La Formación le da valor a una Empresa y puede ser una excelente estrategia de negocio, todo depende de que se sepa medir, controlar y administrar.
Casi todas las Empresas que salen a competir al mercado pueden comprar la misma maquinaria y tecnología. La diferencia en productividad, calidad e innovación la hace su recurso humano; las personas serán una ventaja competitiva.
Con frecuencia, la formación es vista por las Empresas como un elemento opcional, sin saber que sus alcances son mucho más amplios.
Un buen esquema de capacitación le puede ayudar a una Compañía a disminuir su rotación de personal, a compactar equipos de trabajo y a hacer más competitivo su negocio en el mercado. El problema por el cual muchas veces las Empresas no logran estos objetivos, es que no llevan a cabo la capacitación con una metodología.Lo que no se mide no de puede mejorar. Cuando no medimos los conocimientos adquiridos terminamos por hacer lo que creemos que es necesario, pero en realidad no sabemos cuánto mejoró un proceso y por lo tanto no lo controlamos.
Las Empresas deben tener un sistema que permita establecer cuáles son las mejoras recibidas por la capacitación; una de ellas puede ser tener un equipo integrado. Eso se mide por el número de problemas o de casos que el equipo soluciona de forma integral sin necesidad de una consultoría externa y por su tiempo de respuesta.
A través de estos parámetros puede medirse el conocimiento de la gente y su valor económico. De ahí, la importancia de que las Empresas encuentren una forma de medirlo, porque a fin de cuentas es el factor con el que van a competir en el mercado.
Es un error creer que las soluciones de capacitación son generales. En primer lugar, la formación se aplica en diferente tipo de gente y se tiene que “amarrar” con muchas otras cosas.
Primero, debe buscarse que la capacitación responda a las necesidades de la Empresa, que ésta mida específicamente qué tiene y qué quiere.Debe tenerse en claro que cada vez que se capacita a un grupo de personas tiene que mejorarse un proceso para que el desarrollo se de. De lo contrario puede tenerse trabajadores muy capacitados, pero tener un proceso que es limitante, y eso hace que la gente no pueda explotar su potencial.
Para medir las posibilidades de la capacitación, deben hacerse análisis psicométricos, para conocer la forma en qué cada persona aprende y qué elementos la motivan.
Además, debe tenerse un plan de carrera interesante para el trabajador, de manera que la persona sepa con certidumbre que si se dedica y cumple los requisitos de competencias que le va demandando su puesto, puede llegar a determinada posición. Esto ayuda, en gran parte, a disminuir la rotación de personal.
Para que todos estos aspectos se cumplan, debe hacerse, de la formación, un sistema que evalúe el valor del conocimiento con un control estadístico.
Asimismo, es necesario que el área de Recursos Humanos se convierta en una asesora, que no se maneje como un área separada de todas las demás de la organización, y que funja como preservadora de la estrategia humana del negocio.
Alejandro Ochoa Rubalcava – Director de ACASHI – México
Este contenido ha sido publicado en la sección Artículos Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales en Prevention world.
