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  • #630774 Agradecimientos: 0
    carloss
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    septiembre 2002


    Super Gran Maestro

    Estoy muy de acuerdo contigo en que es bueno alejarse de dogmatismos y que siempre que se pueda conviene simplificar las cosas. Pero esto es una cosa y otra es abandonar el rigor y la seriedad al trabajar en temas de salud laboral. Igualmente coincido contigo en que hay que hacer uso del sentido común, que no es lo mismo que tirar de ocurrencias.

    Por ello, a la hora de “evaluar riesgos laborales”, en este caso de tipo psicosocial y como quiera que en la identificación de estos riesgos no basta la “directa apreciación profesional”…se recurre a “metodologías” ya elaboradas. Yo no me atrevería a aplicar dichas metodologías sin ceñirme escrupulosamente a las condiciones de aplicación de las mismas. ya que ello podría afectar a la fiabilidad de los resultados.

    Y en este caso concreto, aunque la pregunta es muy pertinente (¿pueden participar trabajadores en situación de baja en it o que estén de vacaciones?) y por supuesto tu planteamiento muy respetable y hasta comprensible, a mi personalmente, cuando menos me parecería “poco serio” plantear esto al empresario (o a los sindicatos) y ya no solo por las cuestiones jurídicas laborales que se han mencionado sino porque no me cuadra que sea lo correcto en la aplicación de este tipo de métodos (hablamos de cuestionarios)

    hacer notar que la “distribución de cuestionarios” (aunque ahora las versiones permiten que se realice “en línea” por terminales (en aquellas empresas en que la mayoría de los trabajadores es usuario de pvd por ejemplo) es un tema que se contempla muy mucho en las indicaciones de aplicación de estos métodos. no se trata, como ya apunté, a “repartir” cuestionarios. Hay que controlar las “condiciones de distribución” de los cuestionarios. ¿que tu crees que le puedes hacer llegar el cuestionario a trabajadores que están de baja o de vacaciones? no es descabellado. Pero tampoco lo considero necesario ni conveniente. (aunque yo personalmente lo considero inadmisible en cuanto las respuestas de este grupo de trabajadores pueden introducir sesgos importantes en los resultados finales.

    E insisto, un trabajador que está de baja, por ejemplo, por depresión, ansiedad, u otras causas psicológicas o psiquiatricas ¿sería objetivo en la cumplimentación de los cuestionarios? pregunto

    En cuanto enviarles el cuestionario a los que están de vacaciones…(al margen de las consideraciones de tipo laboral, repito) pues podrías enviarselo…otra cosa es que a los susodichos les toque las narices que la empresa les envie “cosas” estando de vacaciones. y en consecuencia, si responden, igual les da por hacer la “quiniela” con el cuestionaro…por poner x que no quede

    pero vamos, ancha es castilla…

     

     

     

     

     

     

    #630785 Agradecimientos: 0
    carloss
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    septiembre 2002


    Super Gran Maestro

    Añadir un “dato”, por último. Además de todo lo apuntado en cuanto a la “inconveniencia” de remitir los cuestionarios al personal de baja o que está de vacaciones, tener en cuenta cómo se la va a hacer llegar este cuestionario salvaguardando el “anonimato”. Recordar que los cuestionarios son “anónimos”. Y ello para facilitar la “libertad de respuesta”… por razones obvias.

    Las últimas ediciones del fpsico del insst, efectivamente, cabe “dirigir” los cuestionarios a los pc de los empleados (los que tengan pc) pero este envio es “encriptado” de manera que ni la empresa ni el propio evaluador conoce la identidad del trabajador que lo cumplimenta.

    tanto si envias los cuestionarios “vía email” (a terminal externo de la empresa) como por correo postal, obviamente, se conocerá al destinatario y se conocerá “quien” cumplimenta el cuestionario.

    Lo cual, siendo consciente de esto  el trabajador, “cuidará” muy mucho lo que pone…en cuanto pueda dejar  mal a la empresa, jefes o compañeros… lo que dará lugar a un cuestionario “viciado”…

     

    #630788 Agradecimientos: 0
    L.Enrique
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    marzo 2022

    Iniciado

    Leyendo esto de enviarlo por email al pc personal me hace recordar también el derecho a la desconexión digital del trabajador fuera del horario laboral recogido en el art 88 de la Ley Orgánica 3/2018 de protección de datos y garantías de derechos digitales: “Los trabajadores tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.”

    Todos estas pequeñas incidencias tanto en el descanso, como la desconexión y la conciliación también son factores de riesgo psicosocial, que recalco que estamos muy centrados en el cuestionario y en que se cumplimente a toda costa por todo el mundo o por el mayor número posible de personas y ésta no es la única herramienta de obtención de información…

    #630790 Agradecimientos: 0
    carloss
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    septiembre 2002


    Super Gran Maestro

    Efectivamente asi es. Y razón tienes en que los cuestionarios son solo “una parte” del proceso de evaluación ya que en la mayoría de los casos los cuestionarios no resultan suficientes para evaluar “todos” los puestos de trabajo y todos los factores de riesgo en profundidad.

    De ahí, que el CT 104/21 de la Inspección de trabajo ya indique (al igual que así se dice en varias notas técnicas del INSST) que la evaluación se debe complementar (y completar) con técnicas cualitativas (entrevistas, grupos de discusión, analisis de antecedentes: absentismo, rotación, conflictividad, etc)

    pero esto no suele hacerse…a lo sumo aplican el método de la aplicación informática y a correr…

    #630819 Agradecimientos: 0
    L.Enrique
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    2
    marzo 2022

    Iniciado

    pero esto no suele hacerse…a lo sumo aplican el método de la aplicación informática y a correr…

    Así es… y en la mayoría de las pequeñas empresas se piensa en el cuestionario cuando la empresa ya está en llamas… pero bueno mejor tarde que nunca, pero eso sí con buen hacer… que si no se ha pasado una EVR en el aspecto psicosocial en toda la vida de la empresa tampoco hace falta ahora preocuparse en exceso porque no vaya a responder toda la plantilla…

    Cuando hay problemas lo que tenemos es un trabajo de mejora continua que va a ser de largo plazo para poder revertir poco a poco, año a año (aunque haya ciertas medidas de corto plazo también) las incidencias que ya había, más las mejoras añadidas que podamos incluir en el camino.

    #630822 Agradecimientos: 1
    carloss
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    septiembre 2002


    Super Gran Maestro

    pero esto no suele hacerse…a lo sumo aplican el método de la aplicación informática y a correr…

    Así es… y en la mayoría de las pequeñas empresas se piensa en el cuestionario cuando la empresa ya está en llamas… pero bueno mejor tarde que nunca, pero eso sí con buen hacer… que si no se ha pasado una EVR en el aspecto psicosocial en toda la vida de la empresa tampoco hace falta ahora preocuparse en exceso porque no vaya a responder toda la plantilla… Cuando hay problemas lo que tenemos es un trabajo de mejora continua que va a ser de largo plazo para poder revertir poco a poco, año a año (aunque haya ciertas medidas de corto plazo también) las incidencias que ya había, más las mejoras añadidas que podamos incluir en el camino.

     

    Ok, el tema de que responda toda la plantilla en sí mismo no es necesario cuando se emplean métodos cuantitativos ya que estos suelen ser “representativos” incluso con “muestras significativas”. De hecho si en un departamento de, pongamos, 40 personas, solo contestaran el 60% bastaría para dar por evaluados a todo el “colectivo”. En cuanto dicho colectivo constituiría un “grupo homogeneo de riesgo”. De ahi que no se puedan mezclar (en las unidades de analisis) a personal de distintos departamentos y mucho menos de distintos centros (barbaridad que también se suele hacer, me consta).

    Pero la cuestión de que se evaluen todos los “puestos” (recordar que no evaluan “personas” sino “puestos de trabajo”) es por razones legales. El RSP al referirse a las “evaluaciones de riesgos” (en general) (contenido de la evaluación o algo así creo que era el epígrafe) requiere que abarque a “todos” los puestos de la empresa. no cabe evaluar “una parte de la empresa” “algunos puestos de un área” o algunos riesgos del centro. No, se debe evaluar todo en todos los puestos (esto en las evaluaciones generales) y la evaluación de riesgos psicosociales está sujeta a los mismos principios. Es por ello, que aunque como dije antes en un departamento de 40 respondan 30 aún así se da por evaluados todos los puestos de ese departamento (ya que todos están expuestos al mismo, digamos, clima psicosocial). Pero la cuestión no es esta, la cuestión es ¿qué pasa con los “puestos” que quedan fueran de las “unidades de analisis” (grupos de riesgo) bien porque no puedan incluirse en ningún grupo (con lo cual no se les puede aplicar un cuestionario -cuantitativo- en principio) bien porque sean “puestos singulares” (la secretaría del director, el asesor de turno que trabaja solo en un despacho, el ordenanza que va por libre, etc.) Pues bien los puestos que ocupa esta peña deben ser objeto de evaluación psicosocial, si bien al no ser posible tirar de cuestionarios con ellos, se debe recurrir a “tecnicas individualizadas” las “cualitativas”. pero no debe quedar ningún puesto sin evaluar.

    curioso verdad

     

    añadir, por último, que si las muestras obtenidas en los cuestionarios (índices de participación) no resultasen representativos igualmente se debe recurrir, entonces, a las técnicas cualitativas. Y no dar carpetazo a la evaluación con un “lo intentamos” pero no salió :mrgreen:

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    #630849 Agradecimientos: 0
    L.Enrique
    Participante
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    2
    marzo 2022

    Iniciado

    curioso verdad

    Sí, muy curioso y muy bien desarrollada y profundizada la explicación, muchas gracias.

    Ya que has mencionado el tema del 60% como tasa aceptable para analizar un grupo de exposición similar, me gustaría preguntarte ¿de dónde sale esa cifra? ¿es intuitiva o está reflejada en algún manual preventivo o de estadística?

    Lo pregunto porque es algo que suele decir mucha gente, en plan:
    +70% genial
    +60% bien
    +50% aceptable pero justito
    -50% resultado débil
    -30% fatal, no es representativa

    Pero sobre todo escucho muy a menudo ese 60%, parece que todo el mundo está de acuerdo en eso pero yo no lo he leído en ningún lado. Entonces, ya a título personal me queda esa duda cuando lo dice la gente porque no sé si tiene algún tipo de base o es más bien intuitivo, porque lógica sí que tiene. Pero por ejemplo aplicado al caso concreto de la metodología del FPSICO esto más bien pasa a un segundo plano, ya que establecer un % en ocasiones lleva a menospreciar la tasa de no respuesta cuando ésta no es elevada y seguir con el procedimiento o pasar a otra cosa y por eso el INSST no fija un mínimo aceptable, ya que igual tienes una tasa de respuesta del 70% y en una gran empresa con cientos de empleados es muy representativa, pero quizás si profundizas en el detalle de por qué un 30% no ha respondido puedas obtener una información que pasas por alto si dices: 70% genial, vamos a las entrevistas o a la consulta con los representantes.

    Pero bueno esto que cuento es para ponerlo en contexto, mi pregunta en verdad es simplemente si sabes si ese 60% que dices y mucha gente dice (y que se usa mucho en otro tipo de encuestas como RRHH) ¿viene de alguna referencia legal o estadística?

    #630858 Agradecimientos: 1
    carloss
    Participante
    419
    115
    septiembre 2002


    Super Gran Maestro

    Pues efectivamente tienes razón. En ningún sitio queda establecido qué debe entenderse como “límite mínimo” para considerarla representativa.

    El porcentaje de participación que ha de considerarse “suficientemente representativo” entiendo yo, se basa en los criterios que se aplican en estadistica  a las “encuestas” en general. Donde se trabaja con “muestras”…etc

    no obstante este “corte” se suele establecer por “consenso” en el correspondiente “grupo de trabajo” donde participan técnicos evaluadores, representantes de los trabajadores y de la empresa. Normalmente todo el mundo conviene que, como mínimo, un 60 % resulta suficientemente representativo.  Y es el que se adopta como “criterio” de evaluación. Pero fíjate que en estadística aplicada a encuestas y estudios de mercado, etc…un 30% ya lo consideran significativo…

    En muchas ocasiones simplemente no se establece este porcentaje de respuesta y solamente se indica que cuanto mayor sea el tamaño de la muestra (participación) más representativa será.( y de hecho cuanto mayor sea el porcentaje de respuesta, estadisticamente, hay menos margen de error.) Reflejando todos los resultados obtenidos de los distintos colectivos analizados e indicando en el propio documento cuando los resultados se consideran poco representativos. Aún así algún indicio dan…y tal vez la necesidad de ahondar mediante otros analisis en la evaluación de los mismos (de los que la propia falta de participación puede ser indicativo de que algo peculiar pasa)

     

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