El concepto de teletrabajo ha sido definido de varias formas, aunque todas las definiciones tienen tres dimensiones en común: el lugar, tiempo y el uso de tecnologías modernas de información y comunicación.
Es preciso comprender el teletrabajo no solo como un fenómeno tecnológico, sino también desde el punto de vista económico, cultural y social. De esta manera, se podrá situar correctamente en el entorno de trabajo.
Siguiendo el modelo demanda-control de R. Karasek de factores de riesgo psicosocial, en principio, el teletrabajo supone mayor control y autonomía del trabajo. Sin embargo, la libertad individual para regular el ritmo de trabajo puede dar lugar a una sobrecarga de trabajo.
Teniendo en cuenta el apoyo social (basado en el modelo demanda-control-apoyo social de Johnson y Hall), el teletrabajador puede sufrir un aislamiento físico y social a causa de un bajo o nulo soporte social por parte de superiores y compañeros. No obstante, las modernas tecnologías de la información y comunicaciones ofrecen posibilidades de apoyo, formación e información en situaciones problemáticas.
Otro concepto importante relacionado con el teletrabajo es la flexibilidad, que ofrece la oportunidad de combinar la vida laboral con la carrera profesional y aumenta la posibilidad de entrar en el mundo laboral a personas discapacitadas o con obligaciones familiares. No obstante puede surgir la problemática de no distinguir entre el trabajo y vida familiar y social. Muy relacionado con la incapacidad de distinción entre trabajo y familia es el concepto de las interrupciones en el trabajo, las cuales tienen mayor probabilidad de producirse en teletrabajadores. Una combinación satisfactoria entre el trabajo y la vida socio-familiar exige separar claramente el lugar de trabajo y una serie de normas comunes acordadas en relación con la concentración no interrumpida del trabajo.
Para prevenir desde la base los posibles riesgos (la mayoría de tipo psicosocial) es recomendable seguir una serie de fases para la implantación del teletrabajo. Se debe realizar un estudio de viabilidad teniendo en cuenta cuestiones personales, de espacio y relacionadas con el trabajo (trabajos basados en proyectos, interrupciones frecuentes…). Es decir, la empresa debe pasar unos criterios de selección y procedimientos claramente determinados.
Creo que es interesante la idea de realizar un proyecto piloto una vez reclutados los teletrabajadores. La evaluación de este proyecto determinara la implantación o no del teletrabajo en ciertos trabajadores con ciertas características personales bien definidas. Un teletrabajador debe ser autodisciplinado, independiente y dinámico. También debe poseer capacidad de trabajar sin supervisión y presión de los superiores, una buena organización y gestión del tiempo y una elevada capacidad de resolución de problemas y contratiempos.
Al igual que los teletrabajadores, los mandos y gestores del teletrabajo requieren poseer ciertas dotes “especiales” de supervisión, o mejor dicho realizar un cambio en la forma tradicional de gestión y mando. Así pues, los supervisores de teletrabajadores, además de poseer las tradicionales dotes de mando (capacidad de organizar el trabajo, de comunicación, de motivación a sus subordinados…), deben tener confianza en sus subordinados, flexibilidad en el uso de tiempo y sobretodo y por encima de todo, orientar la gestión hacia la consecución de resultados y objetivos.
Considero, por tanto, que el teletrabajo es, esta siendo y será un importante cambio tanto en las organizaciones empresariales como en la vida laboral y familiar del trabajador. Así pues, es necesario un cambio de mentalidad, tanto en el ámbito empresarial como en la organización familiar.
Carles Fernández Ferrer – Graduado Superior en Prevención de Riesgos Laborales por la Escuela Superior de Prevención de Riesgos Laborales (UPF-UPC-UB-INSHT)
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