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@Aitor- TSPRL wrote:
@Scraft wrote:
[…] Y nuestro servicio médico informó rápidamente a la psiquiatra y a la médico de cabecera.
En dos meses se tramitó la incapacidad de esta persona, y se puso en manos de la asistente social, y lo último que sabemos es que su vida ha ido mejorando poquito a poquito. Y nuestra organización consiguió eliminar un riesgo sin perder la humanidad, sin dejar abandonado o tirado como un perro a una persona enferma.
Creo que esta es la idea general en casos así de serios.
Bueno, será la idea general, pero cuando esto satura al personal, acostumbro a escuchar que los que importa son los trabajadores que hay que “proteger” que el otro ya se buscará la vida. El “otro” no tiene herramientas para buscarse la vida, y desde luego, que implicarse un poco más es ir más allá del trabajo puro y duro de prevención.
En fin, la enfermedad mental es muy complicada, desquicia y cansa mucho a los que tienen que trabajar o convivier con este tipo de enfermos, pero vale la pena hacer las cosas desde la “humanidad”, con paciencia y persistencia.
Buenos días,
Este problema lo tuvimos en mi organización. Lo que hicimos fue los siguiente:
1-Centrarnos en el riesgo psicosocial que sufrían los compañeros. Esto justificó una evaluación de riesgos psicosociales. Aplicamos la versión reducida del PSQCAT21, que consiste en un cuestionario muy cortito, combinado con una entrevista personal.
2- Esta evaluación nos permitió descartar otros motivos de malestar (liderazgo, apoyo social, etc.) ya que en otros casos se detectó, que aunque efectivamente habia una trabajadora con depresión y medicación y conducta alterada, esta persona sólo había ayudado a hacer más visible una situación de malestar que venía de atrás ya que la directora no estaba haciendo correctamente su trabajo.
3-En las entrevistas individualizadas cada persona pudo expresar en qué se sentía molesta. Obtuvimos diferentes respuestas:
*unos sentían asco y vómitos, dado que se trataba de una persona con esquizofrenia y un alto nivel de abandono de la higiene personal. Esto generaba un olor nauseabundo que afectaba a la salud de las personas.*otros se quejaron de sentirse acosados ya que los acusaba de diversas cosas.
*otros dijeron sentir que las exigencias psicologicas quantitativas les habia aumentado considerablemente, ya que en la planificación de tareas se había contado a esta persona, que en la realidad no realizaba nada (una porque no se centraba, y otra porque tampoco se fiaban de su trabajo), así que ella estaba sacando lo suyo y lo del compañero enfermo.
*otros comentaron que se le veía que estaba pasando hambre, y que pedía dinero con frecuencia, y que por lo poco que explicaba deducían que tenía deudas y que no debía tener ya ni luz ni agua en casa (esto ya no era asunto de Prevención sino de la médica de cabecera y la asistente social).
*y de repente surgió en varias entrevistas que había tenido accidentes in itinere que no se habían computado como tal (accidentes con el coche, caidas en la estación del tren, etc) –> su psiquiatra no sabía que a pesar de que lo tenía prohibido, seguía cogiendo el coche.
Total, hicimos un informe donde salían los resultados de las variables, las cuales mostraron niveles aceptables, y un resumen de las entrevistas indicando comentarios como:
1-Deterioro físico
2-Incoherencia: aparece vestido de verano cuando es invierno y al revés. No viene a su hora de entrada en el trabajo, pero después aparece por la tarde o en festivos.
3-Accidentes en itinere
4-Se intuye situación de abandonoLógicamente, esto fue mucho más extenso y detallado. Este documento se hizo llegar a traves de Vigilancia de la Salut (El servicio médico del trabajo) a su psiquitra y su médica de cabecera, a las cuales esta persona les había expuesto una situación muy diferente.
Se insistió al Director del centro que cualquier nuevo accidente debía ser comunicado al Servei de Prevenció y a la Mútua, si o si. Al cabo de una semana, desafortunadamente tuvo otro accidente de tráfico de poca importantcia, pero el director nos avisó inmediatamente, y a la Mútua también. Y nuestro servicio médico informó rápidamente a la psiquiatra y a la médico de cabecera.En dos meses se tramitó la incapacidad de esta persona, y se puso en manos de la asistente social, y lo último que sabemos es que su vida ha ido mejorando poquito a poquito. Y nuestra organización consiguió eliminar un riesgo sin perder la humanidad, sin dejar abandonado o tirado como un perro a una persona enferma.
Obligación protocolo: es obligatorio acordar medidas correctoras tras una evaluación psicosocial. La manera de evitar ambigüedades y malos entendidos es tener un protocolo acordado previo a una situación de conflicto. Este protocolo se puede revisar y actualizar, pero es necesario tenerlo porque al iniciarse un proceso ya se conocen las reglas del juego, de otra manera puede parecer que adaptamos las decisiones para beneficiar a alguna de las partes.
Tema acoso: los acosadores acostumbran a ser muy sibilinos. Uno de los retos que tengo en estos momentos en mi organización es conseguir aprobar un código ético que como máxima tenga “no se permite hablar mal de nadie”. En este caso la persona se queja de que está siendo difamada. Es que hay que luchar por evitar comentarios como “es un vago, es un torpe, es un jeta, etc”. ¿cómo se evita? Centrando la conversación en hechos: “cuando dices que es un vago, ¿a qué te refieres? ¿qué es lo que piensas que debería hacer y no hace? ¿en qué te afecta a tu trabajo o tu rendimiento?”
Un ejemplo en esta línia que me encontré hace poco:
-“mi equipo está castrado por la anterior directora”.
-¿A qué te refieres?
-Pues eso, son buena gente, pero están castrados, no son un equipo, no funcionan.
-ah, y tu qué necesitas.
-Pues que funcionen como equipo, que se relacionen, que interaccionen.
-ya, ¿pero para que necesitas que funcionen así?
-bueno, porque no son equipo, porque están castrados, han tenido mala dirección
-Vale, ¿y tu qué necesitas?
SILENCIO, PIENSA, NO TIENE RESPUESTA….DEJAMOS LA CONVERSACIÓN. PASAN DOS HORAS Y REGRESA.
-Yo necesito tener tiempo para el nuevo proyecto, y cada mañana cuando llego tengo que ponerme a hacer cosas que deberían hacer ellos.
-Ellos? Cosas? ¿qué cosas? y ¿a quién corresponde cada cosa? ¿les has comentado que quieres que hagan “esas cosas”?
-No, pensaba que lo tenían que saber.
-Pues haz una reunión y reparte esas tareas.Si os fijais se ha pasado del lenguaje victimista, quejica, a un lenguaje resolutivo, donde no hay espacio al desprestigio de nadie. Insisto mucho a los responsables a los que asesoro en que no acepten críticas, rumores y “traeylleva” porque esto solo genera conflictos y acosos. Han de cortar esos discursos “a mi no me interesan esos comentarios. La falta de respeto hacia tu compañero no es aceptable, centrate en lo qué es lo que necesitas para no sentir ese malestar hacia tu compañero y veremos que soluciones se pueden plantear”
hola,
El hecho de que hayas tenido una baja participación ya es indicativo de que algo no funciona. Creo que el problema te lo encontrarás igualmente con el método del instituto. Dados los momentos que estamos viviendo, las personas estan tan angustiadas que muestran desconfianza ante todo. En este caso son los sindicatos los que deben insistir en la conveniencia de que participen en la evaluación. También hay que crear expectativas de que realmente servirá para algo, y no para echar a los quejicas (como probablemente estan pensando), y debes dar plenas garantias de anonimato, esto debe estar respaldado por los sindicatos que son los que valoran si la manera en como clasificas las tareas y las ubicaciones sale de tal manera que no sea posible localizar a la persona. Por ejemplo, yo me había encontrado que en cada edificio sólo tenía un subalterno, así que aunque tenía 6 subalternos, si miraba en qué edificio estaba podía saber qué persona había contestado ese cuestionario.
ya, por eso hacemos firmar los documentos de coordinación empresarial, donde informamos de los riesgos que hay en el edificio y exigimos que los trabajadores estén formados e informados en prevención de riesgos, y no tan sólo por el juez sino por el bien del trabajador.
HOLA. Gracias a todos por vuestros comentarios. Al final decidí no señalizar pero si proteger, porque algunos ni siquiera tenían una triste tapita de plástico y estaban cerca de productos de limpieza. Lo de señalizar, pues eso, que todo en sí es un riesgo y pienso que no hace falta poner exceso de señales, porque pierden valor. Y si viene un técnico a manipular algo, se supone que ya conoce los riesgos propios de su trabajo.
¿Por qué? Mis compañeros opinan que lo que vale es si hay riesgo o no. Evidentemente, hay riesgo. Por tanto hay que señalizar. Y lo de proteger ¿por que no? Me gustaría escuchar tu criterio para no señalizar y no proteger, ya que es la discusión que tengo con los que tienen que aplicar las recomendaciones que hacemos desde el SErvicio de prevención.
Para cubrirte las espaldas: hazte un informe de cada charla, o reunión que tengas con ella, de manera que en cualquier momento puedas tener toda la información y no pierdas nada. Por ejemplo: Dia, lugar y hora. Asunto a tratar; que dice la trabajadora; que soluciones se lo propone desde la empresa; fecha del informe y firma.
De cara a ella. ¡¡cuidado con dar clases de autoestima a alguien que no lo pide!! por mucho que veas que lo necesitas. Y menos si no tienes formación,¡¡te puedes pillar los dedos!! No sé cómo tienes el tema de los sindicatos. En mi caso, por actuar con buena fe, me podría encontrar con denuncia de mobbing. Por tanto, tiene que ser un tema muy sutil. Si la quieres tratar a ella no lo hagas grupal, pregúntale qué cree ella que le puede ayudar a mejorar su actitud en el trabajo, a la vez que explicarle que su actitud está teniendo unas consecuencias negativas en el grupo, y que a corto plazo habrá que tomar otras medidas. Piensa que a veces las personas nos acomodamos en posturas depresivas, sumisas,victimismo, etc. Aunque suframos son situaciones conocidas, y por tanto, cómodas. Entonces hay que hacerla reaccionar. a lo mejor si toma conciencia de que el equipo no funciona y que algo tendreis que hacer, quizás tome una decisión clara: o se implica más o abandona el trabajo o te propone algo concreto. Pero yo la estimularía a que se moje ella en proponer, porque lo que tu amablemente le vayas facilitando, se lo tomará como un premio a su mala actitud, y además no lo hará suyo; de manera que te acabará frustrando. El tema de una reunión en grupo, ¡¡cuidado!! pueden salir cosas de mala manera y generar empeoramiento de la situación. Hay que estar muy entrenado en dirigir la conversación hacia dónde tu quieres que vaya. Yo cuando tengo problemas en esa línia siempre saco una frase que vi en Youtube: Emilio Duró optimismo e ilusión, en el que dice que el elemento decisorio para seleccionar astronautas es el positivismo, la alegría. pues eso, más que centrarse en el negativismo, dirigir el grupo hacia la sensación agradable que reporta el tener personas sonrientes, alegres, que a todo le saben sacar esa punta de humor. Buf, es difícil explicar tanto en tan poco espacio. Espero que te oriente un poco. Mira hay otro vídeo en Youtube “como sanar tu vida” muy interesante también, y en la línia que te digo.
Por lo que cuentas, entiendo que el problema es con una sóla persona, y que tu eres encargada, pero no tècnica de prevención ¿es así? ¿y lo que quieres es “ganártela” de alguna manera? ¿implicarla más en el tema? ¿si?. Bueno, no tengo claro si simplemente te preocupas por ella por su bien, o a la vez quieres cubrirte las espaldas. Si te quieres”cubrir” pues nada le ofreces por escrito la posibilidad de ir al “seguro” (supongo que te refieres a la Mútua) y que te lo firme. Si luego no va, es su problema. Si la quieres ayudar, pero ella no quiere esa ayuda, simplemente ¡¡no hay nada a hacer!! Cuando daba formación, mis usuarios tenían miedo a perder el trabajo por exigir a la empresa el cumplimiento de las normas de seguridad. La mayoría eran extranjeros, y siempre les decía que gracias a su SALUD habían podido viajar de su país al nuestro, y encontrar un trabajo. Que valía más perder un trabajo manteniendo la salud, que perder la salud, porque esto si que les haría perder el trabajo, y la posibilidad de encontrar trabajo. No sé si es esto lo que estabas pidiendo en tu mail.
buenas, ¿qué versión estás utilizando? En mi versión, que no es la más actualizada, no existe la posibilidad “de informe preliminar”. Yo lo que hago es presentación del método, estadísticas de las que partimos (departamentos, según puesto de trabajo, edad, sexo), estadística de participación, tabla de la comparación con la mediana de población, tabla con porcentajes(rojo, verde, amarillo) por variables, y el gráfico que te da el programa. A partir de aqui presento las variable cón más riesgo, otras variables a trabajar (amarillas) y las variables que están correctas. Después desgloso esas variables, les adjunto las preguntas asociadas con los porcentajes de respuestas, y los gráficos significativos. Al final añado los comentarios clasificados por temas. No los pongo al pie de la letra, sino el sentido de lo que están pidiendo. Y ya está. Lo paso al grupo, discuten, y hacemos la plantilla de planificación: variables a trabajar, origen del malestar, objetivos de mejora, concreción de acciones, responsable y planificación temporal.
Intenta que distingan qué corresponde a conflicto de tarea o provocado por deficiencias en la organización (en este caso se puede llegar a acuerdos, y se pueden proponer medidas correctores desde prevención) y que corresponde a conflictos personales (sentimientos, emociones), si llevais un año trabajando este tema emocional y no ha mejorado…acabareis con medidas disciplinarias, porque cuando las situaciones se envician mucho, es muy difícil reconducirlas, especialmente si las partes no asumen su parte de responsabilidad. Por ello en esas circunstancias siempre empiezo preguntando ¿qué crees que puedes aportar tu para mejorar la situación? Has de tener en cuenta que las mil y una anécdotas que te expliquen para justificar su sentimiento de conflicto, son eso, anécdotas, ruido…que sólo te liará. Ellos echara la culpa al otro, y a tus espaldas la responsabilidad de solucionarlo ¡¡falso!! tu sólo eres una herramienta, que si ellos no quieren utilizar no servirá de nada.
Las cosas generalmente son mucho más profundas. si nos atenemos estrictamente a la norma, pues no se investiga más y se pasa via disciplinaria. Pero yo no podría hacer eso. Lo que yo haría en este caso, escuchar a los compañeros. A veces hay personas crueles que aprovechándose de que fulanito ya tiene la fama, lo tratan con desprecio,lo ningunean de manera que el otro reacciona en defensa “con ataques verbales de ira”. Por otro lado, a veces las relaciones en el equipo de trabajo ya estan muy viciadas, y conviene mover a la gente (si es que la organización da para ello). Y por supuesto, Vigilancia de la salut debería implicarse, llevando un seguimiento del tratamiento, debe tener un informe del equipo médico que trata a esta persona, y saber si hace falta tener en cuenta alguna recomendación concreta de cara a la organización del trabajo. En mi caso, además de prevencionista, soy psicóloga y coach, y por ello, no me quedaría tal cual. NO podría resistirme a preguntar a la persona qué fue lo que le provocó reaccionar así? que cree que le ayudaría a estar mejor en el trabajo? etc, etc.
Yo en mi línia, avisando sobre consecuencias… Las herramientas que te recomiendan los compañeros son muy interesantes, y útiles, pero si quieres ser pragmático contigo mismo y a larga con el colectivo, utiliza el ISTAS o FSICO CON GRUPO DE TRABAJO. Tengo varios colegas metidos en el entorno educativo. Los problemas que se encuentran es la baja participación, que la pasación de test la tienen que hacer coincidiendo con hora de comer, asambleas, reuniones, etc…y siempre queda en segundo plano, así que muchas veces se pospone. Cuando presentas conclusiones y medidas correctoras, nadie los apoya. Así que te recomiendo que trabajes con un grupo de trabajo paritario (dirección y sindicatos), de manera que se haga acta de que tal día tu fuistes a recoger los cuestionarios, y fue el colectivo quien lo aplazó, y donde se recojan y voten y acepten las variables a trabajar, el origen de esa situación de riesgos y las medidas correctoras. Si por un casual aparece una denuncia de mobbing o de depresión de origen laboral, tu tendrás tus espaldas cubiertas.
