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Bueno, entonces, si lo he entendido, pese a tu calificación de No Apto, debido al trabajo a turnos, la empresa no piensa cambiarle, o se plantea despedirle (¿incapacidad sobrevenida?)alegando que no tiene otro puesto.
Pues vale. Cmo ya te han respondido, se trata ahora de un conflicto entre el trabajador y su empresa, y ambos tiene derecho a recurrir a los medios legales que consideren oportuno para defender su propio interés. Tu solo debes de preocuparte de que tu calificación tiene una base sólida y que podrás mantenerla allí donde se requiera.
saludos
No me queda claro. ¿Qué es lo que el trabajador va a denunciar? No creo que en las condiciones que describes la empresa lo mantenga trabajando a turnos. Si tu lo declaras No Apto, a la empresa le queda poco margen de maniobra.
No debería por dos motivos:
Hay una relación comercial importante y además concurrente, pues la actividad del consultorio médico está realacionada con los servicios que presta el SPA. No es lo mismo que si se trata de una papelería que suministra sobres al SPA, donde se podría discutir el alcance de la incompatibilidad.
La empresa va a obtener datos de salud de sus propios trabajadores. Se podría ver comprometida su confidencialidad.
La periodicidad se fija con criterios técnicos por el SPA. Lo que ocurre es que a veces el convenio recoge claúsulas que hablan de los reconocimientos médicos. En algunos se especifica hasya su contenido, su frecuencia e incluso su obligatoriedad.
No es más que una herencia de epocas recientes pero ya pasadas, cuando las prestaciones de carácter sanitario eran moneda de cambio habitual en la negociación colectiva. Si el redactado se opone a la LPRL u a cualquier otra norma legal, no es válido.
Sin embargo, el mero hecho de fijar una frecuencia superior a la que sería tecnicamente recomendable no va contra ninguna ley. Sencillamente es un derroche, pero se trata de un compromiso adquirido entre el empresario y sus trabajadores, y que se deberá respetar. Al fin y al cabo, años atras el empresario admitio esa contraprestación a cambio de algo. Si ahora desea dar marcha atras, es justo que algo ofrezca a su vez.
Desde un punto de vista sindical, es frecuente que este asunto se trate como un caso de ventaja social a reconducir. Estando ya garantizada ¿? la vigilancia de la salud por su propia normativa, no hay necesidad de buscar esta garantía por la vía del convenio colectivo. Ppara evitar redundancias, se podría tratar de reconvertir estos reconocimientos médicos “de convenio” en otro tipo de prestaciones de carácter médico independientes de los efectos del trabajo sobre la salud.
Yo creo que es absolutamente necesario que vuestro SP “herede” esa documentación. Por lo menos debe tener la relación de los reconocimientos médicos realizados y sus resultados “objetivos”, es decir, los hallazgos y resultados de las pruebas complementarias y analíticas realizadas.
Evidentemente, este concepto de resultados objetivos no se corresponde del todo con el que maneja mi compañero del foro Javier Peña, ya que el incluye sus propias opiniones y valoraciones personales. Posiblemente esta parte de la documentación yo tampoco la entregaría, pero el resto si. De hecho, y no creo equivocarme, en la documentación que tendrá el SPA de los trabajadores de tu emprtesa, poca opinión personal o comentarios van a aparecer. La naturaleza de la documentación que se maneja es muy diferente de la que puede existir en un SPP, mucho más personalizado.
Otro problema son los aspectos legales de este traspaso de documentación. Aquí sería bueno escuchar a otras voces, más informadas en este tema.
Absolutamente cierto, y desde hace ya varios años. Ese “nuevo” sistema a que te refieres va a cumplir ya 10 años de edad (Ley de prevención), si bien es cierto que debido a los titubeos de la administración, los reconocimientos médicos solo han pasado a ser enteramente de pago desde hace unos dos años.
La factura de la prevención, incluyendo las revisiones médicas, no va incluida en la cuota que se paga a las mutuas de accidentes de trabajo. Dichas cuotas son para sus fines, es decir, tratamiento, rehabilitación e indemnización de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
La verdad es que este es un tema que hacía años que no aparecía por el foro. Si estás interesado en más detalles, te recomiendo leas mensajes del año 2002. Seguro que encuentras mucha más información y opiniones acerca de este asunto.
El derecho a la participación de los trabajadores está reconocido explicitamente en la LPRL. Uno de los cauces de participación, como en este caso, es la emisión de informes por parte de sus representantes. El SP decide que reconocimientos son obligatorios, pero los representantes de los trabajadores pueden y deben dar su parecer al respecto, aun cuando este no sea vinculante.
Si a cada persona con la tensión alta se le declarará no apto para su puesto de trabajo …
Antes de dar un no apto, hay que pensar en como se va a poder justificar. Que elementos de entre las conciciones del puesto de trabajo y las características personales del trabajador han entrado en conflicto, de tal manera que la única manera de defender el derecho a la salud de la persona es apartándola de su puesto de trabajo.
La vigilancia de la salud tiene unos objetivos bastante claros y entre ellos no se encuentra la de convertirse en una herramienta para la selección de personal, en base a contratar a los candidatos “mas sanos” para un puesto de trabajo.
En el caso que tu planteas no hay una respuesta inmediata. No hay que empezar preguntando por la salud del trabajador, sino por las condiciones del puesto de trabajo. Ese ingeniero tal vez se pase la vida delante de un ordenador calculando tuberias, o tal vez acabe montándolas en la Guayana Holandesa (lo primero es mucho más probable).
A partir de las condiciones (riesgos) del puesto, se establece el contenido de las pruebas médicas a efectuar, y de su resultado dependerá la aptitud.
Lo digo porque si la LPRL, en su ámbito de aplicación, establece que este son los trabajadores por cuenta ajena, se puede entonces concluir que no afecta a los autónomos. Si la ley no obliga al autónomo a vigilar su propia salud, tu puedes nbligarle, pero desde un punto de vista “contractual”, es decir, de la misma forma en que puedes obligarle a que venga vestido de un determinado color.
De hecho no es exactamente lo mismo. Esta historia de las subcontratas y los papeles está teniendo consecuencias curiosas. Por ejemplo, está forzando la obligatoriedad de los reconocimientos médicos, pasando por encima de los principios establecidos en la LPRL: Sin los papeles no entras.
Y he visto auténticas tonterias y más de un despropósito. Tonterias en lo referente a los contenidos del certificado de aptitud que el contratista exige a las subcontratas (certificados donde se afirma que el trabajador es medicamente apto para las cosas más insospechadas). Despropositos en el contenido de las pruebas a realizar (exigencia de pruebas dificilmente relacionables con el fundamento y objetivos de la vigilancia de la salud).
Hola. La verdad es que me ha dejado sorprendido tu respuesta. ¿Se trata de una opinión personal acerca de la configuración idónea del SPP para esta empresa, o tiene una base legal?
Hola. Tu empresa está obligada a tener un SPP, lo que implica que al menos deberá contar con un Tec. de Prevención que disponga de dos especialidades preventivas. No hay ninguna obligación de que una de estas especialisades sea la medicina del trabajo, y de hecho es muy raro ver empresas que tengan esta disciplina en su SPP (es más cara y más delicada). Tal y como acertadamente indica uno de mis compañeros, las disciplinas no asumidas con medios propios deberán ser concertadas adecuadamente con un SPA. En lo referente a la medicina del trabajo, el criterio del Consejo Interterritorial establece precisamente el radio de 100 Km como el máximo aceptable para el desarrollo de esta actividad por parte de un SPP.
En el fondo, el problema que tu planteas no está en relación con los requerimientos de la vigilancia de la salud, sino con la presencia continuada de un médico (u otro sanitario) en las instalaciones de la empresa, con tareas más orientadas al ámbito asistencial (y no solo laboral) que al preventivo. Si lo enfocamos desde el punto de vista legal, no es una obligación para la empresa (salvo convenio particular o legislacción sectorial que desconozca). Si deseáis esa presencia médica continuada, mi consejo es que la negociéis con la dirección de la empresa sin mezclarlo con aspectos de prevención, que realmente no son negociables.
Ciertamente, el caso que refieres presenta aspectos poco claros, como ese reconocimiento realizado mientras estaba de baja. No es infrecuente que apartezcan audiometrías contradictorias, dado que en ocasiones no se realizan en las condiciones adecuadas.
Sin embargo, lo que me ha llamado la atención es el final de tu exposición: “” ¿podemos despedirlo sin problemas? ¿como acallar a los delegados sindicales? “”
Sinceramente, espero haberte entendido mal, y que lo querías decir no es lo que has dicho.
Entiendo que la responsabilidad de la no realización de los reconocimientos médicos recae en el SPA y deberían ofreceros una solución.
Por otra parte, coincido con la opinión acerca de las unidades móviles expresada por algunos de mis compañeros en este foro. Cuando te refieres a “perder la mañana” ya estas dejando clara tu valoración acerca de la importancia de la vigilancia de la salud. La realización de los RM en un centro adecuadamente equipado es una condición fundamental para mantener un adecuado nivel de calidad. Las unidades móviles presentan grandes carencias, no tanto por su equipamiento, sino por las condiciones en que acceden a ellas los trabajadores.
