En el prólogo del Informe Mundial sobre la violencia y la salud de la OMS de 2002, Nelson Mandela señala que la violencia medra cuando no existe democracia, respeto por los derechos humanos ni un buen gobierno. Y agrega: “en muchas sociedades, la violencia prevalece en tal medida que desbarata las esperanzas de desarrollo económico y social. No podemos permitir que esta situación se mantenga. Muchas personas que conviven con la violencia casi a diario la asumen como consustancial a la condición humana, pero no es así. Es posible prevenirla, así como reorientar por completo las culturas en las que impera. En mi propio país, y en todo el mundo, tenemos magníficos ejemplos de cómo se ha contrarrestado la violencia. Los gobiernos, las comunidades y los individuos pueden cambiar la situación”.
La violencia también está presente en los ambientes de trabajo. En sus diversas manifestaciones que van desde la agresión física, pasando por el acoso sexual, hasta la forma sutil del acoso psicológico, crea graves amenazas para la salud y la seguridad, la eficacia del servicio, la productividad, la igualdad de trato y el trabajo decente con la consiguiente degradación del ambiente laboral.
Con referencia particular al fenómeno del hostigamiento psicológico, los estudios de psicología y medicina del trabajo y los informes de organismos internacionales confirman su existencia y repercusión mundial. Si tenemos en cuenta que este fenómeno se desarrolla, en términos generales, como un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte acosadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado, no se puede hablar entonces de conflictos personales ni de “internas” sino de un comportamiento opresor inaceptable en el entorno laboral.
Cuando Leyman estudia este fenómeno (que se ha llamado de diversas formas, v. gr., “mobbing”, acoso psicológico/moral, “bullying” o psicoterror laboral (1)), puntualiza que en él la víctima es sometida a un proceso sistemático de estigmatización y privación de sus derechos civiles. Si ello se prolonga en el tiempo, añade, puede llegar a producir la exclusión del mercado laboral en el caso de que la víctima no pueda encontrar un nuevo empleo debido al daño psicológico infligido.
Aunque la OIT ha anunciado que los riesgos psicosociales laborales se están disparando de manera alarmante, la exacta dimensión del problema es todavía desconocida en la actualidad. Su real magnitud no debería ser infravalorada si se tiene en cuenta que de acuerdo con las investigaciones realizadas, a nivel mundial serían más de 13 millones de trabajadores los que padecerían del síndrome de “acoso moral” o institucional. Ello quedó demostrado en un informe de diciembre de 2000 de dicho organismo en donde se destacó que afecta de forma creciente a las organizaciones de trabajo.No obstante estos datos inquietantes, observamos también que todavía se genera cierta resistencia a que el fenómeno sea tratado como un problema. Creemos que ello se debe a que no se comprende cabalmente.
Para contribuir a su reconocimiento e identificación es necesario encarar el estudio del tema con la preocupación que despierta su real envergadura.Al problema económico que suponen tales comportamientos laborales irracionales que consienten sistemas ineficientes carentes de ética, se suma el enorme costo que tiene para el individuo y los efectos destructivos sobre su salud, tales como síndromes de ansiedad, estrés, depresión, fobias, trastornos del sueño, problemas digestivos y musculoesqueléticos, reducción de ingresos, gastos médicos y de psicoterapia, etc. También puede darse el trastorno del estrés postraumático, parecido a los síntomas que aparecen después de otras experiencias traumáticas, como desastres y agresiones. Por lo demás, estos síntomas pueden durar años después de los incidentes.
Las consecuencias perjudiciales se trasmiten también a la propia organización por cuanto además de ver perjudicada su imagen, el proceso llega a desencadenar un mayor ausentismo y rotación del personal, pérdida de efectividad, de productividad y de motivación, no sólo con respecto a las víctimas del acoso moral, sino también a otros compañeros que sufren el clima psicosocial negativo en el trabajo.
La comunidad en su conjunto tampoco permanece ajena a las consecuencias económicas de los problemas de la salud laboral y que repercuten en los gastos sanitarios asumidos por el sistema de salud, indemnizaciones por licencias, jubilaciones anticipadas, etc…
Además de la OIT, la Organización Mundial de la Salud (2) y la Organización Panamericana de la Salud, reconocen a la violencia como un obstáculo para el desarrollo de las naciones y una amenaza para la salud pública.
Notas:1. Zapater Jordá, R. y Cárdenas Echegaray, M. explican que el término mobbing fue ya utilizado por Lorenz en 1961, un etólogo estudioso del comportamiento animal, y lo hizo para nombrar los ataques de un grupo de animales pequeños que consiguen aterrorizar a un animal más grande. Más tarde un médico sueco, Heinemann, en 1972, utilizó este término para describir el comportamiento destructivo de pequeños grupos de niños contra un único niño. Leymann, psicólogo y psiquiatra nacido en Alemania pero afincado en Suecia desde 1955, utilizó este término a primeros años de la década del 80, cuando encontró comportamientos similares en los lugares de trabajo. Otro término para definir este tipo de comportamientos hostiles es el de “bullying”, usado principalmente por investigadores ingleses o australianos. Leymann prefirió no utilizar este término por la connotación que tiene de agresión física. Actualmente en Inglaterra y Australia se utiliza preferentemente el término “bullying” para definir actitudes de comportamiento hostil tanto en la escuela como en el trabajo, mientras en Estados Unidos y Europa se prefiere utilizar el término “mobbing” para definir la violencia psicológica en el trabajo y dejar el término “bullying” cuando se refiere a actitudes hostiles en el ambiente escolar, conf. su art. “La violencia psicológica en el trabajo: “Mobbing”.
2. Informe mundial sobre la violencia de la Organización Panamericana de la Salud para la Organización Mundial de la Salud, Washington DC 2002, www.who.int
Dra. Patricia Barbado – Argentina (Publicado en Jurisprudencia Argentina, 2005-II, 27.4.2005)
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