El magistrado que juzga el acoso moral no puede permitir que, en la contienda procesal, el formalismo neutralice los objetivos tuitivos del derecho de fondo, sobre todo si se tiene en cuenta que la Corte Suprema, desde antiguo, ha advertido que la renuncia a la búsqueda de la verdad jurídica material y la renuncia voluntaria a ese objetivo resultan incompatibles con el adecuado servicio de justicia.
No debe permitirse que las ya frágiles y precarias condiciones laborales en que se desempeñan miles de personas en razón del elevado nivel de desocupación que consignan en las estadísticas oficiales, se vean agravadas por las conductas asumidas por empleadores o superiores jerárquicos, quienes munidos de un rol o posición dominante, menoscaban y avasallan elementales derechos humanos reconocidos en los tratados internacionales con rango constitucional y los del trabajador que consagra la Constitución Nacional.
Como la dificultad de la prueba no es un sinónimo de impunidad, debe evitarse que la ilegítima actitud de un acosador psicológico encuentre amparo en ello para eludir, de esta manera, su responsabilidad. Debemos tener presente que un halo de impunidad fomenta las conductas violentas ético-jurídicas repudiables –aún en sus formas más sutiles, como la psicológica-, con grave menoscabo de una convivencia civilizada e hiriendo pilares básicos del bien común y de un estado de derecho.
Nos parece conveniente, pues, la aplicación de la teoría de las cargas probatorias dinámicas, de manera tal que sobre ambas partes (y no solamente la parte actora), recaiga la obligación de realizar los esfuerzos posibles para llevar la verdad de los hechos al expediente.Esta solución, aparte de brindar a la cuestión judicial una flexibilidad mayor, tiene otro efecto favorable: los empleadores no podrán escudarse en una cerrada y maliciosa negativa de los hechos, sino que van a tener que probar todo lo que se encuentre en su favor. Ello les impondrá, asimismo, la necesidad de adoptar políticas preventivas para evitar estas situaciones de acoso, y -por otro lado- a actuar y tomar medidas cuando se producen denuncias y/o situaciones referidas al fenómeno.
A su vez, las direcciones habrán de garantizar que los acosadores no continúen con sus prácticas perversas poniendo a las personas en situación de indefensión. Y la primera medida más eficaz será que la empresa manifieste de manera inequívoca que el acoso moral no se tolera en absoluto. En segundo lugar, estas situaciones deben ser prevenidas mediante políticas de gestión de personal adecuadas y, una vez manifestadas, habrán de ser analizadas y solucionadas para evitar su reproducción futura. También se debe procurar el compromiso de los responsables de las organizaciones de que la ética esté presente en el comportamiento diario y de impulsar un entorno laboral libre de acoso.
Además de ser observadas las normas y valores éticos en todos los niveles de la organización, se deberá mejorar la comunicación, la responsabilidad y la competencia de la dirección a la hora de abordar conflictos e implicar a los trabajadores y a sus representantes en la evaluación de riesgos y la prevención del acoso moral. Es que siempre la equidad en el lugar de trabajo en gran medida estimula la estima y favorece también el clima de respeto que contribuye a la motivación del trabajador y al mejoramiento de la productividad.
Por último, tal como lo sostiene Nelson Mandela en el prólogo del Informe mundial sobre la violencia y la salud, muchas personas que conviven con la violencia casi a diario la asumen como consustancial a la condición humana, pero no es así. Es posible prevenirla, así como reorientar por completo las culturas en las que impera. Debemos ser, pues, incansables en nuestros esfuerzos para hacer frente a las raíces de la violencia y transformar de esta manera el legado de violencia que nos tocó vivir en una experiencia aleccionadora.
Dra. Patricia Barbado – Argentina (Publicado en Jurisprudencia Argentina, fascículo del 12.8.05)
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