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El enfoque preventivo en el área de ergonomía y psicosociología aplicada: dilema reactivo – proactivo

La forma de abordar la prevención de riesgos laborales en el área de Ergonomía y Psicosociología aplicada se puede entender de varias formas, pero la mayor parte de las posturas se agrupan entorno a dos grandes enfoques.
El enfoque preventivo en el área de ergonomía y psicosociología aplicada: dilema reactivo – proactivo

La forma de abordar la prevención de riesgos laborales en el área de Ergonomía y Psicosociología aplicada se puede entender de varias formas, pero la mayor parte de las posturas se agrupan entorno a dos grandes enfoques. Por un lado la orientación proactiva y por otro la orientación reactiva; entre los partidarios de ambas posturas se ha creado un interesante debate que, en esencia, afecta a la eficiencia de métodos y a la distribución de los recursos existentes.

De entrada es necesario clarificar las posturas, así pues describiremos ambos enfoques:

Entendemos como enfoque proactivo aquel destinado a evitar la aparición de elementos dañinos en el entorno laboral, o preparar personas y organizaciones para minimizar su impacto en caso de ser inevitables.

Este es un enfoque coherente con el ideario clásico de la prevención.

El enfoque reactivo es, paradójicamente, partidario de aceptar de entrada la inevitabilidad de la aparición de un elemento dañino, dando como solución viable reaccionar ante él, proveyendo al individuo y a la organización de los mecanismos de compensación más eficaces posibles.

Muchos ponentes defienden que el único enfoque preventivo real es el proactivo, y que la orientación reactiva no es ni tan siquiera prevención en un sentido estricto.

Es clarificador, llegados a este punto, describir los distintos tipos de riesgos que abordan los dos enfoques.

Los defensores del enfoque proactivo se centran principalmente en los aspectos ergonómicos y en aquellos elementos que pueden ser medidos con relativa facilidad (presión de tiempo, fatiga, sobrecarga laboral...) Y, con buen criterio, establecen que una correcta evaluación previa puede minimizar e incluso eliminar la aparición de daño como consecuencia de la activación de uno de estos riesgos.

Los defensores del enfoque reactivo están más dirigidos a los llamados nuevos riesgos, los que contempla la Psicosociología Relacional (PSR), léase el mobbing (con sus afines y variantes), el burnout y los diferentes tipos de acosos y discriminaciones; y consideran que no es posible, al menos de momento, establecer ninguna medida de prevención útil frente a estos riesgos que permita un enfoque proactivo, y defienden que una eficiente red de detección precoz e intervención inmediata es la mejor medida posible.

Este principio de separación entre ambas posturas es coherente con otra línea de pensamiento actual que trata de separar la Psicosociología Aplicada de la Ergonomía como áreas especificas y separadas de la prevención laboral; siendo los diferentes enfoques sobre los supuestos de riesgos una base práctica para la escisión del área de prevención actual (Ergonomía y Psicosociología Aplicada) en dos entidades independientes con metodologías y enfoques estratégicos específicos y diferenciados.

Es necesario apuntar que ambas partes comprenden que los enfoques reactivo y proactivo son los extremos de un continuo en el cual pueden convivir ambas filosofías, y reconocen la necesidad urgente de mejorar los métodos de medida e incrementar las evaluaciones psicosociales; asimismo convienen como objetivo deseable llegar a un enfoque mayoritariamente proactivo en un futuro indeterminado.

Por lo tanto, las posiciones se establecen alrededor de un teórico porcentaje del total de medidas y recursos (económicos, técnicos y humanos) que deben adjudicarse a uno u otro enfoque.

A modo de ejemplo, podemos decir que los defensores del modelo proactivo creen adecuado destinar un 90% de los recursos totales a medidas de tipo proactivo y ceder un 10% a medidas reactivas; evidentemente, los defensores del enfoque reactivo consideran exactamente lo contrario.

Ciñéndonos a lo expuesto anteriormente, es perfectamente plausible enfocar la prevención de riesgos de tipo ergonómico de forma proactiva; y asimismo es lógico asumir el enfoque reactivo para los riesgos psicosociales (especialmente los de tipo relacional); por lo que quizás la medida más adecuada sea trabajar para una revisión de la Ley de Prevención de Riesgos que escinda la Ergonomía de la Psicosociología y, mientras esto no suceda, trabajar como si de facto existiera esa separación.

Basándonos en la simple cuestión práctica de que es un hecho que aún no podemos prevenir con garantías los riesgos referidos a asuntos psicosociales como el mobbing, el burnout o las discriminaciones, la conclusión es que la única opción responsable es crear y disponer de equipos de respuesta precoz con la mayor eficiencia posible; mientras se destinan recursos (minoritarios) a la investigación y prueba de métodos proactivos.

Sobre el cómo crear y ubicar estos equipos de intervención precoz, otros técnicos ya han apuntado posibles soluciones.

La primera propuesta que recojo es la de incluir un psicólogo, sociólogo o psicosociólogo en las empresas; figura que tendría un peso y una función similar a la del médico de empresa.

La segunda estriba en que los servicios de prevención ajenos y propios; así como las mutuas, dispongan de un equipo de atención rápida a demandas psicosociales; de formato y funcionamiento similar al de los equipos de emergencia.

Ambas propuestas tienen inconvenientes; en el caso del “psicosociólogo de empresa” aparecerían problemas de dinámica interpersonal; es sabido que las relaciones entre consultor-terapeuta y paciente-cliente se basan en la confianza y en la seguridad de que se mantendrá el compromiso de privacidad.

Resulta difícil creer que un empleado pueda confiar en un profesional pagado por su empresa, especialmente si sus motivos de queja son contra la misma empresa.

Respecto a la segunda solución, los “equipos de emergencia”, si bien parece defendible desde la teoría, cuenta con gran cantidad de detractores, especialmente desde las mutuas y algunos servicios de prevención ajenos, ya que complica aún más la carencia de profesionales preparados para formar estos equipos.

BibliografíaPiñuel, I. (2001) Mobbing. Barcelona, Sal Terrae.

Buendía, J y Ramos, F. (2001) Empleo, estrés y salud, Madrid, ed. Pirámides.

Rodriguez Marín, J. (1995) Psicología Social de la Salud. Madrid. Síntesis.

Acoso psicológico en el trabajo (mobbing). Cuadernos sindicales, Nº1, 2002. CCOO.

Manual sobre el acoso moral en el trabajo. Secretaría de Acción Sindical e Institucional de UGT Madrid.

Sergio Climent - Socio fundador de Higia Psicoc




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