La violencia en el trabajo no queda reducida a la que se manifiesta a través de comportamientos físicos, cuyas huellas visibles no permiten dudar de su existencia, sino que alcanzan también a los comportamientos insitos en los procesos de hostigamiento psicológico, fenómeno que se ha llamado también de otras formas, v. gr., “mobbing”, acoso moral o psicológico, “bullying” o psicoterror laboral.
Esta patología sociolaboral no es nueva, pero si lo es su conceptualización. Se trata de un problema que tiene estructuras profundas y que por su progresión ascendente ha sido denominado como la “plaga del siglo XXI en las relaciones de trabajo”. Ello se debe, en parte, a la versión neoliberal del capitalismo, pero también a la perversión que los vínculos -tanto sociales como laborales- están experimentando en la actualidad. Las latentes insidias presentes en los nuevos modelos de comportamiento humano son capaces de constituir, con frecuencia, serias amenazas al libre y sereno desarrollo de la vida.
Sus perjudiciales consecuencias impactan no sólo en los directamente afectados, sino también en sus entornos familiares y en la sociedad en su conjunto. Y por la gravedad del deterioro de la salud de las víctimas, encarar la prevención y la erradicación del problema se erige como una prioridad de salud pública.
Tengamos en cuenta que hasta no hace mucho tiempo, pasaban desapercibidas las conductas perversas que están presentes en los procesos de acoso psicológico. Es que nuestra cultura sólo nos permitía percibir lo tangible, como consecuencia del dualismo cartesiano y del realismo ingenuo, sobre el cual se sustenta el positivismo. No obstante, actualmente, se le asigna tanta importancia a los comportamientos físicos como a los psicológicos.
La violencia en el trabajo, sobre todo en la forma sutil del acoso psicológico, debe ser necesariamente visibilizada para que pueda ser denunciada, ya que mientras no se reconozca como problema se consolida un halo de impunidad que fomenta comportamientos ético-jurídicos repudiables, lo cual degrada la convivencia civilizada y resiente los pilares básicos del bien común y del estado de derecho.
La doctrina extranjera ha denunciado la existencia del fenómeno y, en particular, ha considerado que su crecimiento es alarmante en la gestión de los recursos humanos del Estado. Pero también en nuestro país ha sido objeto de investigaciones que confirman su existencia.
Es obvio que este problema no queda circunscripto al sector de la Administración pública ya que también está presente en los otros poderes.En nuestro país se han sancionado seis leyes provinciales que abordan la violencia en el trabajo en el empleo público de sus respectivas jurisdicciones, a las que se suman los proyectos actualmente en tratamiento en el Congreso Nacional y que están enderezados a prevenir, sancionar y erradicar el fenómeno en sus diversas manifestaciones, incluso en las relaciones de trabajo privadas.
Comúnmente, el acoso psicológico laboral es utilizado como un mecanismo de disciplinamiento de los trabajadores. Siempre implica la vulneración de los derechos fundamentales de los trabajadores y está presente en el ejercicio irrazonable del “ius variandi”, en el abuso de la potestad sancionatoria, en la denegatoria de licencias legitimas y, en general, en cualquier decisión injusta y/o discriminatoria. Si bien no ha recaído hasta ahora un pronunciamiento expreso sobre el tema en el ámbito laboral público, ello obedece a que el fenómeno no fue invocado como tal, lo cual seguramente se debió a la escasa difusión y a la nula comprensión del problema de la violencia por ese entonces.
Las herramientas conceptuales que ofrecen las recientes investigaciones realizadas nos permiten, en la actualidad, identificar la violencia y recortarla como objeto de estudio, el que encararemos, pues, desde esta nueva mirada.
Para ello, recorreremos los diversos aspectos que fueron estudiados por la jurisprudencia y que bien pudieron encubrir el fenómeno de la violencia laboral bajo la forma del acoso psicológico aún cuando de tales procesos no se derivara la exclusión del afectado de la organización de trabajo.
Dra. Patricia Barbado – Argentina (Publicado en Jurisprudencia Argentina (Ed. LexisNexis), fascículo del 22.3.06)
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