Tomperu

@psw-1408630692 wrote:

Hola, tengo una consulta sobre una propuesta de sanción por falta muy grave de mi empresa, una administración pública, porque no he cumplido una tarea en su totalidad. Es una tarea diaria, y los síntomas que me produce son físicos, neurológicos, limitaciones a la movilidad, etc, además de ser acumulativa mecánicamente, la sobrecarga tiene duración después de la jornada laboral.

Si esta consulta no corresponde hacerla en este subforo, disculpas, si me decís donde debo hacerla en su lugar, agradecido.

Yo alego ante la propuesta de sanción que la empresa debe hacerme una Evaluación de mi puesto de trabajo por ser trabajador especialmente sensible, ya que se trata de una modificación de mis tareas, mientras que tengo una adaptación del puesto, con personal de apoyo, por una patología que padezco. Nunca me he negado a hacerla, de hecho, hago una parte hasta que el dolor y la incapacidad me lo permiten, y lo que he hecho siempre es pedir que me evalúen en el servicio de prevención y que sean estos los que decidan si lo hago yo, o lo hace la persona de apoyo, o hago una parte y el otro el resto.
El instructor del expediente no tiene en cuenta esa alegación, sino que me remite al servicio de prevención (al cual ya le he pedido dos veces que me haga la evaluación, sin respuesta), y considera, interpretando como profesional médico o técnico de prevención (que no lo es), cuál es la forma en que tendría que hacerla, sin conocer los efectos que tiene en mi salud, porque no cuenta con criterios médicos, funcionales, ergonómicos, etc. Tengo informes médicos de la pública que recomiendan no hacer las tareas que me produzcan dolor, y que haya una readaptación de mi puesto.
Por lo cual, me encuentro con una propuesta de sanción por falta muy grave, de traslado forzoso sin derecho a indemnización.
Sospecho que quieren echarme, porque me enviaron hace meses a que pasara por el tribunal médico de esa administración, para que emitiera un informe de incapacidad laboral, pero los mismos médicos se negaron y emitieron la propuesta de que me re-adaptaran el puesto, también.
Después de eso, me llega esta propuesta de sanción, con lo que sospecho que me enviarán a un destino fuera de mi municipio, o quien sabe, de tal manera que tenga que renunciar al puesto, y al trabajo, sin indemnización.

Tengo 10 días para hacer las alegaciones. Mi abogado está de vacaciones.

¿Podeis ayudarme?

Gracias, un saludo,

Una pregunta:
¿Quien te propuso para un incapacidad permanente? He imaginado que la Mútua.
¿Es así?

Por otra parte el tribunal le ha indicado que con las correspondientes adaptaciones del puesto puedes seguir realizandolo.
¿El órgano para el que trabajas han tomado en cuenta esas indicaciones del EVI?

@JoséAngel1 wrote:

Buenas de locos,

Te comento, el segundo modelo de calzado como he comentado tuvo el VºBº de los delegado de S&S y se probó sin que hubiera problemas, y queda todo evidenciado en el acta de reunión; además ningún trabajador se ha quejado hasta ahora salvo este trabajador.
sería la segunda vez que pide que se le cambie el calzado por lo que tiene ya problemas con dos modelos de calzado.

Sobre lo de derivarlo a VS también había pensado que si tiene microtraumatismos como se indica en el informa que ha aportado mandarle a la mutua ahora que han pasado unos días para ver si dichos microtraumatismos persisten ya que por otro lado hay que darle el tratamiento de accidente laboral, y de no ser así quedaría claro que el nuevo modelo de calzado no está produciéndole ningún tipo daño.

no sé que opinas al respecto.

En mi opinión,

El DP no es quien para peritar el EPI, otra cosa es que refrende la decisión de la empresa tras la evaluación de los técnicos.
Pareciendo espureas las intenciones del trabajador cada persona es un mundo y se debe realizar una evaluación individual. El que esas botas sean adecuadas para la inmensa mayoría de los trabajadores no significa que en este caso individual lo sean.
Por otra parte no entiendo por que el médico de cabecera entra en estas valoraciones, lo entendería del traumatólogo.

@sinpeligro wrote:

La jefa es la dueña de los 3 restaurantes, y la prevención la lleva actualmente la mutua.La jefa me ha propuesto a mi darme uno de ellos para que lo lleve yo. ¿Me podrían facilitar donde encontrar las competencias que puedo desempeñar y cuales no con el titulo de TSPRP (2000horas)? muchas gracias.

En mi opinión, las reflejadas en el R.D. 39/1997.:
a) Promover, con carácter general, la prevención en la empresa y su integración en la misma.
b) Realizar evaluaciones de riesgos, salvo las específicamente reservadas al nivel superior.
c) Proponer medidas para el control y reducción de los riesgos o plantear la necesidad de recurrir al nivel superior, a la vista de los resultados de la evaluación.
d) Realizar actividades de información y formación básica de trabajadores.
e) Vigilar el cumplimiento del programa de control y reducción de riesgos y efectuar personalmente las actividades de control de las condiciones de trabajo que tenga asignadas.
f) Participar en la planificación de la actividad preventiva y dirigir las actuaciones a desarrollar en casos de emergencia y primeros auxilios.
g) Colaborar con los servicios de prevención, en su caso.
h) Cualquier otra función asignada como auxiliar, complementaria o de colaboración del nivel superior.

¿Excluidas?
b) La realización de aquellas evaluaciones de riesgos cuyo desarrollo exija:
1.º El establecimiento de una estrategia de medición para asegurar que los resultados obtenidos caracterizan efectivamente la situación que se valora, o
2.º Una interpretación o aplicación no mecánica de los criterios de evaluación.
c) La formación e información (…) en las materias propias de su área de especialización.
d) La planificación de la acción preventiva a desarrollar en las situaciones en las que el control o reducción de los riesgos supone la realización de actividades diferentes, que implican la intervención de distintos especialistas.
e) La vigilancia y control de la salud de los trabajadores en los términos señalados en el apartado 3 de este artículo.

En todo caso esto no tiene que ver con la Mutua, sino con la contratación, o no, de un SPA.
Lo que deberías estudiar es si quedan aspectos de la actividad laboral realizada en el restaurante fuera de tu área de competencia y que deban ser contratados con un SPA.
No podrías estar como autónomo, debes de ser trabajador de la empresa, entiendo que nada impide que lo seas a tiempo parcial, si fuera el caso.

Hola,
la tarjeta, de quien la tenga, si caduca a los cinco años. Los cursos no.

@Aitor- TSPRL wrote:

Ventamina: La ERL es realizada por una persona física, luego es esa persona la que “marca” hitos y objetivos en una ERL. La ERL no es un “ente abstracto peronalizado”, sino el resultado de un proceso de razonamiento (aunque a veces parezca que no)

El técnico de PRL debe asesorar al empresario en materia de PRL y eso puede incluir valorar qué formación podría necesitar el trabajador. Bien es cierto que no todos los técnicos podrán o querrán hacer esto, pero de lo que sí no hay duda (al menos para mí) es de que el empresario no es quien tiene siempre la capacidad de determinar qué formación es adecuada porque, si el técnico ya lo tiene crudo, el empresario más. Salvo que sea especialista en estas lides. Normalmente es el SP el que asesora a la empresa para hacer tal o cual curso según lo que se necesite. Algunas cosas vienen reguladas en los convenios (p.ej., construcción), pero otras vienen en el art. 19 LPRL, donde el SP, conocedor de esos riesgos, determina qué formación es precisa.
Por lo tanto, el técnico sí “decide” qué formación sería precisa y realiza la propuesta a la empresa como asesor que es en la materia. Y luego la empresa que se las componga para decidir.

Respecto al hasta dónde se puede llegar como TP… depende de las atribuciones como bien dices. Y en no pocos sitios la delegación de mando al TP llega a los niveles adecuados para que se haga PRL.

Saludos

Como bien indicas las competencias del TP llegarán hasta donde el empresario decida. El TP evalúa/propone medidas. El empresario toma la decisión final, si no ha decidido dar esa potestad al TP en ese ámbito.
Eso quería indicar pero el laconismo en mi respuesta dejaba lugar a dudas.

A parte de ello, en este caso en particular me parece que se intenta utilizar la PRL de forma torticera, para obtener unos objetivos ajenos a la correcta implantación de la PRL.

@JoséAngel1 wrote:

Hola a todos,
¿ se puede negar un trabajador a obedecer la orden de realizar un trabajo que no se corresponde con su oficio con riesgos considerados como leves o moderados aunque no haya recibido formación en PRL? Se puede dar el caso de que el trabajado diga que dicha formación no sepa si el teabajo entraña riesgo graves e inminentes que en teoria es cuando se puede negar.

Gracias

Poder, se puede todo, otra cosa es que se ajuste a derecho y sea o no sancionable esa acción. Si el juez considera que la desobediencia del trabajador ha sido injustificada el asunto podría acabar en un despido disciplinario.

Entramos en el pantanoso tema de la interpretación judicial…
¿ se puede negar un trabajador a obedecer la orden de realizar un trabajo que no se corresponde con su oficio con riesgos considerados como leves o moderados aunque no haya recibido formación en PRL?
Pues dependerá de si el juez considera racional esa negativa, sobre todo si considera que el trabajador puede temer racionalmente una riesgo grave por no ser formado.
Se puede dar el caso de que el trabajado diga que dicha formación no sepa si el teabajo entraña riesgo graves e inminentes que en teoria es cuando se puede negar.
El trabajador no es quien tiene que decidir el tipo de formación, para eso ya está el empresario asesorado por el técnico.
Vuelvo a la misma respuesta dependerá de si el juez considera racional esa negativa, sobre todo si considera que el trabajador puede tener una riesgo grave por no ser formado convenientemente.
En todo caso esto ya son temas de RRHH, como ya se ha comentado con anterioridad. El técnico no puede, ni debe de obligar a trabajar, el técnico marca los protocolos de trabajo en su área y si un trabajador se niega que curse el correspondiente informe y el departamento responsable de la empresa tome las medas que considere conveniente.

@De locos wrote:

@JoséAngel1 wrote:

Ventamina si al trabajador se le deteriora el EPI y es consciente de ello por ejemplo un arnés, ¿él tiene el derecho de no comunicarlo, porque es la obligación del empresario controlarlo?

Por cierto, ¿a que sindicato perteneces?

Que no es eso, José Ángel; pero comprenderás que cada persona tiene un criterio sobre lo que está bien o está mal. Te sugiero que visites la página web de PELTZ y le eches un vistazo a los criterios expuestos con fotos muy didácticas sobre qué aspectos hay que revisar en un arnés, en un mosquetón, en un elemento de amarre, etc, etc.
Si no has dado al trabajador la formación necesaria para determinar -con un criterio común de la empresa- cuándo se debe sustituir un arnés, no le podrás pedir que lo haga.
Al contrario, si has formado a los trabajadores, entonces podrás aplicar las obligaciones de los trabajadores que te han mencionado antes, y en caso de que no haya colaboración, pues ya sabes, empiezas por las buenas, y luego sigues por las malas.

Y como ya dije antes, todo ello sin perjuicio de que todos los mandos de la empresa deben vigilar el uso correcto de los EPI´s. No vale con entregarlo y punto.

P:D:; Por cierto, el Servicio de Prevención no tiene por qué determinar cuando desechar o no un EPI. Son los folletos informativos de los fabricantes los que deben dar dicha información. Otra cosa es que como el Servicio de Prevención está para asesorar y dar apoyo al empresario, se le puede pedir justamente eso, y que enseñe y aclare cómo hacerlo, que para eso se supone que son especialistas.

Hay una parte en que disiento contigo: JoséAngel1 dice que el trabajador es consciente de ello (entiendo que por que ha recibido la formación e información suficiente y tiene capacidad para realizar esa valoración.
En ese caso concreto si creo que se puede exigir al trabajador su colaboración en el mantenimiento de una buena PRL en la empresa y para si mismo.