La formación de los trabajadores es, hasta el momento, el mejor método que se conoce para instaurar pautas preventivas en los entornos laborales; sin embargo, ser el mejor conocido no le inhibe de poseer inconvenientes técnicos evidentes que merman su eficacia.
De entre los muchos factores que afectan a este proceso de transmisión de información de tipo docente (medios, personas, target…) el que más importancia resulta tener es la motivación individual de los discentes; seguido en importancia por el interés de los conceptos y por la facilidad con la que el receptor puede interiorizar la información que se le está dando.
Por tanto, conseguir una elevada tasa de motivación, que el tema sea interesante y que los discentes puedan interiorizarlo con facilidad son los retos a los que el formador se enfrenta en cada proyecto que realiza.
Dejando a un lado las habilidades comunicativas del docente (que merecerían un extenso tratado aparte); podemos decir que la presentación de los contenidos (mediante medios audiovisuales de apoyo correctamente gestionados, ingresando una cantidad de casos prácticos en el temario o mediante cualquier otro sistema que mantenga el interés) está limitada por la imaginación del docente, por los medios de que disponga (y su forma de usarlos) y por su conocimiento de las características del grupo discente.
Desde una perspectiva ideal constataríamos que el mejor docente posible es aquel que conoce el tema, conoce al grupo discente lo bastante como para acertar el nivel de lenguaje y complejidad de la exposición que pueden interiorizar, conoce la actividad de los discentes lo bastante como para generar casos prácticos cercanos a la realidad vital de los mismos, genera en sí mismo interés (independientemente del tema que trata), sabe expresar con claridad los contenidos del curso.
Desgraciadamente, pocas veces se da esa conjunción de elementos, y si bien se compensa mediante las habilidades y la experiencia propias del profesional de la formación, sigue resultando deseable encontrar una solución para los inconvenientes más graves que son conocer las características del discente y adaptar los temas de formación a la realidad de los receptores.
Pretendiendo solventar estos inconvenientes, desarrollamos el concepto de formación en cascada, que, básicamente, se define como un método de formación mediante el cual se procede inicialmente a formar a un grupo discente, que luego se convertirá en docente de otro grupo.
Esta formación requiere seleccionar una muestra de entre todos los posibles receptores del plan de formación (habitualmente tendiendo en cuenta su escalafón en la jerarquía); que luego forma al siguiente escalón jerárquico.
Es decir, un grupo A recibe los conocimientos, y una vez asumidos cada uno de los miembros de la clase A (A1, A2, A3…) imparte el mismo tema a otros grupos (B) en donde cada uno de sus miembros B1, B2, B3… formará después a otros grupos (C).
Primeramente, se potencia la motivación de los discentes que luego saben que ejercerán de docentes.
En segundo lugar se redunda el trabajo intelectual de los discentes (primero como receptores de la información y luego como transmisores de la misma).
En tercero, se modifica la información para que se adapte específicamente al contenido del grupo sociolaboral que ha de recibir, esta adaptación (traducción) mejora la calidad del proceso comunicativo y permite establecer qué puntos han resultado de interés para el grupo que, inicialmente, recibió la información, por lo que puede extraerse información adicional sobre la cultura organizacional. Asimismo, la elección de ejemplos que hagan los nuevos docentes se ajustarán a la realidad de su trabajo con mayor probabilidad de cumplir su objetivo de llegar a ser entendidos por el target de la formación.
En cuarto lugar, este tipo de formación puede iniciarse desde los mandos y, escalafón a escalafón, ir descendiendo, de esta forma se reforzará el liderazgo del mando generando un rol asimilable al de sabio, maestro o más capacitado.
Finalmente, y como beneficios menores aunque no desdeñables, se encuentra el enriquecimiento del puesto (con las tareas de docencia que usualmente no tienen: preparación del temario, exposición…); el posible uso como factor motivacional (tanto con elogios a la actuación como con premios por rendimiento) y el aumento de la sensación de cohesión grupal conseguida durante el proceso.
El proceso formativo ha de incluir un examen de contenidos (igual para todos los grupos) que permita establecer el grado de interiorización de los conocimientos impartidos.
Asimismo, se hace necesario establecer algunas medidas de control para asegurar la calidad del proceso; estas medidas son:
- la asistencia a algunos grupos (seleccionados al azar) para supervisar la formación y
- la evaluación meticulosa de los exámenes de los diferentes grupos con el fin de determinar si se están produciendo desviaciones en los contenidos base de la formación.
Finalmente, y ya desde el punto de vista económico, cabe destacar que si bien la preparación previa de este tipo de formación requiere algo más de inversión en horas/formador; su puesta en práctica final puede ahorrar hasta un 50%, en comparación directa con los costes que un plan de formación clásico de la misma amplitud habría requerido.
Resumen del artículo técnico publicado en PW Magazine nº 8.
Puedes encontrar el artículo completo en el nº 8 de la Revista PW Magazine (www.pwmagazine.com)
Sergio Climent Santos, Carolina García Tabary
Sergio Climent Santos, Licenciado en Psicología, socio fundador de Higia Psicoc – Carolina García Tabary, Licenciada en Psicología, Consultora de Formación de Higia Psicoc
Fuente Prevention World Magazine nº 8
Este contenido ha sido publicado en la sección Reportajes de Prevención de Riesgos Laborales en Prevention world.
