El fenómeno llamado mobbing, aunque antiguo, es de reciente conceptualización y entraña una serie de conductas cuyas dramáticas consecuencias hasta hace poco habían pasado desapercibidas.
Sin embargo, debido al extraordinario avance de las investigaciones no sólo ha sido posible catalogarlo dentro de los riesgos emergentes del trabajo actual, sino que se lo ha considerado tan grave que, en diversos pronunciamientos emanados de altos tribunales de Italia y de España, ha sido calificado como accidente de trabajo el suicidio de víctimas afectadas de síndromes depresivos causados por conductas de acoso psicológico.
Las formas en que se lleva a cabo este proceso perverso son bastante conocidas. No está demás recordar aquí algunas de ellas: el descrédito público de la víctima, atribuyéndole sistemáticamente errores, despreciando o criticando su trabajo en presencia de otros compañeros o comparándolo con otro supuestamente mejor; la critica de aspectos de la personalidad o la vida privada de manera continua; la asignación de funciones sin sentido o por debajo de la cualificación del trabajador; la presión sistemática, etc.
Cuando en nuestro país se empezó a hablar de la violencia familiar -y también en los casos de acoso sexual y de abuso infantil-, inmediatamente se señalaba la dificultad de la prueba de las conductas implicadas. Con el tema de la violencia psicológica en el ámbito laboral sucede lo mismo.Esto parece natural si tenemos especialmente en cuenta que resulta evidente que tales procesos se desarrollan en contextos de relativa privacidad y que la víctima se encuentra en estado de desamparo. Ello la coloca también en inferioridad de condiciones y en estado de dificultad probatoria, lo cual es una regla de experiencia de la que, a su vez, deviene la de facilitarle la carga de probar los hechos constitutivos de su pretensión o bien de invertirla. Como un avance se ha incorporado, pues, el principio del favor probationis para los casos de difícil prueba en beneficio del más débil.
Al contrario de la violencia física o del acoso sexual, el mobbing parece ser un proceso más “silencioso” y sutil en tanto conduce a un aumento de confusión y a la disminución de la autoestima de la víctima, sintiéndose incluso responsable de lo que sucede. Por esto, la mayoría de los afectados callan por miedo a ser juzgados y etiquetados por los compañeros y la dirección como “problemáticos”.
Podemos advertir, por otro lado, que más allá de las diferencias puntualizadas, el hostigamiento psicológico presenta algunas características comunes con el acoso sexual, cuya dificultad probatoria también se destacó, por cuanto se trata de comportamientos que se desarrollan en el ambiente laboral y pueden desencadenarse en ámbitos o circunstancias donde no existen otras personas que puedan observar el proceso. En todo caso, el trabajador denunciante deberá afrontar la ardua carga de acreditar que efectivamente fue sometido a un hostigamiento. Tales similitudes nos permitirán entonces extrapolar aquellos conceptos vertidos por la jurisprudencia nacional en esa materia en tanto reciban concreta aplicación a la problemática que estudiamos. Asimismo, el avanzado grado de desarrollo alcanzado por la jurisprudencia española en torno al mobbing constituirá una guía de indiscutible utilidad para nuestro trabajo, a la hora de establecer las directrices que habremos de seguir para dilucidar los interrogantes que plantea el tema.
Somos concientes de las dificultades que ofrece el tema en torno a la prueba, que lo ubican en el terreno de las difficilioris probationis. Pero ello no es sinónimo de impunidad. Así lo ha demostrado la experiencia, por cuanto tales dificultades, afortunadamente, no fueron obstáculo para que las conductas implicadas en otras manifestaciones de violencia (ya sea en el ámbito familiar o doméstico, en el abuso infantil o en el acoso sexual) pudieran ser debidamente acreditadas y, consiguientemente, obtuvieran la merecida sanción en los casos que llegaron a conocimiento de los jueces.
Es obvio que la prueba del acoso psicológico en el trabajo no parece sencilla. Tengamos en cuenta que su propio concepto encierra en sí mismo el de la de mala fe.
También observamos que en esta clase de situaciones resulta casi imposible determinar con precisión cómo empezó a desarrollarse el proceso de acoso. Se puede advertir a menudo que las circunstancias que originaron las desavenencias en muchos de los casos fueron creando obstáculos de gravedad creciente a la armónica relación laboral que pueden no dejar pruebas para traer al expediente.
No nos olvidemos tampoco que el acoso moral implica siempre conductas dirigidas a causar un daño en el trabajador de muy difícil prueba porque al no tratarse de un daño físico no quedan huellas visibles en él. Sin embargo, debemos dejar en claro que aquí no trataremos las cuestiones atinentes a la prueba de los daños causados, sino la de los comportamientos que caracterizan este fenómeno.
Tengamos en cuenta que, por lo general, el acosador no emplea medios que dejen rastro de delitos tipificados por el derecho penal, ya que se concentra especialmente en la manipulación de lo cultural, los significados y la comunicación que definen la identidad social del acosado. Sin embargo, puede ocurrir que la transmisión pública del ardid permita a la víctima constatar lo que sólo existía en el terreno de la especulación o de la sospecha y, a partir de allí podrá, claro está, conseguir más fácilmente algún tipo de prueba para su acreditación posterior.
Es común que el acosador cree a su alrededor un ambiente de impunidad favorecido por el ejercicio del poder de dirección que ostenta. Se preparará entonces para no dejar huellas ni rastros posibles de seguir y todo lo que pueda comprometerlo desaparecerá o nunca habrá existido. También buscará ampararse en el cumplimiento de la ley proveyendo a su actuación una apariencia de legalidad para que no sea fácilmente rebatida ante quien eventualmente dirima los conflictos laborales. Estos extremos obligarán tanto a la víctima, como a quien la represente, a reconocer la norma que se trata de eludir y a desenmascarar la pretendida cobertura del fraude con vistas a evitar que se concrete.
Sin lugar a dudas, es más sencillo probar el mobbing en los casos en que la persecución tiene su origen en cambios políticos en la administración pública, cuando ésta es la empleadora. Por el contrario, se dificulta la tarea cuando las conductas no son fácilmente externalizadas, lo cual impide asimismo su captación. Salvo, claro está, si opera la intervención de testigos presenciales en favor de quien es objeto de la persecución y si, por hipótesis, ellos son trabajadores de la organización, se verán entonces involucrados en la violenta situación de testificar contra su empleador o contra sus mandos laborales.
Dadas las dificultades que presenta la cuestión será menester, pues, realizar un gran esfuerzo que permita poner en relación las múltiples piezas del rompecabezas que concurren en estos casos para llegar a la conclusión final de la existencia del acoso moral en el trabajo, debiéndose valorar la prueba en su totalidad.
Si tenemos presente que, tal como lo dijimos, tales conductas se ponen de manifiesto comúnmente en ocasiones de forma encubierta, subrepticia o artera, los hechos deben ser examinados en su conjunto y no aisladamente.
Creemos, en suma, que la solución más valiosa será la de que, en definitiva, impida que el acosador se beneficie con la impunidad sólo por que existen dificultades probatorias.
Dra. Patricia Barbado – Argentina (Publicado en Jurisprudencia Argentina, , fascículo del 12.8.05)
Este contenido ha sido publicado en la sección Artículos Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales en Prevention world.
