria: que esa persona sepa de los trabajos a los que va a ser asignado como recurso preventivo. No basta con ser de una empresa y tener el título PRL básico como mínimo, sino que hay que saber de los trabajos que se van a acometer.
Entiendo lo que dices y lo comparto al 100%, esto lo incluía en los “requisitos generales” de un RP como que conozca los trabajos sobre los que vigilará, que sean suficientes en número para vigilar la actividad, que esté presente durante el tiempo necesario y sin realizar otra actividad salvo que sea compatible con la del RP, etc, etc.
Mi comentario iba más para recalcar el reflejo en la norma de no ejercer como recurso cuando sea autónomo o subcontrata, lo que me imagino de que irá en la línea de dar más responsabilidad al contratista y para evitar coacciones por la empresa de la que dependes jerárquicamente. Aunque es relativo puesto que en cualquier empresa vas a tener un mando superior que pueda querer “restarle” importancia al recurso u otras medidas de seguridad.
