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Probablemente en la analítica se detecten determinadas sustancias, pero a la empresa, no ha de llegar el resultado específico de dichos exámenes, pues atentaría contra el principio de sigilo profesional.
Soy funcionaria de la comunidad autónoma de Extremadura, y además de tener servicio propio desde el año pasado, yo soy profesora del ciclo formativo de prevencion de riesgos de grado superior, asi es que me estoy dedicando este año a realizar todas las evaluaciones de riesgos y el plan de auto proteccion del centro.
no hay mucho ” movimiento en tanto en cuanto, cómo tratar estos casos o mejor, como prevenirlos, sobre todo por lo que repecta a padres violentos.
según el artículo 2 del código civil en el que se regulan las fuentes del derecho, viene directamente especificado que los pactos individuales son válidos mientras sean demostrables, y creo que este es tu caso. además, en caso de duda existe un principio general del derecho ” in dubio pro operario” según el cual, la razón tiende a darse a la parte trabajadora, bueno es un poquito más complicado pero a grandes rasgos y para que nos entendamos, esto es lo que vendría a decir.
no entiendo muy bien cual es tu pregunta en concreto. ¿ que es lo que quieres denunciar y por qué? es muy importante saberlo. Recuerda que los hechos concretos y las circunstancias son súmamente importantes para saber cuales son los hechos alegados y por qué vía concreta tendremos que litigar. Por favor, especifica más tu cuestión. Saludos
para saber si eres víctima de acoso psicológico, es necesario establecer, la intención de dañar, es decir, que el comportamiento de tu superior no sea igual copn todos, sino discriminatorio o vejatorio sólo con tigo. además debe existir una cierta habitualidad por su repetición a lo largo de un periodo determinado.son muchos los síntomas que se pueden tomar como acoso: que se te aisle, que tengan en cuenta tus opiniones, que se burlen de tu forma de pensar o vestir, que se te ridiculice…
para saber si eres víctima de acoso psicológico, es necesario establecer, la intención de dañar, es decir, que el comportamiento de tu superior no sea igual copn todos, sino discriminatorio o vejatorio sólo con tigo. además debe existir una cierta habitualidad por su repetición a lo largo de un periodo determinado.
efectivamente dentro del concepto de horas extraordinarias estructuradas, puede darse el caso de que se realicen por fuerza mayor, esto es, un hecho no previsto ni deseado que no se sabe cuando sucede. Pero ya no se incluye en este concepto el hecho de razones de produccion. M;ira el concepto de Fuerza Mayor y de horas estructuradas en tu convenio colectivo. De todas forma, debería existir un sistema de rotacion para estos casos.
ese método es bastante completo y fiable para la evaluación de satisfaccion laboral en empresas grandes. aunque sería recomendable que enviases al mismo tiempo un cuestionario y/o entrevista de preguntas abiertas para tomar el verdadero pulso de satisfaccion entre los trabajadores.
Efectivamente no existe ningún criterio específico, por que el sentimiento que genera es totalmente subjetivo, es decir, lo que para uno puede ser desastroso, para otro puede no sentirlo como tal. pero aun así algunos parámetros indicativos que traterá de transcribirte:
* se le aisla en el trabajo
no se le habla y se le ignora
se crean rumores inciertos e infundados
se tira por tierra su trabajo
se le ridiculiza su forma de vestir o comportarse
se le imita
no se le consulta o se rechazan sus proposiciones
se meten con su ideología, creencias políticas, religiosas…
si padece uno o varios de estos “síntomas” puede estar siendo vístima de acos”
Pero tienes que tener en cuenta, que las últimas sentencias han dictaminado que ha de darse o sentirse de forma habitual, y la habitualidad se viene determinando como mínimo, en 3 veces por semna y repetido durante un periodo de tiempo de varios meses: 2 o 3Los métodos pueden ser muy variados: desde entrevistas individuales, a grupos de trabajo o cumplimentación de cuestionarios. Pero el que mejor funcionaría sería las preguntas de resolución libre y anónima que generalmente reflejan muy fiablemente el grado de satisfacción de los trabajadores
en principio, y bajo el punto de vista legal no sería acoso psicológico. Pues para que sea considerado como tal, deberíamos de fijarnos en una actuación que fuese considerada como reiterativa, es decir, que se produzca por lo menos dos veces en semana ( habitualidad) y durante un periodo mínimo de 6 meses ( constancia). Aunque estos parámetros son bastante subjetivos
