Se entiende por carrera profesional el derecho de los trabajadores a ascender o progresar, de forma individualizada, como reconocimiento a su esfuerzo profesional en base a la evaluación objetiva y reglada, en cuanto a conocimientos, experiencia y cumplimiento de objetivos.
En la Administración Pública los trabajadores que entran por oposición suelen tener en parte, como contrato psicológico, la expectativa de que el desarrollo de la carrera profesional y las posibilidades de promoción estén basados en la equidad: méritos y capacidad; y que no primen las relaciones personales o ideológicas sobre la formación y capacitación del trabajador, ya que la proyección profesional tiene un peso específico en la motivación y satisfacción laboral.
La ruptura de esa expectativa, es decir, del contrato psicológico de los funcionarios con la Administración Pública se ha ido incrementando en la medida que los sistemas de ascenso en la carrera profesional van siendo menos objetivos, ya que es sabido que uno de los factores motivadores extrínsecos es la oportunidad de ascenso y promoción y, por tanto, de satisfacción laboral, y como lo que predomina en la Administración Pública es la libre designación o los concursos de méritos a la carta, es frecuente que entre los funcionarios haya un deterioro de la satisfacción laboral.
Todo esto se agrava con que si la selección de altos cargos de la Administración, que son lo que deben establecer los objetivos del sistema, y los que deberían tener mayor responsabilidad; en realidad ni establecen objetivos ni tienen mayor responsabilidad, porque lo que se juega en la Administración Pública no es el rendimiento empresarial sino el poder dentro de la Administración.
Por tanto, es necesario que los responsables de las Administraciones Públicas estén atentos a las promesas que hacen o que están implícitas en la función pública y en su cumplimiento, ya que su ruptura (incumplimiento o discrepancia) puede tener repercusiones el bienestar y en la salud de los funcionarios, porque la ruptura del contrato psicológico probablemente genere un trabajador con dificultades de adaptación en la organización; y ésta puede establecer condiciones inadecuadas al trabajador que inevitablemente tendrá conflictos con la organización. Además la ruptura no sólo afecta a lo que el trabajador cree que se le debe, sino también a lo que esta obligado a dar a cambio (pérdida de compromiso, productividad, calidad, deterioro del clima laboral o abandonar la organización)(Parks y Kidder, 1994).
Extracto del artículo publicado en Prevention World Magazine nº 24
Fernando Mansilla – Psicólogo Especialista en Psicología Clínica y Psicoterapia. Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales
Este contenido ha sido publicado en la sección Artículos Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales en Prevention world.
