Los cambios demográficos, especialmente el envejecimiento de la fuerza laboral, empezarán a afectar al conjunto de Europa de forma sustancial y durante un periodo de tiempo asombrosamente corto. Según las afirmaciones recogidas en el primer Libro Blanco del nuevo Adecco Institute, dirigido por Wolfang Clement, ex ministro alemán de economía y trabajo (2002-2005), al menos el 68% de las empresas de la UE deben mejorar su nivel de preparación para enfrentarse a estas transformaciones aumentando su grado de adecuación demográfica.
Hasta ahora, existían pocos estudios que hubiesen tratado el impacto que ejercerán los factores demográficos en los resultados a largo plazo de las empresas europeas. Teniendo en cuenta este déficit de atención, el Instituto Adecco ha presentado un Índice de Adecuación Demográfica (Demographic Fitness Index, DFX) con el objetivo de calcular el grado de preparación de las empresas desde cinco áreas: desarrollo profesional, formación continua y gestión de la sanidad, el conocimiento y la diversidad de edad.
El pasado mes de septiembre el Adecco Institute financió un estudio realizado en 2.500 empresas de todos los tamaños y sectores de las cinco primeras potencias económicas de Europa. Se las evaluó en función de los indicadores seleccionados y los resultados se representaron en un índice de 100 a 400 puntos.
Tomando como referencia las puntuaciones individuales de las empresas, se pueden calcular los índices nacionales y deducir una puntuación global para la UE.
En este primer Índice de Adecuación Demográfica (IAD), las empresas europeas alcanzaron tan sólo un promedio de 183 puntos -sobre 400- de índice. Además, dos tercios de estas empresas obtuvieron 200 puntos o menos, lo que indica la existencia de un gran margen de superación a la hora de prepararse para los cambios, ya que el 68% de las compañías no considera estratégica su adecuación demográfica para el éxito empresarial.
Concretamente, el estudio revela que son pocas las empresas que ofrecen una gama lo suficientemente amplia de herramientas para el desarrollo profesional: mientras en el 60% de éstas las herramientas están dirigidas a la creación de perfiles nuevos, sólo el 30% ofrece programas de desarrollo de perfiles altos y el 38% programas de orientación.
A pesar de haber implantado herramientas básicas de gestión del conocimiento y de saber cuál es el grado de especialización técnica necesario para el trabajo, existe una minoría de empresas que han evaluado de forma exhaustiva los riesgos de pérdida de conocimiento cuando un empleado concreto abandona la empresa, por lo que no saben qué empleados poseen información crítica para el negocio ni quiénes son realmente los expertos con los que pueden contar.
Es cierto que las empresas ofrecen formación continua y aproximadamente la mitad de sus empleados hace uso de ella, sin embargo, suele tratarse de formaciones estándar, realizadas en el lugar de trabajo, que se centran más en los certificados que en programas individualizados o en competencias interpersonales, señala la investigación. Las empresas de la UE proporcionan una media de 6,5 días de formación por empleado al año; España supera la media, siendo el país más generoso, con 8,7 días.
En cuanto a gestión sanitaria, pocas empresas adoptan programas más extensos que los básicos y obligatorios (chequeos) para ofrecer herramientas sanitarias con efectos a largo plazo que ayuden, por ejemplo, a combatir el estrés o que proporcionen consejos sobre estilos de vida y dietas saludables.
Si bien una aplastante mayoría de empresas cumple con los requisitos legales en cuanto a la diversidad de edad y, oficialmente, incorpora todos los grupos de edad de forma equitativa, no existen muchas que lleven a cabo programas complementarios para fomentar una cultura dinámica de valoración mutua, orientación e intercambio de conocimientos.
El estudio subraya que estas medidas no se basan en una moda, sino en realidades económicas. Una puntuación mejor en el IAD puede significar para las empresas un incremento de hasta el 20% en cuanto a su competitividad, innovación y productividad, es decir, se traduciría directamente en un éxito empresarial.
Aunque las empresas europeas están empezando a considerar los cambios demográficos como un gran desafío -uno de los mayores retos después de la globalización-, la mayoría no ha analizado aún de forma exhaustiva la estructura de edad de sus empleados y todavía asocia la planificación de personal con programas a corto plazo.
El instituto defiende en este sentido que no hace falta ser un genio para entender el concepto de adecuación demográfica. Todas las medidas y herramientas empleadas en las cinco áreas mencionadas están al alcance de la mayoría de las empresas que quieran aplicarlas. Si deciden hacerlo, la recompensa puede ser muy significativa, concluye.
Puede que algunas empresas vean los problemas de estructura de edad como algo todavía lejano, pero llegará un momento inevitable en que deberán reconocer y valorar el talento potencial y la contribución efectiva de los trabajadores de mayor edad, agrega. El desaprovechamiento de las competencias y la experiencia de estos trabajadores se considerarán un gasto injustificado de recursos empresariales. Así, el envejecimiento de la población constituye un desafío pero también una oportunidad, sentencia el documento.
A partir de ahora Adecco Institute publicará este documento de forma anual para proporcionar a las empresas y a los responsables de políticas una herramienta con la que poder calcular el progreso de Europa en cuanto a la adecuación demográfica.
Este contenido ha sido publicado en la sección Noticias de Prevención de Riesgos Laborales en Prevention world.
