En la actualidad, la violencia laboral ha llegado a ser un fenómeno alarmante.
La verdadera dimensión de esta patología psicológico-moral es todavía desconocida y la reciente información que está disponible muestra que el conocimiento actual sólo representa una mera aproximación. Entre sus formas se encuentra el acoso psicológico que se caracteriza, en términos generales, por ser un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado.
El enorme costo que tiene para el individuo, el ambiente laboral y la comunidad en general es cada vez más evidente. Se ha advertido también que algunos sectores se encuentran especialmente más expuestos a este fenómeno, el cual afecta la productividad, el desarrollo y la paz social del ambiente de trabajo.
En el ámbito laboral público ha sido identificado particularmente, a punto tal que el personal de este sector ha sido calificado como un “grupo de riesgo”.
La grave incidencia en ese campo ha sido denunciada por la doctrina europea y en nuestro país su existencia ha quedado confirmada por las investigaciones realizadas y, asimismo, por el tratamiento legal que ya ha recibido en algunas jurisdicciones y las propuestas legislativas actualmente en trámite en el parlamento nacional.
Ahora bien, entrando al análisis de la concreta incidencia del fenómeno en el ámbito laboral de los poderes públicos, corresponde que nos detengamos en el estudio de las especiales características de este sector que permiten o favorecen el desarrollo del proceso.
González de Rivera y Revuelta señala que estos comportamientos se propagan en organizaciones relativamente cerradas, cuya cultura interna considera el poder y el control como valores prioritarios sobre la productividad y la eficacia. O bien, agrega el catedrático español, se dan en organizaciones rígidas, altamente burocratizadas, con una sobrecarga cuantitativa de trabajo o con un déficit en la calidad o enriquecimiento de las tareas a realizar o en las que suelen existir situaciones no éticas que las víctimas no aceptan o con las que se resisten a colaborar. También se observa en aquellas organizaciones que contemplan y fomentan entre sus valores preponderantes la “ley de la selva, del “todo vale”, es decir, de unos contra otros.
Flores Vera sostiene que esta forma de violencia existe en todos los ámbitos laborales, pero en la Administración Pública advierte que está más arraigada por cuanto el despido no es tan simple como en el sector privado . Hirigoyen hace notar asimismo esta singular incidencia en los ámbitos públicos en los que, según sus observaciones, los métodos son más perniciosos y desembocan en resultados dramáticos para la salud. A lo cual agrega que siendo el sector público el encargado de velar por el bien público, los abusos que se dan en él resultan aún más sorprendentes.
Rosillo coincide con esta línea de pensamiento y destaca que la máxima incidencia del fenómeno se verifica en la Administración dado que lo que impera en la práctica es la falta de democracia en las relaciones laborales con deseos de poder y sometimiento hacia el subordinado y porque lo que está en juego, en realidad, no es la productividad sino el ego de sus dirigentes.
También Molina Navarrete estudia las implicancias de esta problemática en el ámbito público. Hace notar que en este sector la difusión del acoso moral es mayor y exhibe formas de violencia psicológica que urge abolir, ya que de lo contrario se multiplicaría no sólo un problema de salud laboral, sino que también implicaría -lo cual es especialmente preocupante en un Estado de Derecho- retroceder varios siglos en el tiempo en lo que refiere a la democratización del gobierno de las organizaciones y de los grupos sociales. Esta mayor predisposición y frecuencia en las organizaciones públicas del trabajo, añade, se vincula con su carácter más intensamente reglamentado, su mayor grado de homogeneidad, el particular conservadurismo que continúa dominando sus estructuras y las dinámicas de funcionamiento organizativo, así como a la especial intensidad del principio jerárquico.
Señala asimismo que, paradójicamente, es en este tipo de lugares de trabajo donde la probabilidad de aflorar y expandirse el riesgo de acoso u hostigamiento psicológico es mayor. Concordando, pues, con González de Rivera y Revuelta, explica que ello se debe a que, entre otras razones, la propia fuerza de las leyes de inercia histórica y la obsolescencia de buena parte de sus paradigmas de regulación organizativa hacen que predominen las estructuras cerradas, el reglamentismo y una cultura de gestión que sigue considerando el poder y el control como valores prioritarios para conseguir la eficacia, frente a otros parámetros propios de las organizaciones de empresa, como la productividad, la eficiencia, la competitividad o, incluso, la racionalidad. Es que, según también lo pone de manifiesto Molina Navarrete, la organización del trabajo y la gestión del personal en el ámbito público se muestran, lamentablemente, como un campo especialmente abonado para la emersión y desarrollo de gravísimas “patologías laborales”, vicios institucionales y conflictos interpersonales degenerativos, ignorando y contradiciendo hasta el paroxismo los más elementales principios que, por imperativo constitucional, han de inspirar la actividad del Estado.En nuestro país el tema ha merecido un exhaustivo estudio en el sector de la Administración Pública por la Lic. Scialpi, quien ha aportado la necesaria casuística que muestra cabalmente la existencia del fenómeno –y su notable incidencia- en dicho ámbito. Explica que el hecho de que este procedimiento sea tan habitual en este sector se debe a que el aval a la arbitrariedad, el sometimiento y la impotencia aprendida, hacen posible que se consideren normales conductas que no lo son, llegándose a calificar de “persona equilibrada” o “persona que sabe adaptarse a las circunstancias” a la que no cuestiona las abiertas violaciones a las normativas vigentes, ni mucho menos las arbitrariedades, algunas de ellas incluidas (avaladas y consolidadas) en las mismas normativas vigentes. La abierta discrepancia con tales iniquidades y con la violación de las normas, se atribuye a características personales conflictivas. Por el contrario, lo natural, lo esperable es la “conformidad automática”.
A pesar de ser escasamente denunciada, agrega Scialpi, esta violencia se verifica en un ámbito laboral donde la conducta violenta es perpetrada en democracia y en las instituciones estatales por quienes tienen el deber social y legal de proteger a todos los ciudadanos, es decir por funcionarios políticos y por agentes de alto rango que cuentan con el apoyo de no-decisores que convalidan dichas prácticas. Cuando sucede esto, la violencia y el daño quedan justificados, llegando incluso a desfigurar el Estado de Derecho. Sostiene asimismo que la violencia tiene un efecto (doblemente) devastador y de largo alcance.
Finalmente, observa que la población trabajadora de la Administración Pública, deja hacer y acepta como natural los casos de violencia intraburocrática identificados, los cuales ofrecen evidencia empírica de la falta de respeto a los procedimientos instituidos, normativas administrativas y legales vigentes. Y admite, de igual modo, como parte natural del trabajo (naturalización) que la transgresión sea cometida, precisamente, por quienes son responsables de hacerlos cumplir.
La presencia de la violencia laboral en el ámbito de los restantes poderes públicos (Judicial y Legislativo) tampoco ha pasado inadvertida. Muy por el contrario, ha sido motivo de especial preocupación por parte de los legisladores de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y de las provincias de Buenos Aires, Jujuy y Tucumán por cuanto en estos distritos ya ha recibido tratamiento legal. Y también ha sido contemplada en el Código de Ética del personal de la AFIP.
En el ámbito nacional la existencia de este fenómeno también ha quedado reconocida. Prueba de ello son los numerosos proyectos legislativos que actualmente se encuentran en estado parlamentario.
Por último, no queremos cerrar este capítulo de nuestra investigación sin señalar que el Estado practica lo que se ha dado en llamar el “psicoterror laboral” en la gestión de los recursos humanos cuando instaura o convalida los comportamientos o conductas en los que se cristalizan las diversas modalidades del acoso moral o psicológico.
Dra. Patricia Barbado – Argentina (Publicado en Jurisprudencia Argentina, Buenos Aires, 29.12.04, t. 2004-IV, suplemento de Derecho Administrativo correspondiente al fascículo Nº 13)
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