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En definitiva (por si alguien no tiene tiempo o humor para leer al completo mi anterior mensaje) ¿creéis necesario disponer de una evaluación de riesgos individualizada por cada trabajador que hayáis considerado como “especialmente sensible”? (no me refiero a los informes o estudios que internamente pueda haber hecho el servicio médico y/o de Prevención respecto a cada caso detectado) sino a la propia evaluación de riesgos en el sentido previsto por los art. 16 y 25 de la LPRL).
De ser así, y considerando la posible difusión de dicho documento más allá de propio ámbito interno del servicio médico y de prevención, ¿qué precauciones o particularidades contempláis respecto a su contenido, especialmente en lo relativo a la identificación (directa o indirecta) del trabajador en cuestión y de la información sobre su estado de salud física o psíquic o de cualquier otra circunstancia personal que haya llevado a que sea considerado como “especialmente sensible”?
Gracias de nuevo. Saludos
Muchas gracias por vuestras aportaciones, de las que tomo buena nota.
Reitero que cuando hablaba de tener en cuenta las “especiales sensibilidades” (ya sea en las evaluaciones de riesgos del puesto en cuestión en el que se identifique algún caso o bien las que puedan hacerse de forma individualizada) siempre me refiero a casos concretos identificados.
Respecto a lo que alguien apunta en relación a que no cabe identificar o limitar los casos de especial sensibilidad con la de tener una discapacidad, totalmente de acuerdo, pueden existir trabajadores especialmente sensibles que no tenga una discapacidad oficialmente reconocida de la misma manera que no todos los trabajadores con discapacidad son nesariamente “especialmente sensibles”, al final habrá que analizar cada caso concreto, considerando las circunstancias de cada trabajador y las de tu puesto o actividad y entorno de trabajo. Y no he dicho lo contrario. Justo hacía referencia al caso de los discapacitados como simple ejemplo de trabajadores potencialmente sensibles.
También es cierto que al plantear esta cuestión estoy pensando en casos de trabajadores que tienen una discapacidad y la necesidad de documentar esos casos y la difusión que tales documentos puedan tener, ya que entiendo que nos encontramos con una situación en la que hay que ponderar el uso y difusión de información sensible (desde el punto de vista de protección de datos) y los requerimientos de la normativa de Prevención y, sobretodo, el velar por la prevención efectiva.
Que de cada caso de “especial sensibilidad” convenga hacer un estudio específico e individual por parte del servicio médico y de prevención tampoco tengo duda. Y Evidentemente, deberá existir documentación e informes sobre cada uno de esos casos específicos, pero que deberá quedar dentro del ámbito estricto del servicio médico y/o de prevención, debiéndose trasladar a la empresa y resto de implicados en materia de prevención (CSS, delegados de prevención, en su caso responsables directos y compañeros del trabajador, personal de seguridad y emergencia, etc.) estrictamente aquellas conclusiones, informaciones y advertencias que deban tenerse en cuenta para velar por la salud y seguridad de esos trabajadores especialmente sensibles sin hacer mención a los detalles de la patología específica del trabajador en la medida en que no sea estrictamente necesario, claro.
Y mientras se haga así, el tema no me genera ninguna duda. Ahora, me está n planteando realizar las evaluciones de riesgo propiamente dichas de cada trabajador identificado como especialmente sensible y claro, como todas las evaluaciones de riesgo en nuestra organización, se entrega copia al CSS y los delegados de prevención). Y aunque se omiten los datos identificativos directos y se trata de no hacer referencia precisa a la concreta patología o problema de cada trabajador, al final no resulta nada difícil adivinar de quien se trata y se acaban dando datos de salud que no tengo claro esté siempre justificado, y especialmente en casos en los que la propia evaluación reconoce que el trabajador en cuestión, a pesar de su discapacidad declarada, no requiere de ninguna adaptación del puesto de trabajo ni de ninguna medida de seguridad específica (con lo cual entiendo que no deberíamos considerarlo especialmente sensible a pesar de su discapacidad).
Reitero por tanto, que el énfasis lo pongo en la ponderación y justificación de que información de salud de los trabajadores, por tanto “sensible” desde la perspectiva de protección de datos, deba ser compartida fuera el estricto ámbito del servicio médico y/o de prevención.
Habrá casos que podrá estar justificado y hasta ciertos límites, pero en general , y repito, que de cada trabajador discapacitado (se le reconozca luego como especialmente sensible o no) se le haga una evaluación individual de riesgos, evaluación que, como el resto de evaluaciones de riesgo (de puestos de trabajo, de centros de trabajo…) se entregaran o la Empresa, CSS y depegados de prevención, repito, tengo miss dudas.
Otra cosa es, repito, que más allá de esa evaluación de riesgo, y pensando en la prevencion efectiva de los casos que así se considere neceario, se dé información detallada (qué persona, ubicación, que medidas especificas requiere, etc. ) a quien convenga (pero solo lo que convenga y a quien convenga, por ej, el caso de alguien con problemas de movilidad y que tendra´que estar perfectamente identificado y ubicado por quienes se ocupen de la seguridad, evacuación etc, de la zona en que se encuentre).
¿Alguien le ve el sentido (o incluso hace algo similar) a esas evaluaciones individuales de personal teóricamente especialmente sensible (porque, repito, en algún caso se trata de trabajadores con discapacidad pero en las que se acaba concluyendo que no precisan de medida especifica alguna) y que con compartidas con otras personas ajenas al servicio médico y de prevención?¿Realmente creéis que para cumplir con lo exigido por el art. 25 de la LPRL hay que hacer algo así?
¿o que el derecho de participacion y consulta de los trabajadores (en este caso através de los delegados de prevención), implica compartir con ellos este tipo de documentacion?Gracias una vez más. Saludos
Gracias por tu aportación, De Locos. En cualquier caso, no estoy seguro de que se me haya entendido del todo lo que pretendía plantear.
No estaba sugiriendo el que en las evaluaciones de reisgo de cada puesto puedan o deban contemplarse de forma genérica todas aquellas “sensibilidades especiales” que potencialmente puedan existir, sino que, de existir trabajadores ocupando ese puesto o realizando esa actiividad concreta, y que, por lo que sea (pero con criterio, claro), se les haya calificado como “especialmente sensibles”, pueda hacerse referencia a esos casos dentro de la evaluación de riesgo del puesto o de la actividad (en el sentido de, tanto indicar la existencia de ese o esos trabajadores especialmente sensibles así como las medidas adoptadas para sus casos concretos).
La alternativa que comentaba, y que me genera ciertas dudas, es la de confeccionar una evaluación de riesgos especifica e individual para cada trabajador calificado como “especialmente sensible”.
Las dudas, más que la confección de una evaluación de este tipo especifia para cada trabajador sensible (que puede ser oportuno hacerlo) es el tratamiento que pueda hacerse de ese documento (difusión del mismo, por ej. entregandolo a los mienbros del CSS, etc.,.).Gracias
Por ej. y sin ir ´más lejos, te puedes encontrar lo que acabo de exponer, que una seccion sindical te pida informafion y documentacion relativa a prevencion.
O, con lo que tambien me he encontrado y que me ofrece menos dudas (por no decir ninguna) que los DP’s de un centro de trabajo pidan intervenir en cuestiones de prevencion de otros centros de trabajo, por ej, las que corresponderían a los los DP’s de esos centros si los hubiera, dado que no los hay.
Pero debo ser el único al que se le plantean este tipo de cosas,
Saludos
@ventamina wrote:
@NandoBCN wrote:
En fin, yo me he encontrado con este caso, ¿nadie más? ¿cómo lo véis?
…lo veo de lo más simple… el sindicato ”’le echará el lazo”’ al DP que hasta ese momento NO era delegado sindical… y no al revés.
Mmmm, no te entiendo Ventamina (o tal vez tú no me has entendido a mi). No se trata de que haya un delegado que no sea delegado sindical, se trata de hasta qué punto puede un a seccion sindical, como tal, solicitar la información y documentación que en materia de prevención la empresa debe facilitar a los delegados de prevención, existan o no (y, evidentemente, de existir, tengan la condicion de represenantes legales de los trabajadores).
Bueno, y en ese sentido si para vosotros cambia las cosas el hecho de que existan delegados de prevención o no (en el primer caso, el planteamiento de la seccion sindical sería “dame lo que le des a los DP’s,” en el segundo, “dado que no hay DP’s, al menos canalizar a través nuestro el derecho de informacion y participacion de los trabajadores en materia de prevención faciitandonos la información y documentacion que fecilitarias a los DP’s si los hubiera”).
En fin espero haberme explicado.
Y si, me consta que en el ejercicio de la labor preventiva cada vez se pueden plantear más cuestiones de índole laboral, es más, a menido estan ligadas o no se sambe muy bien donde está el limite entre lo estrictamente de prevencion y lo laboral, Pero si los DP’s te plantean conflictos, tienes requerimientos de la inspeccion, a menudo te guste o no, te tocara bregar con concpetos laborales.
Sin ir mas lejos, en mi caso es al revés, yo soy de Laboral, pero, me guste o no, muy a menudo me tova bregar con cuestiones de prevencionSaludos
Por cierto, y estoy pensando también en situaciones en las que no existan delegados de prevención, pero de entrada, asi, en general, ¿entendéis que una seccion sindical puede exigir recibir la información y documentación en manteria de PRL que la empresa debe facilitar a los delegados de prevención.
Por ej. pensemos en una seccion sindical consitituída en el centro de trabajo pero que ningún delegado de prevención sea de su sindicato.
O, por ej, en el caso de ausencia de delegados de prevención
¿Lo véis de recibo? ¿os habéis encontrado con un caso así?
Y es que la LOLS establece que los delegados sindicales tendrán derecho a acceder a la misma información y documentación que la empresa facilite al comité de empresa.
Imagino que, por extensión, al ser los delegados de prevención miembros del comité de empresa, hay quien pretende por ahí conseguir que las secciones sindicales o delegado sindical tenga acceso a la misma documentación e información que los delegados de prevención.
Yo eso no lo veo nada claro, pero, peor aún, imaginad un centro de trabajo que ni siquiera tiene delegados de prevención (ni comité de empresa). Una seccion sindical solicita esa misma información, pero es que…, aún aceptando el planteamiento anterior (repito que yo no lo acepto tan claramente) si en este caso no hay ni comité de empresa ni delegados de prevención, la empresa no esta facilitando nada a ningun delegado de prevencíón ni comité de empresa, por tanto, ¿qué pretenden que les dé (y repito, en temas de PRL) la sección sindical?? (ah!,¿lo que le daria a los delegados de prevención si los hubiera y que formarian parte del comité de empresa si lo hubiera? uff!, yo eso no lo tengo nada claro).En fin, yo me he encontrado con este caso, ¿nadie más? ¿cómo lo véis?
Efectivamente.
Ya en alguna otra ocasión alguien ha querido defender la posibilidad de designar igualmente a delegados de prevención, aún en ausencia de representantes legales de los trabajadores (delegados de personal o miembros del comité de empresa) y de algún procedimiento alternativo expresamente contemplado por el convenio de aplicación en base a la Disposición adicional cuarta de la LPRL.Y no, esa posibilidad es claramente puntual y coyuntural en la medida en que no existan en la plantilla trabajadores con la antigüedad suficiente como para ser elegibles (6 o, en ciertos casos, 3 meses). Por tanto, si existen trabajadores con esa antigüedad, no podrán desginarse delegados de prevención propiamente dichos si no tienen la condición, a su vez, de representantes legales de los trabajadores o bien por el sistema alternativo que, en su caso, el convenio contemple expresamente.
Saludos
Totalmente de acuerdo Cap. Morgan,
un pretendido “delegado de prevención” que no tenga al mismo tiempo la condición de representante legal de los trabajadores (miembro del comité de empresa) o haya sido elegido conforme a un sistema alternativo que, aunque la ausencia de representación legal de los trabajadores, el convenio de aplicación contemple expresamente, no es un “delegado de prevención”, por mucho que le llamen así y por mucho “apoyo popular” que haya podido tener.
Podrá ser otra cosa, pero no un delegado de prevención.
Las cosas son lo que son, no lo que las partes dicen que son.
Otra cosa es que muchos piensen que eso es correcto, lo hagan, no pase nada y mantengan esa idea.
Saludos
@Cap. Morgan wrote:
@NandoBCN wrote:
Lo que en principio no obsta para que la Empresa (si estamos hablando de un centro de trabajo con más de 50 trabajadores) tenga la obligación de constituir igualmente el comité de seguridad y salud (que, aunque parezca contradictorio al ser un organo paritario, está formado únicamente por los representantes de la empresa y, en su caso, asesores externos).
Saludos
Discrepo. Si no hay DP no hay obligación de constituir CSS ¿Que sentido tendría?
Saludos
No, si respecto al sentido que pueda tener un CSS en esas condiciones yo también tengo mis dudas y así lo he reconocido, pero el literal de la Ley es ese (art. 38 LPRL “Se constiuirá un Comité de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con más de 50 trabajadores”
Por otro lado, y reiterando mis dudas al respecto (se trata de un organo paritario, formado por representantes de la empresa y delegados de prevención) yo durante muchos años me encontré con este problema, es decir, una empresa o centro de trabajo con varios cientos de trabajadores en plantilla pero sin representantes legales (en este caso comité de empresa) que, a su vez, eligieran entre ellos a los delegados de prevencíón. Al consultarlo, en este mismo foro e incluso a la Inspección, se llegaba a esta conclusión, es decir, a pesar de ello se mantiene la obligación de constituir el CSS, pero en esas condiciones (es decir, sin DP’s).
También, no olvidemos, los convenios pueden contemplar procedimientos alternativos para su designación.
Pero, en fin, como se suele decir, todo ello, salvo mejor criterio u opinión.
Saludos
@NandoBCN wrote:
está formado únicamente por los representantes de la empresa y, en su caso, asesores externos).
“estará”, queria decir que en este caso (ausencia de DP’s) “estará formado únicamente por los representantes de la empresa”
Saludos
Lo que en principio no obsta para que la Empresa (si estamos hablando de un centro de trabajo con más de 50 trabajadores) tenga la obligación de constituir igualmente el comité de seguridad y salud (que, aunque parezca contradictorio al ser un organo paritario, está formado únicamente por los representantes de la empresa y, en su caso, asesores externos).
Por otro lado, esa ausencia de delegados de prevención no elimina la obligación par parte de la empresa de información y participación de los trabajadores en temas de prevención. Será cuestión de ver cómo la canaliza en ese caso.
Saludos
Muchas gracias a todos por vuestras aportaciones, cuyos contenidos comparto.
Queda claro que no hay una regulación específica sobre esta cuestión ni, en el caso que expongo, tampoco hay ninguna previsión en el convenio de aplicación.
Por lo que sea, se suele considerar como adecuado el que reciban el curso básico, de entre 30 y 60 horas.
En este caso ya lo realizarón (el de 60 h. creo, a pesar de que nuestra actividad no es de las del anexo I) y tampoco se trata de tratar de cubrir el expediente con eso (soy consciente de la slimitaciones de una formación básica y genérica de ese tipo). Y en este sentido, se han ido asistiendo regularmente a diversos cursos de prevención, algunos de carácter general para toda la plantilla (faltaría más que no asistieran a estos!!) así como aquellos más específicos que regularmente se organizan (primeros auxilios, emergencias…), no especialmente concebidos para delegados de prevención, pero a los que sí se les ha convocado, además de al resto del colectivo (brigadas de empergencia, socorristas…) en base a tener la condición de DP’s (y que participen, por tanto, en todas las formaciones que se realicen, genéricas o esecíficas).
Pero como los DP piden más, y no siempre estamos conformes con la necesidad de ciertos cursos (tanto por su especialización como por su duración), pero, por supuesto, piden realizarlos y, claro está, dentro de las condiciones previstas en el art. 37.2 de la LPRL, esto es, dentro de su jornada laboral y sin que sea a cargo de su crédito sindical), claro, quiero contrastar hasta qué punto puede ser de recibo su pretensión.
No pretendo cerrarme en banda en base a que ya han realizado el curso básico pero es que a veces tengo la sensación de que pretenden saber de cada cuestión especifica en materia de prevención tanto o más que los propios profesionales del servicio de prevención y, claro, a cargo de la Empresa.
Y sí, totalmente de acuerdo con lo que finalmentre apunta Aitor en el sentido de la conveniencia de recibir formación en técnicas de negociación, asertividad y que a la inspección no hay que ir por hobby.
Saludos y gracias de nuevo
Hola,
me permito recuperar este post, ya que el tema me interesa.
Una vez realizado el curso básico (por ej. el de 50 horas), incluso en el caso de que no se produzcan cambios significativos, ¿entendéis que ya se ha cumplido indefinidamente con la olbigación de proporcional la formación necesaria a los DP’s?
Por ej., ¿créeis, no ya convieniente, sino obligatorio, facilitarles formación más específica en ciertas materias?
Por ej, se planifica una llevar a cabo una evaluación de riesgos psicosociales y se cuenta con su participación, pero los DP’s exigen realizar una formación específica (obviamente, a cargo de la empresa y durante la jornada laboral y sin que sea a cargo de su crédito horario), a pesar de que los cursos de formación básica suelen incluir este tema en su programa.O se va a implementar un plan de movilidad de empresa, y lo mismo, solcitan realizar un curso específico de movilidad.
O sobre trabajo con PVD (por ser el habitual en la empresa)
Etc,
Ojo! repito a que no me refiero a formación que pueda ser considerada conviente y que la empresa pueda voluntatiamente ofrecer o acceder a sus peticiones, me refiero a formación, más allá del curso básico inicial, que pueda ser considerada obligatoria para los DP’s. y que ellos puedan exigir a la Empresa.
Gracias
¿Por qué cuando se habla de la documentación en CAE, y más allá de si consiciente (porque nuestro sistema de gestión así lo contempla o insconcientemente (por simple confusión de concpetos) nos preocupamos también de cuestiones más propias de RRHH …
– siempre se habla de “documentación”, como si todo trámite en materia de CAE consistiera en documentos
– nos procupamos acerca de lo que “tenemos que pedir” pero tan pocas veces de aquello “que tenemos que dar”
– y, sobretodo, porqué, con o sin errores de concepto, solemos meter todo en el mismo saco y rara vez reparamos sobre cada uno de los supuestos de CAE (si hay mera concurrencias de actividsades en un mismo centro, si somos titulares del centro de trabajo, si somos empresa principal que subcontrata
algo que pueda considerarse de su “propia actividad”, etc, etc,Hay tantos matices, y hay tantas cosas que se piden sin ningún fundamento, y tantas en las que deja de repararse cuando procedería hacerlo!!
–
@Aitor- TSPRL wrote:
@OBIDIO wrote:
El ISTAS 21 es un método en una palabra, cojonu**. No entiendo que quieran los sindicatos analizar “otras alternativas”, cuando en este método se aborda casi todo.
Aitor
Imagino que lo deben cuestionar los que sean de sindicatos distintos a CCOO que es quien avala este método.
No se trata de cuestiones técnicas sino políticas. Me consta que el ISTAS 21, más allá de la valoración técnica que nos pueda merecer, suele ser especialmente polémica su aceptación, prinicpalmente por parte de los comités de empresa o delegados de prevenvión (salvo que sean todos de CCOO, claro) porque parece que, de acpetarlo, se trata de una concesión al que puede ser su sindicato rival.
Saludos
