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Hola, buenas tardes:
Mi duda es acerca de la Evaluación Psicosocial. Imaginemos un departamento de 20 personas en el cual 2 están de vacaciones y cuatro personas de baja por I.T. ¿Deberíamos pasar el cuestionario psicosocial —y realizar la posterior interpretación y evaluación— a la totalidad del departamento o, en cambio, dejar fuera al personal de I.T.? He leído en algún foro (no este) que el personal de baja no puede participar en la evaluación, pero en mi opinión eso desvirtuaría el resultado final.
Muchas gracias
Buenos dias, mientras los trabajadores esten de IT no pueden participar en los cuestionarios y evaluaciones. Tendras que esperar hasta que esten de alta.
Saludos.
Hola, maido.bort:
Muchas gracias por tu respuesta.
¿Por qué no pueden participar los trabajadores que estén de baja por Incapacidad Temporal? ¿Hay alguna escrito, disposición, decreto o ley donde esté escrito?
Muchas gracias
Saludos
La respuesta la tienes en el propio concepto, es una incapacidad, está impedido para trabajar (art 169 LGSS) y no debe desempeñar actividades laborales de cualquier índole para el puesto de trabajo para el que se le concedió la IT hasta que se recupere, aunque sea un test en un ordenador. De igual manera a los trabajadores de vacaciones tampoco corresponde pues es su periodo de tiempo de descanso laboral.
Si tienes sospecha de que puede haber exposición a factores de riesgo psicosocial empezaría con la EvR cuanto antes. Recuerda que el cuestionario es una técnica de obtención de información, pero no la única. Por ejemplo, las personas que están de baja ¿por qué lo están? obviamente es información médica confidencial así que tampoco puedes indagar en ello pero en todas las empresas en las que he estado todo el mundo sabía cuando alguien estaba de baja psicológica, por estrés, etc. y ahí tienes un indicador muy potente sin ir más lejos.
Recuerda también que no hay cuotas mínimas de participación para el cuestionario, pero por supuesto cuanta más participación, más representativo será el resultado.
Pues como te han respondido, no puedes pasarle el cuestionario a personal que no está presente bien por it bien por vacaciones.
el personal que está en IT pues es un imponderable, en cuanto al personal de vacaciones esto puede ser previsible y a la hora de pasar los cuestionarios se debe tener en cuenta. al objeto de elegir un “periodo” de “máxima ocupación laboral”.
Muchos métodos ya indican (por ejemplo el fpsico y sus versiones) que es altamente recomendable pasar el cuestionario en una “franja horaria” concreta a “todo” el personal. Y no entregarlo (y recogerlo) por “étapas”.
Las bajas por IT, efectivamente, pueden ser un “indicativo” psicosocial. Por lo que, como ya han comentado, es un dato que debe analizarse, conjuntamente con otros indicadores y antecedentes del centro o unidad: traslados, rotaciones, absentismo, quejas, conflictividad registrada, etc etc etc. Esto último formaría parte, a diferencia de los cuestionarios, de lo que se denomina “técnicas cualitativas” que incluyen o pueden incluir, además, entrevistas, grupos de discusión, etc
No olvidar, como así lo viene indicando el INSST a través de sus NTP la “evaluación de riesgos por factores psicosociales” con independencia del método (cuantitativo) que se use debe completarse con “técnicas cualitativas”. Cosa que no se suele hacer.
Altamente recomendable consultar el criterio técnico 104/21 de la Inspección de Trabajo, que aunque no dice NADA NUEVO, por lo menos recoge y ordena los criterios técnicos ya expuestos, hace años, por el INSST y otras instituciones relacionadas.
Entra o regístrate para ver los enlaces Hola,
Muchas gracias por vuestras respuestas. Lo siento, pero —a pesar de vuestros argumentos— sigo teniendo mis dudas en cuanto a la cumplimentación del cuestionario por parte del personal que está de baja por incapacidad temporal y por el que está disfrutando las vacaciones. Todo lo demás que comentáis (“técnicas cualitativas”, “preguntarse por qué están de baja”, “máxima ocupación laboral”) es evidente que tiene que ser así. Ahora bien, si consultamos el art.169 de la LGSS no hace ninguna alusión a mi pregunta. Si este tipo de cuestionarios son anónimos, confidenciales y voluntarios, ¿qué problema habría en ofrecer a este “segmento de población” la posibilidad de realizar los cuestionarios? Ellos mismos tienen la libertad de decidir si quieren realizarlo o no. Sigo pensando que el resultado se ajustaría más a la realidad de la fotografía que pretendemos extraer de la empresa o el departamento.
Saludos
bueno, pues como bien dices se trata de hacer una “fotografía” de un “momento dado”…y tal que como indican los manuales de aplicación de los métodos de evaluación y las recomendaciones del INSST para evaluar, con el menor sesgo posible, lo aconsejable es que el cuestionario lo cumplimenten los que están “presentes” en “esas” concretas condiciones psicosociales.
Se aconseja incluso que los trabajadores que cumplimenten los cuestionarios “no comenten entre ellos” lo que van a poner o no. De ahí que se recomiende que el cuestionario sea cumplimentado en una concreta franja horaria, para evitar eso, que se comente ya que eso podría condicionar las respuestas e introducir sesgos.
Recuerdo por ejemplo, que el manual de aplicación del fpsico (en sus primeras versiones) indicaba claramente que el trabajador “no se debe llevar a casa el cuestionario” sino cumplimentarlo “in situ”, esto es, en su centro de trabajo.
Es por ello, que no resulta aconsejable que trabajadores que no están (bien por vacaciones o bien por bajas) cumplimenten el cuestionario desde sus domicilios.
No olvidar, que en buena praxis, no se trata de “soltarles” un “cuestionario en blanco” y que lo “rellenen”. Los trabajadores deben ser informados previamente a la cumplimentación del cuestionario sobre lo que se pretende obtener y sobre los conceptos que se manejan.
De ahí por ejemplo, que se recomiende (siempre en el ámbito de las recomendaciones) como ideal que los cuestionarios se cumplimenten previa convocatoria de los trabajadores, con la mayor simultaneidad posible, en una sala o un aula destinada a tal fin y donde los “técnicos evaluadores” estarán presentes (no para que no se “copien” of course) sino para aclarar dudas sobre alguna concreta pregunta y para mantener la mayor “asepsia” posible en la cumplimentación de los cuestionarios.
O sea, son cuestiones básicas que los “autores” de este tipo de métodos suelen proponer para obtener “la mayor fiabilidad” posible en los resultados.
Pero ya te digo, por lo que he visto por ahí, que en la práctica los “tecnicos evaluadores” de muchas empresas suelen ser muy laxos en cuanto a estas premisas…
En cuanto a lo del artículo 169 de la lgss pues supongo que regula la it. Fijarse por ejemplo, que estando en it no se pueden pasar reconocimientos médicos laborales de vigilancia de la salud.
Tampoco, que yo sepa, estando en it (tal vez haya excepciones pero no lo creo) se puede estando en it acudir a cursos de formación de la empresa. Y ello porque el tiempo de formación que ofrece la empresa suele considerarse “tiempo de trabajo”…tiempo en el que, obviamente, queda fuera quien está en IT
Por igual razón, las actividades derivadas de la gestión preventiva (formación de los trabajadores, simulacros, reconocimientos médicos laborales, etc) se considerarán a todos los efectos como “tiempo de trabajo efectivo”. Por la misma razón el trabajador que está en it no puede (o no debe) realizar una “actividad preventiva” como es la de dedicar 40 minutos a cumplimentar un cuestionario de PRL.
Pero no es este el motivo de base por el que no debe hacerlo…sino, en mi opinión, por el apuntado antes. Es decir por “asepsia” y rigor en “aplicar” el método de evaluación…
Tienes razón en que la información que obtengas se acercaría más a la realidad que pretendes analizar.
En cuanto al artículo 169, simplemente es la definición del concepto de IT, lo puse porque preguntabas si había alguna norma en la que se dijera que un trabajador de baja no puede responder al cuestionario, quise ser lo más breve posible y no soltar una parrafada de Derecho laboral…
La pregunta que nos haces es tan clara que aunque hace años que no me leo la legislación palabra a palabra dudo que encuentres exactamente una cita legislativa que afirme “la empresa no puede hacer trabajar al trabajador durante IT”, “la empresa no puede mandar trabajos de cualquier tipo en periodo de vacaciones” ¿por qué no lo hace? porque no puedes definir a tan nivel de detalle pero se extrae de los conceptos. Es como preguntar por qué la empresa no puede mandar trabajo en el periodo de descanso mínimo de 12 horas entre jornada y jornada, pues porque es periodo de descanso y ahí no podrá hacer trabajo, ni aunque sea un test propuesto de manera voluntaria por la empresa, pues en vacaciones y periodo IT ocurre exactamente igual.
Al final un periodo de vacaciones es para que el trabajador descanse y desconecte, y no solo física sino también mentalmente y hasta de manera social. Un periodo de IT es un periodo en el que el trabajador está “impedido”, “incapacitado” para trabajar.
Sencillamente no puedes “pedirle voluntariamente” que haga tareas en esos periodos y no lo pone literalmente, aunque por ejemplo en el 175.1.b afirma que el trabajador puede perder la prestación si trabaja, pero no te dice que no le puedas pedir voluntariamente que lo haga. No obstante, te aseguro que estás infringiendo la normativa laboral si lo haces, si te pasas por una escuela de Derecho te dirán lo mismo, si te acercas a la Inspección de trabajo te asesorará que no lo hagas, si los trabajadores te llevan a juicio lo ganarán y la empresa tendrá una sanción….
¿Por qué? porque el Derecho laboral nace para proteger ante la desigualdad en la relación laboral entre el empresario (que dispone de los recursos económicos y la posición jurídica como para imponer condiciones) y el trabajador (que ofrece su trabajo a cambio de una remuneración) y eso hace que sea acompañado de una serie de principios en la aplicación de las normas y que en caso de duda (en este caso no hay duda) las normas se interpreten de la manera más favorable al trabajador.
Otro fundamento a tener en cuenta derivado de esa búsqueda de equilibrio de la balanza en la relación laboral es que no puedes “ofrecer hacer un test de manera voluntaria” porque se podría interpretar como una coacción tácita, ya que el trabajador por miedo a perder el trabajo puede verse obligado a hacer las cosas que le manden sus superiores.
En cualquier caso, y ya para terminar, porque no quiero liar algo que es claro y meridiano y que como te digo si te pasas por una escuela especializada, asesor, inspector o juzgado te dirán lo mismo, me parece importante recalcar que no sé como de real será el ejemplo que has puesto pero por desgracia la EVR psicosociales en muchas ocasiones no se toma en serio hasta que hay síntomas agudos en la empresa, tengo la sensación (me puedo equivocar) que tener 4 bajas en un departamento de 20…. están casi seguro relacionadas con estrés, ansiedad, depresión etc…. teniendo en cuenta que no todas las bajas psicológicas llevan ese nombre pues he visto empresas excelentes donde la gente iba a trabajar a la oficina hasta con la escayola (decisión suya de darse de alta de la IT, no que la empresa se lo ofreciera voluntariamente) y he visto empresas tóxicas donde la gente cogía la baja hasta por poco menos que un catarro… y una cultura de organización del trabajo donde alguien con potestad de “proponer” hacer trabajo (sea RRHH, PRL, mando intermedio, etc), lo haga en periodo de vacaciones o mientras estás de baja es uno de los factores de riesgo psicosocial más potentes que vas a encontrar…. este tipo de actitudes nunca vienen solas y seguramente en otras ocasiones, con voluntariedad o sin ella, se hayan permitido trabajos fuera de jornada sin compensación, reducción de tiempos de descanso, ponerse al día fuera del trabajo, formaciones fuera del horario laboral, desajustes horarios de una semana para otra o con menos tiempo, etc, son solo ejemplos al azar que pueden no tener nada que ver con la realidad pero que buscan incitar a la reflexión sobre nuestra cultura organizacional y manera de gestionar el trabajo.
Sé que es rudo de leer o escuchar algo así, pero es un claro factor y pocos trabajadores te lo van a decir directamente. Espero que suene sin acritud ya que esto lo hago de manera completamente altruista y te seguiré ayudando con todas las dudas que plantees hasta que consigas lo mejor para los trabajadores y por ende para la empresa.
Un saludo!
Bueno yo lo que cuestiono es precisamente esta afirmación: “Tienes razón en que la información que obtengas se acercaría más a la realidad que pretendes analizar.”
La realidad que se pretende descubrir se hace en base a un “método”, repito no es un mero cuestionario de preguntas aleatorias, sino un complejo constructo de items elaborado muy cuidadosamente con “coherencia interna” e interralaciones entre los distintos items.
es más, cuando se hace uso de estos métodos (istas, fpsico, etc) se hace “bajo licencia” (licencia de uso) que en los métodos indicados es “gratuita”. Pero se “permite” el uso (por los autores del método: Insht, istas, etc) siempre de manera condicionada a que se respeten las “condiciones de aplicación”.
El evaluador, pues, debe aplicar el método conforme a los requerimientos de la licencia de uso.
Por qué (podemos preguntarnos) no permitir la participación de trabajadores que están en IT o de vacaciones? Los autores sabrán. Pero podemos especular que un trabajador que está de baja (cuyas causas médicas desconocemos) puede (aparte de que no esté en contacto estrecho con sus “actuales” condiciones de trabajo) estar mediatizado o incluso tener una visión sesgada de la realidad (no digamos si la causa de la baja es por motivos de salud mental); por lo mismo podríamos especular que “estando de vacaciones” la visión del mundo se vuelve más optimista (o no) y “a la distancia” se “piense” de otra manera.
en fin, por apuntar algunas cuestiones que podrían afectar a la “objetividad” de las respuestas.
Todo ello, con independencia que esta actividad preventiva que se pide al trabajador, efectivamente, se debe realizar (tal y como indica la normativa de prevención) durante tiempo de trabajo.
y sin entrar a especular sobre la posibilidad que se puede presentar (por ejemplo a delegados de prevención o sindicatos) que advertidos que de no se ha respetado las condiciones de aplicación, de poder impugnar la evaluación.
Lo mejor, atenerse al “manual de aplicación” de cada método
Hola,
Muchas gracias a todos por vuestras interesantes aportaciones. En mi opinión no es lo mismo el hecho de hacer trabajar a un empleado que está de baja de I.T. que proponerle la cumplimentación de un cuestionario de veinte minutos con probables beneficios para su departamento y para él. Sigo creyendo que, consensuado previamente con los representantes sindicales, no tendría que haber ningún problema en que pudieran participar en el proceso psicosocial, a no ser que se especifique claramente en alguna ley o en algún manual.
Saludos
Por qué (podemos preguntarnos) no permitir la participación de trabajadores que están en IT o de vacaciones? Los autores sabrán. Pero podemos especular que un trabajador que está de baja (cuyas causas médicas desconocemos) puede (aparte de que no esté en contacto estrecho con sus “actuales” condiciones de trabajo) estar mediatizado o incluso tener una visión sesgada de la realidad (no digamos si la causa de la baja es por motivos de salud mental); por lo mismo podríamos especular que “estando de vacaciones” la visión del mundo se vuelve más optimista (o no) y “a la distancia” se “piense” de otra manera.
Muy pero que muy interesante esta reflexión. No me había parado a pensarlo de esta manera pero tienes toda la razón.
Es decir, ya hablando ahora desde mi punto de vista, no sólo va en contra de los principios más básicos del Derecho laboral, va en dirección opuesta al carácter de la LPRL, si no que incluso el único “beneficio” que se podría sacar de esto queda bastante en entredicho…
a no ser que se especifique claramente en alguna ley o en algún manual
Entiendo lo que buscas y lo que quieres subrayando el “especifique claramente” pero has de entender que el legislador también crea las leyes en la generalidad y que en caso de conflicto de interpretación o aplicación a casos concretos se dirime en los tribunales (en base a la propia norma, pero también al fin con el que se hizo, principios generales del Derecho, jurisprudencia previa, etc), aunque esto muchas veces no será así porque el trabajador en muchas ocasiones por evitar el gasto y problemas que le va a generar va a preferir bajar las cabeza y tragar (factor de riesgo psicosocial).
Otro caso diferente es por ejemplo el Derecho Penal, donde el principio de tipicidad alcanza su máxima expresión y no habrá delito mientras no haya una Ley Orgánica que especifique claramente la conducta objeto de infracción, ni tampoco se podrá imponer una pena si no está expresamente tipificada en la Ley. Pero este caso es particular porque las penas impuestas pueden privar a los individuos de derechos fundamentales como es la libertad.
Sin embargo, en Dº Laboral, que un trabajador en IT no puede trabajar es algo tan elemental que no creo lo encuentres en ninguna parte y sin embargo eso no te servirá de justificación de esa actuación… sería como preguntar dónde se especifica claramente que las Leyes hay que cumplirlas… pues no lo sé, igual en ninguna parte, pero es algo elemental en el sistema de Derecho y tampoco te serviría de justificación para no cumplirlas.
Para terminar, me gustaría dejar una última reflexión basada en el viejo proverbio que afirma que “a veces los árboles no nos dejan ver el bosque”.
Hola, buenas tardes:
Muchas gracias por vuestras aportaciones.
Sigo sin estar de acuerdo. Creo que las cosas hay que simplificarlas y alejarnos de todo aquello que sea rígido, dogmático y cuadriculado. Si nos ceñimos a la estricta norma y cerramos la puerta al sentido común acabaremos en un callejón sin salida que no nos permitirá avanzar. En este caso en particular, la sensatez y el buen sentido nos dice que no se trata de hacer trabajar a nadie estando de baja por incapacidad temporal, sino más bien invitarle —con la conformidad de sus representantes— a participar en un estudio con el objeto de mejorar las relaciones laborales. Cuanta más participación, más fidedigno será el resultado. Lo de la visión del mundo y demás son apreciaciones subjetivas más cercanas a la superstición que a una validación científica.
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