Siguiendo a Piñuel y Zabala cuando el afectado por el mobbing solicita ayuda psicológica o médica, el daño suele estar instalado y puede estar ya con licencia por enfermedad. Si el tema no es conocido y comprendido cabalmente por los profesionales que atienden a la víctima –ya sean quienes la asisten médica o psicológicamente o los servicios médicos laborales- es muy probable que se emita un diagnóstico incorrecto que la victimice aún más.
Este desconocimiento del problema conduce a considerar que la persona afectada tiene una debilidad o vulnerabilidad especial, que es susceptible, que presenta “ideación paranoide” o “personalidad con rasgos paranoides”. Otros diagnósticos incorrectos califican a la sintomatología como trastorno adaptativo mixto, “distress”, “estrés”, depresión, distimia, burn out, ciclotimia, trastorno de la personalidad, neurosis, ansiedad, ataques de pánico, entre otras tantas categorizaciones que dejan oculto el fenómeno del “mobbing” y a la persona afectada sin recibir una atención eficaz culpabilizándola de la situación por padecer un síndrome que otros le están causando y tachándola de “problemática” o diciendo que “interpreta” de manera hostil el entorno.
Estos diagnósticos equivocados y la escasa comprensión de la violencia psicológica y de sus efectos, impide detectar lo que realmente afecta a la persona y que está instalado en la propia organización de trabajo y no en quien la padece o en factores psicológicos constitucionales previos. De esta forma, se ignora y se resta importancia explicativa a los aspectos situacionales laborales tóxicos que los están causando y que tienen su origen en una agresión externa, continuada y mantenida, y no en la fragilidad psicológica de la víctima.
En este mismo orden de ideas, Piñuel destaca el efecto pernicioso que tienen sobre la salud psíquica de la víctima las “terapias positivas” de corte “culpabilizador” que no hacen sino cargar las tintas sobre el papel “protagonista” que la víctima tiene en la “fabricación de su propio mal”.
A todo lo cual se suma otro elemento más: el hecho de recibir tratamiento psicoterapéutico es considerado como un verdadero estigma que afecta aún más a la persona que es caratulada de “conflictiva” de “no saber adaptarse”, lo cual refuerza la idea de que se trata de una “personalidad patológica”.
Con este “error básico de atribución”, la imagen pública, la reputación y la carrera profesional de la persona pueden llegar a ser destruidas de manera irremediable.
Esta situación se agrava si los departamentos médicos laborales no observan la norma del art. 1071 bis del Código Civil y vulneran la confidencialidad del diagnóstico que puede afectar a una persona en su carrera (máxime si se trata de un psicodiagnóstico, sólo es temporal en su vigencia). Si esta actitud conlleva asimismo a restringir o limitar el derecho a trabajar y cuando las consecuencias de la afección padecida no afectan concretamente las aptitudes laborales o no se hayan agotado las posibles asignaciones de tareas acorde la aptitud del agente, se configura asimismo una conducta discriminatoria que el orden jurídico debe hacer cesar por medios idóneos, según lo ha declarado la Corte Suprema de Justicia de la Nación.
El Pacto de San José de Costa Rica (incorporado a nuestra CN) abona esta conclusión. Establece en su art. 11, la Protección de la Honra y de la Dignidad y dice que: 1. Toda persona tiene derecho al respeto de su honra y al reconocimiento de su dignidad. 2. Nadie puede ser objeto de injerencias arbitrarias o abusivas en su vida privada, en la de su familia, en su domicilio o en su correspondencia, ni de ataques ilegales a su honra o reputación. 3. Toda persona tiene derecho a la protección de la ley contra esas injerencias o esos ataques.
Por otro lado, la Conferencia de 1998 de la OIT aprobó el texto de una Declaración de Principios y Derechos Fundamentales entre los cuales se encuentran “el respeto a la dignidad del trabajador, el honor, la imagen y la integridad física y mental”.
El entorno laboral suele favorecer también el proceso. Los compañeros se vuelven cómplices mudos cuando no son partícipes activos de la exclusión de un posible competidor. La organización de trabajo no afronta el problema como tal, pues si no identifica la causa del problema, sólo buscará deshacerse del afectado que es considerado como causante de la situación en lugar de detectar al verdadero autor del acoso que permanece encubierto por la situación de confusión que ha generado.
No se puede soslayar además que el entorno familiar y social tampoco ayuda a la comprensión de la situación sino que en realidad ahonda la revictimización. Por lo general, si el tema se desconoce la familia tampoco entiende qué es lo que está pasando, se suceden los conflictos, se rompen los vínculos afectivos hasta llegar a la separación y/o el divorcio y la víctima se aísla aún más. Lo mismo sucede con el círculo de amigos acrecentando el aislamiento y el daño a la vida de relación.
Patricia Barbado – Presidenta de la Fundación Magna para la Promoción de la Dignidad en el Trabajo, Argentina
Este contenido ha sido publicado en la sección Artículos Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales en Prevention world.
