El objetivo último que persigue la organización del trabajo en la empresa es la mejora del rendimiento económico que por la vía de la reducción de costes se ha de traducir en un incremento del beneficio económico; para ello se centra en una mejor utilización de los recursos humanos en todas las áreas de la empresa. Sin entrar en grandes detalles ni en una clasificación exhaustiva podemos apuntar dos grandes tendencias en la organización del trabajo.

Por un lado tenemos las orientaciones más dirigistas, más reglamentistas, en definitiva más rígidas, en las que la capacidad de decisión del trabajador es mínima ya que mediante normas, procedimientos, métodos de trabajo, asignación de tareas, objetivos y ritmos de trabajo fijados, etc. el trabajador se atiene simplemente a realizar su trabajo de acuerdo con lo establecido. En definitiva, lo que se espera del trabajador es su trabajo en el sentido estrictamente físico, y en muchas ocasiones trabajando de una manera aislada sin interacción con el resto de trabajadores.

En el otro extremo, tendríamos aquellas organizaciones más abiertas, en las que el trabajador goza de una cierta autonomía en su trabajo, con toda una gradación de situaciones, desde aquellas en las que el trabajador tiene su trabajo perfectamente definido como en la situación mencionada anteriormente pero con la posibilidad de aportar algo más que su mero trabajo físico a la organización, como pueden ser su participación en grupos de mejora, círculos de calidad o aportando sugerencias de mejora en el trabajo, pasando por organizaciones más flexibles en las que el trabajador puede, dentro de unos límites, organizar su trabajo ya sea de manera individual o formando parte de un grupo de trabajo; para llegar a aquellas situaciones en las que el trabajador tiene fijados unos objetivos y dispone de total libertad a la hora de decidir cómo, cuándo, etc. realizará su trabajo.

Optar por una u otra de estas filosofías para la organización del trabajo no constituye una decisión totalmente abierta ya que hay diversos factores que influyen y condicionan en mayor o menor grado las opciones de decisión. Entre estos factores, podemos citar el estilo de dirección de la empresa, según se trate de un estilo más o menos participativo, la estructura organizativa de la empresa más o menos jerarquizada, la cultura de trabajo imperante en la zona donde está asentada la organización, el tipo de trabajo de qué se trate, el nivel de capacitación de los trabajadores, el hecho de que los puestos de trabajo sean o nointerdependienes, etc.

De estas dos formas de organización que hemos mencionado, la primera corresponde a una visión más Tayloriano-Fordista del trabajo, mientras que la segunda corresponde al modelo conocido como de producción ajustada que se desarrolló en Japón durante la segunda mitad del siglo pasado. En líneas generales, podemos afirmar que el primero de los dos modelos presenta signos evidentes de debilidad y tiende a ser sustituido por el segundo; encontrando el principal escollo para una implantación más amplia y decidida, en el bajo nivel de formación de los operarios. El principal inconveniente del primero de los modelos expuestos radica en que suele ir asociado a trabajos de tipo repetitivo y de ciclo corto lo que provoca un nivel de monotonía en el trabajo elevadísimo que en ocasiones lleva a un descenso en el nivel de atención al trabajo con el consiguiente aumento del riesgo de accidente laboral. En este modelo, el aumento del rendimiento económico de los trabajadores de la empresa, al encontrarse el trabajo totalmente procedimentado, únicamente puede darse a través de un cambio en el proceso productivo pasando a implantar una tecnología más avanzada, una mejora de los procedimientos elaborada por la oficina de mejora de métodos, o por exigir un mayor ritmo de actividad a los trabajadores, lo que suele ocurrir con demasiada frecuencia; en este último caso nos encontramos con que el trabajador debe imprimir mayor velocidad a su ritmo de trabajo que, por otra parte suele ser de tipo rutinario con lo que aparecerán, con toda seguridad, riesgos psicosociales para el trabajador.

En el segundo de los casos, el modelo del tipo “producción ajustada” presenta múltiples variantes dejando más autonomía y libertad organizativa al trabajador, estando integrado, en muchos casos en una dirección por objetivos o por resultados; donde el trabajador ha dejado de ser un mero ejecutor de órdenes e instrucciones para tener un trabajo en el que va a ser él mismo quien elabore las órdenes que luego ejecutará. Un cambio importante en esta forma organizativa es que al trabajador no se le va a valorar por la eficiencia en la ejecución, sino por la eficacia en la consecución de resultados. En esta situación, no es infrecuente que aparezcan casos de estrés e incluso de violencia laboral debido a que los objetivos no han estado correctamente fijados y están sobredimensionados o bien por el hecho de que los recursos puestos a disposición de los trabajadores son escasos o no está regulado su uso apareciendo problemas de insuficiencia de recursos que son necesarios para la consecución de los objetivos.

Se han realizado estudios para analizar las relaciones entre las distintas formas de organización del trabajo y la salud y seguridad en el trabajo, y otros más están en curso de realización. Por el momento, y a grandes rasgos, todo apunta a que mientras el trabajador sea un mero ejecutor de órdenes los riesgos laborales tendrán una procedencia física, química o biológica; pero a medida que la organización incremente el nivel de “Empowerment” de sus trabajadores permitiendo que su trabajo no sea meramente de ejecución y presente una discrecionalidad cada vez mayor en los procedimientos pasando a recaer la importancia en el resultado final del trabajo y no en el trabajo en sí, los riesgos laborales de tipo psicosocial presentarán un incremento importante que, por otra parte, no tiene porqué llevar asociada una disminución de los riesgos de tipo físico, químico o biológico. Por lo que parece que el nivel de riesgo puede aumentar si no se toman medidas.

Es importante analizar en profundidad las relaciones entre las distintas formas de organización del trabajo y su repercusión en la salud y seguridad en el trabajo para que las decisiones de tipo organizativo no contemplen únicamente la vía más segura, rápida y fácil de mejorar el rendimiento económico de la empresa, sino que tengan en cuenta el mantenimiento en buenas condiciones de una plantilla de trabajadores que es, cada vez más, un factor estratégico de éxito de la empresa.

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Pilar Collantes Ibáñez

Pilar Collantes Ibáñez – Experta en Organización en el Trabajo. Directora General de Osalan

Fuente Prevention World Magazine nº 36

Este contenido ha sido publicado en la sección Artículos Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales en Prevention world.

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