Aunque parezca impensable, la violencia no queda al margen del ámbito laboral del Poder Judicial, con lo cual queda en evidencia, también desde esta perspectiva, el grado de deterioro que, inclusive en tal aspecto, evidencian nuestras instituciones. Y si es una preocupación actual devolverle credibilidad a la Justicia, uno de los temas que necesariamente se deberá abordar es lo atinente a la erradicación de la violencia como método de gestión de sus recursos humanos.
Como sucede con los otros poderes, en los últimos tiempos este fenómeno está experimentando un crecimiento exponencial que debe ser controlado. Si revisamos algunas de las decisiones adoptadas por la Corte Suprema –las que se pueden consultar en publicaciones especializadas-, veremos que se refieren a situaciones en las que la gestión de los recursos humanos debió ser ejercida con la especial sensibilidad que requiere acorde con el rol de garante final de los derechos que le corresponde al Poder Judicial. Lamentablemente, esto no es lo que se desprende de esos precedentes que bien pudieron instalar y legitimar modelos de gestión para ser replicados en otros casos. No nos olvidemos que los jueces son los custodios de la Constitución y esta es su fundamental misión; la defensa a ultranza de los principios constitucionales y de sus garantías; sino no son jueces.
Un caso que nos parece paradigmático y que llama nuestra atención es aquél en el cual la Corte Suprema de Justicia dispuso la cesantía de una secretaria de juzgado aún en ausencia de prueba de hechos graves que prestasen adecuado fundamento a la sanción expulsiva, tal como quedó expuesto en el voto en disidencia del Dr. Fayt.
La mayoría del tribunal declaró que la cesantía de la funcionaria encontraba justificación en la “falta de confianza” de su superior jerárquico. Amén de que este juicio de valor indudablemente proyectaba sombra sobre la reputación de la agente y la descalificaba como tal, exhibe una subjetividad que demuestra por sí sola su arbitrariedad , en tanto queda librado a la mera voluntad de quien lo formula. Asimismo, dada su generalidad, pudo ser considerado como antecedente para su aplicación en otros contextos, que obviamente con otros actores hubiera sido inimaginable. No se nos escapa que, precisamente, en el proyecto de ley S-2635/04 –actualmente en trámite en el Senado- se considera que constituye un acto de violencia laboral, entre otros, el hecho de argumentar, repetidamente, “falta de confianza” para delegar responsabilidades en determinado trabajador.
También se declaró que como la funcionaria había gozado de licencias, no había evidenciado una especial contracción al cargo. Sin embargo, la propia concesión de las licencias autoriza a pensar que eran pertinentes y, por otro lado, resulta insólito pensar que el ejercicio de un derecho propio –como el de gozar de las licencias reglamentarias- pueda ser interpretado en contra del interesado y que para demostrar una especial contracción al cargo deba abdicar entonces de sus derechos propios.Esto nos lleva a otras reflexiones. Una decisión que obviamente arrojaba dudas, como lo demuestra la disidencia del Dr. Fayt, sienta un precedente peligroso en tanto puede ser replicado en otros casos, pero además demuestra la particular indefensión en que se encontraban los agentes del Poder Judicial, por lo menos, hasta la creación del Consejo de la Magistratura, ya que las decisiones adoptadas respecto del personal judicial quedaban sin revisión por los otros poderes, tal como ocurre con las de éstos por el Poder Judicial.
También se puede observar, lo cual es preocupante, que se han adoptado decisiones que implicaron la desprotección de la maternidad de las agentes judiciales.
En la decisión dictada por la Corte Suprema el 14 de febrero de 1997, se negó la licencia especial por parto a una empleada del Poder Judicial de la Nación que dio a luz, en término, a un hijo nacido muerto, por cuanto el régimen de licencias para la Justicia Nacional no contemplaba una solución explícita para este caso de “alumbramiento sin vida”. Se aplicó un decreto que justifica las inasistencias por vía de las enfermedades de largo tratamiento, por lo que la decisión, tal como la investigadora Matilde Mercado lo señala con acierto, privó a la agente simultáneamente de la licencia con goce de haberes ante la potencial situación de enfermedad y de los beneficios que el reconocimiento integral de su situación en tanto procreadora y en tanto trabajadora, le habría conferido. Según Mercado, queda planteado el siguiente interrogante: si la contingencia del hijo nacido muerto posibilita la desvinculación de las etapas biológicas y de los efectos psicosociales incluidos en la protección de la maternidad, conforme su resultado.
Otro caso más reciente –diciembre de 2005- es el de una madre adoptante a la que la Administración General del Poder Judicial redujo a 60 días la licencia por maternidad de 90 días que le había concedido la Cámara respectiva, desconociendo la jurisprudencia que declara que la protección legal de la maternidad “no ampara sólo meros procesos biológicos, como son el embarazo y el parto”. Tiene en cuenta su significación espiritual y su trascendencia social, la recepción de una vida nueva que se ha de insertar en un núcleo familiar. Y es claro que estos valores están presentes tanto en un parto como en la adopción, y puesto que la ley protege igualmente al niño y a la madre, no es posible distinguir entre uno y otro caso.
Para revertir esa inequitativa situación, la Asociación por los Derechos Civiles (ADC) promovió una acción de amparo para que se dejara sin efecto esa resolución en tanto se afectaron los derechos de la agente a la vida familiar y a la igualdad, acción que, afortunadamente, fue admitida por la justicia.
Por último, debemos destacar que en un reciente fallo del Jurado de Enjuiciamiento de Magistrados de la Nación, quedó al descubierto, en la situación examinada, que la violencia laboral está presente en el Poder Judicial. En la causa “Doctor Juan José Mahdjoubian s/ pedido de enjuiciamiento” del 3.8.05, se dispuso la destitución del juez por mayoría, por cuanto -entre otros cargos- se juzgó que había habido mal desempeño de su función pues se habían probado una serie de hechos que evidenciaban el maltrato a los empleados por parte del secretario del juzgado –quien había sido exonerado-, situación que no podría haber sucedido sin que el titular de la dependencia tuviera conocimiento de ello.
En el fallo se describieron los actos de violencia y se señaló que el funcionario en cuestión había arrojado a los pies de un empleado, en un rapto de ira, un expediente, en circunstancias en que este intentaba acercarle para la firma un proyecto de resolución; que también arrojaba a alguno de sus empleados agua cuando algo no le gustaba; que había arrojado una carpeta con documentación por una ventana que da al patio interior del Palacio, como así también un radio grabador que revestía la calidad de efecto secuestrado en una causa; que encomendaba con habitualidad a ciertos integrantes del personal a su cargo toda clase de diligencias personales en horario judicial o fuera de él en desmedro de las tareas que tenían asignadas en la secretaría.
En particular, uno de los miembros del Jurado, el Dr. Manuel Moreira, puso de relieve en los fundamentos de su voto que “la exacerbación de formas de comportamientos y actitudes absolutamente reñidas con la ética y el decoro exigido a un funcionario judicial estuvo presente durante muchos años en el trato que le daba el secretario al personal que prestaba servicios en el juzgado”. Añadió asimismo que se acreditó el ejercicio de “presión coactiva sobre los empleados para que renuncien” y “un trato humillante y degradante de la persona, dentro de un tono siempre autoritario y claramente ofensivo”, sin que existiesen dudas acerca de que el secretario “victimizaba al personal con prácticas autoritarias y degradantes”.
Pero hay más: el Dr. Moreira se refirió asimismo a un aspecto de la relación que pone de manifiesto el grado de violencia psicológica ejercida: muchas veces el juez y el secretario “combinaban dar órdenes y contraórdenes para divertirse”. Se trata de un tipo de accionar que pone en evidencia cuán variadas pueden ser las solas herramientas cognitivas que los humanos usan para lastimar (la burla, el sarcasmo, la calumnia, la ironía, el escarnio, la exclusión social, etc.).
El tema de la violencia en el trabajo en el ámbito judicial nacional también ha sido objeto de una investigación realizada desde 2003 en el seno de la Unión de Empleados de la Justicia Nacional y los resultados obtenidos hasta el presente confirman una realidad de la que no se hablaba, por lo menos, hasta ahora y que sólo a partir de una sincera y honesta autocrítica se podrá reorientar. Tal como lo sostiene el catedrático español Molina Navarrete, hay que pasar de la ley del silencio a la ley de la palabra constitucional.
En el trabajo que expone esa investigación, el Dr. Abajo Olivares explica que los comportamientos de acoso no quedan circunscriptos a las permanentes críticas infundadas y a los ataques a la reputación profesional de la víctima destinados a quebrar primero su autoestima para lograr como objetivo último su exclusión de la organización, sino que la violencia también está presente en el abuso de la potestad sancionatoria o en el uso de los sumarios como amenaza, entre otras conductas igualmente perniciosas que sólo se pueden dar en contextos donde el respeto y la ética están ausentes.
No hay que olvidar que la equidad en el lugar de trabajo estimula en gran medida la estima y favorece también el clima laboral satisfactorio que contribuye a la motivación del trabajador y mejora la productividad. Pero además la gestión de los recursos humanos debe considerarse parte de la competencia funcional. La falla en el manejo de personal puede generar errores de gestión y desencadenar la violencia. El profesor Piñuel y Zabala destaca, con acierto, que la profesión de dirigir personas también se aprende. Contrariamente a lo que la mayoría de directivos cree profundamente, el management o la habilidad para dirigir personas no es algo con lo que se nace, sino que forma una destreza laboral que ha de estudiarse, aprenderse y entrenarse de forma específica. La Dra. Hirigoyen, por su parte, dice que es preciso desarrollar una labor de educación y de formación a nivel de mandos, por cuanto hay mayor preocupación por la competencia técnica de los profesionales que por su capacidad para dirigir a los subordinados, por lo cual carecen de formación en la gestión de las relaciones humanas.
Dra. Patricia Barbado – Argentina (Publicado en Jurisprudencia Argentina (Ed. LexisNexis), fascículo del 22.3.06)
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