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Hola a todos!!!!!!!!!!
Soy la coordinadora de prevención de una empresa y a uno de nuestros trabajadores, cuando se le hizo el primer reconocimiento médico el año pasado, se le dio no apto para el puesto de trabajo ( es limpiador en una fundición y posee sordera completa de un oido y parte del otro), al trabajador se le propuso un cambio de puesto de trabajo en otro sector de la empresa, lo que disminuía su salario. Tras conflictos sindicales, el trabajador se pidió la baja por un mes, durante el cual se hizo otro reconocimiento médico que le dió apto para el puesto que ocupaba inicialmente, y en el que actualmente está trabajando.
Dentro de un par de meses le corresponde el reconocimiento periódico de salud, si da no apto, ¿podemos despedirlo sin problemas?, ¿como acallar a los delegados sindicales?
No parece muy claro el asunto que tras el primer examen de salud resulte no capacitado para su puesto, y un mes más tarde, resulte capacitado salvo que se haya efectuado algún tratamiento médico o quirúrgico que hubiera mejorado sus niveles auditivos. No obstante, si el trabajador está expuesto a niveles sonoros elevados, en ningún caso sería un puesto indicado para su estado de salud, por lo que siempre debería ser recolocado en situación de no riesgo. Habría que considerar si las pérdidas auditivas son imputables a su exposición al ruido en esta empresa, o proceden de otras exposiciones previas en otras empresas, o si se trata de una patología de etiología no ruidosa (infecciosa, otosclerosis, etc.). En caso de que haya imputabilidad empresarial por exposición al ruido, parece adecuado recolocar en situación de no riesgo sin pérdida salarial para el trabajador, dado que el responsable del daño para la salud es el empresario. En caso de etiología no profesional, correspondería ubicarlo en un puesto sin ruido, pero posiblemente, con emolumentos acordes al trabajo que desempeñe de modo efectivo.
Un saludo.
Enrique Cambra
El reconocimiento médico debe ser realizado por el servico de Prevención ajeno concertado o propio de la Empresa. A ese servicio hay que describirle el puesto de trabajo, con inclusión de las medidas de ruido y aplicarle el protocolo correspondiente. El del ruido es tan claro que es de los pocos en donde se puede decir que es o no es apto. Otro tema es si hay que calbiarlo de puesto, pues normalmente en los convenios esta pactado que hay que conservarle el salario del trabajo anterior. Y el trabajador no pide la baja, sino que se la certidica un medico despues de haberlo consultado.
Una perdida auditiva inducida or la exposiciön laboral al rido no es reversible, hay que descartar otras patologias que pudieran haber mejorado con el tratamiento y reposo, otra posibilidad sería un error en la evaluación audiológica, ¿la primera y la segunda audiometria fueron realizadas en el mismo equipo? ¿ la metodologia y la tecnica de realización de dicha audiometria cumple con los criterios minimos de calidad ? ¿que pasó con las audioimetrias previas estaban alteradas? por favor debes dar mas detalles
Saludos
Ciertamente, el caso que refieres presenta aspectos poco claros, como ese reconocimiento realizado mientras estaba de baja. No es infrecuente que apartezcan audiometrías contradictorias, dado que en ocasiones no se realizan en las condiciones adecuadas.
Sin embargo, lo que me ha llamado la atención es el final de tu exposición: “” ¿podemos despedirlo sin problemas? ¿como acallar a los delegados sindicales? “”
Sinceramente, espero haberte entendido mal, y que lo querías decir no es lo que has dicho.
hola: simple pideles al sindicato que firmen una hoja en la cual ellos se haran responsable de la incapacidad del trabajador, lo otro es que si trabajo en una empresa anterior tal vez la incapacidad ya la tenia y lo puedes comprobar con el examen pre-ocupacional.
Creo que este problema debe ir a arbitraje, debido a que la evaluación de parte no puede ser considerada valida, por lo tanto debe ser sometido a una comisión evaluadora. Si la labor que va a desarrollar lo expone a niveles de ruido por encima de la permisible, la audición escasa que pudiese tener debe ser considerada de valor inestimable. Creo que el caso debe ser expuesto clara mente al sindicato pues la salud de un compañero de trabajo no debe ser antepuesta a un valor monetario
Dada la normatividad de mi país, las acciones serían las siguientes, si el servicio médico de la empresa lo declara no apto para el puesto que labora, entonces entra en descanso médico. Definitivamente conversamos en forma clara y detallada con el trabajador y en forma general con la supervisión, como parte del equipo de Salud Ocupacional no podemos trabajar solos ni arbitrariamente ante el riesgo de lesión de un trabajador. Luego de cumplido un tiempo estipulado en nuestra normativa, es enviado a una comisión evaluadora por el ente rector en caso de enfermedades profesionales y es evaluado en forma multidisciplinaria, donde la presencia de un médico especialista en Medicina Ocupacional o del Trabajo es necesaria. Hasta allí todo fácil y hay solución, sin embargo, nuestra relaidad nos muestra que no tenemos un número suficiente de médicos especialistas, a veces ni los consideran en esta labor o son empíricos. Saludos
No no los despidiriais, espera el nuevo informe de aptitud, si este te confirma su hipoacusia, expondrás antes los delegados sindicales que el puesto de trabajo empeora la cindición de salud del trabajador y que la única solución es una rotación del puesto de trabajo y al no haber puesto adecuado sino el que le sugeristes anteriormente, tendrás así 2 escenarios: 1) que el sindicato te apoye con la rotación del puesto aún a sabiendas que hay una desmejora salarial o 2) que ellos te apoyen de una véz no permitiendo que el trabajador sea desmejorado, negocies SU RENUNCIA y lo liquides.
Estimado compañero:
Deduzco que el trabajador es no apto desde el punto de vista de riesgos en el reconocimiento de vigilancia de la salud. Lo que hace el reconocimiento durante la baja es determinar que ya está curado de la enfremedad que motivó la baja de un mes, por lo que la baja ya no está justificada y puede volver al sitio donde estaba. Ahora estamos en una situación peligrosa por el riesgo y el trabajador debe aceptar el cambio, o imponérsele, por el riesgo de sufrir lesiones graves.
Un saludo
Javier
Tal y como está planteado el tema no estoy de acuerdo con el NO apto para un limpiador de fundición, será por otra cosa distinta de la que apuntas, de hecho luego resulta apto para el mismos puesto. Me permito opinar sobre ello porque soy médico y he sido responsable del servicio médico de una fundición durante varios años.
Primero: los reconocimientos no se usarán para discriminar en el trabajo (Ley de Prevención de Riesgos), por lo que no lo puedes despedir por una causa médica.
Segundo: los reconocimientos de salud laboral NO SON DE CAPACITACIÓN, son para saber si hay que tomar alguna medida para proteger el estado de salud de los trabajadores
Tercero: si un trabajador es no apto para un puesto y se le cambia a otro NO PUEDE VER MODIFICADO su salario
Cuarto: si quieres “acallar” a los delegados sindicales haz planteamientos justos que puedan ser negociados. Evita la tentación de despedir por causas médicas, normalmente un juez lo declarará improcedente y deja mal rollito entre los trabajadores. Besos.
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