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Hola a todos
¿podrías decirme la experiencia que hayais tenido en el hecho de realizar pruebas para la detección de sustancias estupefacientes? ¿Queda justificada la realización de las mismas si al ser una subcontrata, el cliente te indica que neceista saberlo?.
Saludos y gracias a todosEn base a la legislación de PRL NO se puede hacer (el unico resultado que se puede transmitir al empresario es el estado de aptitud del trabajador, no los resultados de las pruebas que se le realizan)
lo puede preguntar directamente si consume, e vez de buscarlo por reconocimient.
tambien un recurso preventivo puede identificar conductas temerarias que indiquen abuso de sustancias.
Por que no buscar restos de antidepresivos ???
puestos yaBuenos días
Está absolutamente prohibido. El despido de una azafata por parte de Iberia tras detectar que había fumado cannabis, fue declarado nulo por el tribunal.
SaludosJavier
Te adjunto referencia de la sentencia a la que alude el compañero anterior por si es de tu interés: STC 196/2004
Entra o regístrate para ver los enlaces Para quién nom le apetezca leerlo, os informo que fue declarada nula porque la trabajadora no prestó consentimiento para la realización de la prueba, no porque esté prohibido realizarlas.
En aquellas empresas que pacten con el comité de empresa o que tengan un riesgo justificado para vigilar el consumo de drogas se puede, previo consentimiento firmado de cada trabajador realizar dicha prueba por el servicio de Vigilancia de la Salud. Lo que no se puede es informar a nadie del resultado de la prueba. El médico determinará la aptitud del reconocimiento teniendo en cuenta su resultado pero no dirá en ningún caso si el posible NO APTO se debe a un positivo o a otro problema.
Por mi parte recomiendo que esto se haga siempre con el apoyo del comité de empresa porque, personalmente, no la creo necesaria para la inmensa mayoría de los puestos de trabajo.
Las subcontratas tienen que presentar la aptitud de los trabajadores a la empresa subcontratista, aunque ya determinar si tienen o no que realizarse test de drogas tendrán que verlo con un abogado. En todo caso la empresa subcontratista tampoco puede saber los resultados de esos test, si acaso podrán presentar algún documento de acuerdo con el comité de empresas donde se diga que se han realizado pero no más que eso. Creo que ni siquiera se poueden presentar los consentimientos para la realización de la prueba, pero eso ya también tendría que aclararlo un abogado.
En resumen: se puede hacer si los trabajadores están de acuerdo o hay un riesgo que lo justifique y SIEMPRE previo consentimiento firmado de cada trabajador.Un saludo.
Buenos días
Me surgen dudas, Aredhill ¿lo has llevado a la práctica?. Si el resultado es “no apto” y del mismo se deriva un cambio de puesto, hay que justificar el criterio. Lo normal es que el trabajador cuestione tu metodología, como mínimo, y acuda a sus delegados sindicales en el CSS o a magistratura si se produce un despido. Es más, un despido objetivo por un no apto es a 20 días mientras que un despido por consumo de drogas es procedente de acuerdo al estatuto de los trabajadores. ¿Cómo se decide la idemnización al trabajador si el motivo del no apto es secreto? ¿se despide directamente y el juez que pregunte?
Si lo has llevado a la práctica, me gustaría saber como lo planteaste para resolver estas cosas.
Un saludoJavier
Hola a todos y muchas gracias por vuestras aportaciones.
Como os indiqué, nosotros somos subcontrata, no de la construcción, y nuestro cliente, tiene hecho un acuerdo con el comité conforme los trabajadores de nueva incorporación pasarán todos los protocolos y dentro del examen médica y en concreto en la prueba de orina, el control de determinadas sustancias estupefacientes.
Al tenerlo ellos ya acordado y con visto bueno de la inspección de trabajo tras visitar la fábrica, ahora pretender aplicarlo a las subcontratas y no les basta con enviarles la hoja de consentimiento, si no que según ellos, en el documento de aptitud, se deberían especificar los protocolos así como que se han hecho estas pruebas, por lo que si dicho documento indica que es apto, ha pasado las pruebas de sustancias.
Ya sabeis que en estos casos el cliente tiene el mango por la sartén.
No sé si con esto os doy más información pero está claro de que es tema delicado.
Saludos
Ramón ClosasBuenos días
Tal como yo lo veo, si el comité de empresa pacta unas pruebas determinadas en el protocolo, yo las hago en el SPP. Supongo que si se trata de un SPA, igual hay que pactar un precio adicional.
Los acuerdos del comité de empresa del cliente no tienen porqué hacerse extensivos a la subcontrata. Si el trabajador de la subcontratadice que no se hace el test de trogas, el empresario de la subcontrata no puede obligarle. Otra cosa es que el cliente diga que no entra y no entra, pero eso es ya un problema a resolver entre el empresario de la subcontrata y sus trabajadores.
SaludosJavier
Una cosa es consumir drogas y otra es acudir drogado al trabajo o drogarse en el trabajo. Tengo entendido que los test para detectar drogas permiten esta detección incluso después de varios días de consumo, pero esto no significa que en el momento de realización del test estén drogados, ¿es esto correcto?. Si lo es, ¿de qué sirve entonces un test de drogas? Un trabajador puede haber consumido una droga el sábado noche e incorporarse el lunes al trabajo en perfectas condiciones, ¿qué haréis? ¿le despediréis? ¿su vida privada no importa nada? Pensad que la vigilancia de la salud debe hacerse en función de los riesgos laborales, no del consumo de drogas en la vida privada.
Que conste que no quiero defender el consumo de drogas, pero el derecho a la intimidad tiene que prevalecer sobre el derecho a “mandar” en la vida laboral.No soy especialista en vigilancia de la salud, pero no me resisto a entrar en el tema y lo hago empezando por unas preguntas para los expertos:
1. Hasta donde yo se, las drogas son detectables por métodos analíticos mucho tiempo despues de ser consumidas y, desde luego, de que se pasen sus efectos entonces ¿que objetivo se persigue al buscarlas?
2. Al hilo de la anterior pregunta ¿Depende la aptitud de un trabajador del hecho de que en su tiempo libre consuma determinadas sustancias? y ¿de que sustancias estamos hablando, legales o ilegales?
Dicho esto ahí va mi opinión:
1. No creo que el consumo en el ámbito personal de determinadas sustancias influya en el desempeño de ningún puesto. En todo caso, tendríamos que ir a pruebas “in situ” tales como los controles de alcoholemia o similares (bien regulado no me parecería una mala práctica), pero bajo ningún concepto en las pruebas de VS.
2. Si ya me parece deleznable que en un examen de VS se “busquen” consumos, peor aún me parecería que el comité de empresa de “su visto bueno” a semejante práctica.
3. Tengo serias dudas de que esta práctica no atente contra los derechos fundamentales de los trabajadores
SaludosMenos mal que has escrito esto, pensaba que yo era algo rarillo.
Hola
Un reconocimiento periódico podría detectar consumo de drogas, pero no que esté consumiendo en el lugar de trabajo. Por lo tanto, un no apto tras un positivo, lo veo difícil de defender. Un despido por causas objetivas basado en este reconocimiento, sería difícil de defender.
Una empresa puede pactar con sus trabajadores pruebas médicas al margen de la vigilancia de la salud. Conozco una empresa que tiene por costumbre hacer un seguro de vida a sus comerciales, que están todo el día en carretera. Dicho seguro de vida tiene su examen médico, realizado por la empresa de seguros, con criterios diferentes a los de la vigilancia de la salud. Si no se te puede hacer dicho seguro, no puedes trabajar de comercial.
Por no hablar de deportistas profesionales, en especial si son españoles.
En el convenio de empresa (no sectorial) y en el CSS, se puede pactar casi todo. Y no todos los trabajos son iguales, personalemente no me planteraiá esto en la construcción pero sí con controladores aéreos, por ejemplo.
SaludosJavier
Pues la verdad es que no se me ha planteado el caso en trabajadores periódicos. Sólo en nuevos ingresos, en los que del no apto ha resultado la no contratación.
Para que no haya problemas siempre hay que tener en cuenta los temas que comento:
1.- Los representantes de los trabajadores están de acuerdo.
2.- La empresa ha informado al trabajador de que ese requisito existe.
3.- El trabajador ha consentido por escrito en la realización de la prueba.
Nunca he tenido problemas cuando se han aplicado estos criterios. De hecho, como comento, la sentencia de la trabajadora de Iberia gana el juicio no porque no se le pudiera hacer la prueba, sino porque se le hizo sin su consentimiento expreso, y éste no se puede considerar implícito ni aún habiéndolo aplicado anteriormente.
En todo caso, yo no soy partidario de la realización de estas pruebas sin una verdadera justificación médica y, por lo tanto, el NO APTO estaría justificando. Todos sabemos que es peligroso realizar ciertas actividades bajo el consumo de alcohol o estupefacientes. Por supuesto, siempre garantizando los derechos de los trabajadores de INFORMACION, y de NO DISCRIMNACION. Por último, sin querer plantear dudas al respecto, es el médico el que decide la aptitud del trabajador y si el mismo no tiene un consumo que el médico considere peligroso para la realización de su trabajo no tendría por qué darle NO APTO aún teniendo positividad en la prueba.
Otro ejemplo podríamos verlo en oposiciones donde el hecho de presentar determinadas alteraciones pueden hacer perder una plaza sin que esté del todo justificada su validez, pero como los trabajadores han aceptado las condiciones de la convocatoria y éstas vienen en ella, simplemente no pasan el examen. Vease por ejemplo policías, bomberos, etc.Un saludo.
Yo sí soy especialista en Medicina del Trabajo y trataré de responderte según mi criterio (que no tiene por qué coincidir con el de ningún otro médico).
1.- Efectivamente el consumo de drogas se puede detectar mucho tiempo después de ser consumidas y de que pasen sus efectos, pero eso no quiere decir necesariamente que ese dato no nos de información. Un positivo a la heroína nos indica una adicción a la misma y te aseguro que no todos los heroinómanos son el típico “yonki” que detectas a simple vista. Sin embargo la adicción a la heroína es incompatible con la realización de ciertos trabajos, como los controladores aéreos (como cita Javier).
2.- Creo que ya respondo en el punto anterior, efectivamente puede depender su aptitud de lo que haga en su tiempo libre, dependiendo de qué es lo que haga o bien, puede ser que no podamos saber si ese consumo es únicamente en su tiempo libre, lo que podría poner en peligro a otras personas, además de a sí mismos.
3.- Aunque te pueda parecer deleznable que un comité de empresa de el visto bueno a este tipo de prácticas, lo cierto es que los conozco. No sé si has trabajado alguna vez en alguna empresa donde ha habido prolemas de drogas, pero esto puede provocar bastantes problemas de salud, no sólo a los afectados, sino a sus compañeros. Por ejemplo, en una empresa hubo una agresión con arma blanca de un trabajador a otro compañero. En estas situaciones los comités de empresa ven las cosas de manera diferente a cuando no se han tenido problemas por esa causa. Lo mismo ocurre con el alcohol, que ya hemos comentado en algún foro, pero un trabajador borracho es un peligro casi en cualquier trabajo.
y 4.- No atenta contra los derechos de los trabajadores si se hace con el fin de proteger a los mismos y con las garantías correspondientes, como bien dicta la inspección de trabajo en este caso y la jurisprudencia al respecto.Un saludo.
P.D. Esto es lo que ocurre en la realidad, lo que no quiere decir que me parezca bien que este tipo de pruebas se haga indiscriminadamente, ni que el hecho de que un trabajador se fume un porro el fin de semana le tenga que limitar para hacer un trabajo. Simplemente cuento mi experiencia y los resultados de la misma.
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