Frente al discurso dominante que asocia el estrés laboral a las características individuales del trabajador o trabajadora, la evidencia científica plantea que su origen es la organización del trabajo. Desde hace décadas la investigación sobre segmentación del mercado de trabajo muestra que a todos los trabajadores no se les aplica las mismas prácticas empresariales.
Es a los trabajadores que ocupan puestos de ejecución, a las mujeres y a los jóvenes a quienes con más frecuencia se les aplican prácticas menos saludables. Pero ¿qué pasa con los inmigrantes? Los datos de la Encuesta de Riesgos Psicosociales promovida por ISTAS entre 2004 y 2005 y realizada sobre una muestra de casi 8.000 trabajadores por cuenta ajena residentes en España ofrecen algunas respuestas.
Los datos muestran que los trabajadores inmigrantes están más expuestos que los españoles a la mayoría de los riesgos psicosociales. Es decir, trabajar en España siendo extranjero supone, en principio, un plus de exposición a toda una serie de factores de riesgo ligados a prácticas empresariales y modos de organización del trabajo que provocan ese malestar psicológico y fisiológico que en el lenguaje común denominamos estrés.
Pero, ¿podemos hablar de los inmigrantes como un conjunto homogéneo? La respuesta es que no, pues las mayores diferencias en la exposición a riesgos psicosociales no se producen en función del lugar de nacimiento sino del lugar que cada cual ocupa en la escala ocupacional, o dicho de otro modo, del puesto de trabajo.
Así, según la encuesta, los trabajadores que ocupan puestos de ejecución, sea cual sea su país de origen, tienen muchos más riesgos psicosociales que los que ocupan puestos directivos y técnicos. Entre estos últimos apenas hay diferencias según el país de origen, sin embargo, en el caso de los trabajadores de ejecución las diferencias son importantes sobre todo respecto a la falta de influencia sobre el propio trabajo y a las escasas posibilidades de desarrollo o a la falta de apoyo en la realización del trabajo. La pregunta ahora es ¿a qué se deben estas diferencias?
Con los datos obtenidos a través de la encuesta antes mencionada y siguiendo lo establecido por la literatura científica y la legislación vigente, hemos observado la existencia de asociaciones entre algunas exposiciones nocivas a los riesgos psicosociales y determinadas prácticas empresariales de gestión de la mano de obra.
Por ejemplo, la sobrecarga de trabajo – que nosotros evaluamos como altas exigencias cuantitativas – es dos veces más frecuente entre aquellos trabajadores que se ven obligados a realizar jornadas semanales de más de 45 horas que en los que tienen jornadas entre 36 y 40 horas; y más frecuente entre los trabajadores de noche que en los que trabajan de mañana. Tener bajas posibilidades de desarrollo profesional es el 750% más frecuente en trabajadores a quienes no se les consulta ni pueden decidir cómo realizar el trabajo y el 240% más entre aquellos trabajadores que bien no realizan otras tareas, o realizan tareas de nivel inferior o del mismo nivel frente a los que realizan tareas de una categoría superior en su día a día.
Un trabajador a quien no se le consulta ni puede decidir nada en relación a cómo realiza su trabajo tiene 9 veces más posibilidades de sufrir baja estima. La adjudicación de trabajos con contenidos inferiores a los conocimientos de los trabajadores triplica la frecuencia de exposición a la baja estima, una dimensión que incluye el respeto, el reconocimiento y el trato justo.. Los trabajadores con salario variable y los que cobran menos de lo que les corresponde por su grupo profesional tienen el 80% más de riesgo de sufrir esta exposición.
Observamos que estas prácticas empresariales de gestión de la mano de obra son saludables o no por sí mismas. Es decir, que una práctica empresarial exponga más o menos a los riesgos psicosociales no depende ni de las características sociodemográficas del trabajador (ocupación, sexo, país de origen o edad) ni de las características estructurales de la empresa (a qué sector pertenece o si hay o no representación sindical). Sin embargo, el hecho es que esas prácticas empresariales insalubres se aplican más a los inmigrantes que a la población autóctona siguiendo una pauta discriminatoria.
A partir de los mismos datos, a los inmigrantes se les aplican unas pautas laborales diferentes a las que se aplican a los españoles. Por ejemplo, se les contrata con mayor frecuencia a través de contratos temporales o bien trabajan sin contrato; se les contrata más frecuentemente bien para jornadas cortas (hasta 30 horas), bien para trabajar más de 45 horas; se les contrata con más frecuencia para que trabajen por la tarde o en horario irregular; es más frecuente que no se les consulte ni puedan decidir; tienen con mayor frecuencia salario variable; es más frecuente que los contraten para realizar trabajos por debajo de su nivel formativo, sea este el que sea (estudios básicos, estudios medios o estudios superiores); y que cobren menos de lo que les correspondería por su grupo profesional. Es decir, se les aplican las prácticas empresariales menos saludables, las que más exponen a los riesgos psicosociales.
Lo que ocurre es que los empresarios usando prácticas segregadas (unas para los españoles y otras para los inmigrantes) aprovechan, multiplican y crean nuevas desigualdades en las condiciones de trabajo, en la exposición a los riesgos psicosociales y en la salud.
Un trabajo cuyo diseño implique tareas que son meros movimientos estandarizados reduce drásticamente las posibilidades de desarrollo, sea cual sea el país de origen del trabajador o el puesto que ocupe o el sector en el que se trabaje. Por lo tanto, la mayor exposición de los inmigrantes a los riesgos psicosociales se explica porque se les aplican unas prácticas de gestión de la mano de obra que son más insalubres. El hecho que las prácticas estén segregadas según el país de origen comporta, desigualdades en la salud laboral.
La solución, en el plano de la intervención es sencilla: ante la evidencia de que existen riesgos psicosociales asociados a determinadas prácticas empresariales, se debería promover la prevención en origen cambiando dichas prácticas. En otras palabras, lo que tiene que modificarse para mejorar la salud de los trabajadores, ocupen el puesto que ocupen y hayan nacido donde hayan nacido, son las prácticas insalubres de gestión de la mano de obra.
A. Font, C. Llorens, S. Moncada – Revista Por Experiencia – ISTAS
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