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De lo próximo de lo que amenaza el comité si la empresa toma alguna medida disciplinaria es de que se están coaccionando a los trabajadores; con lo fácil que es denunciar y puesto que la jurisprudencia ampara en teoría a la parte más débil que sería el trabajador la empresa lo tiene difícil, y si no es por eso pueden denunciar por otra cosa que aunque sea mentira ya de entrada vas a tener problemas con la Inspección aunque luego se quede en nada , pero ya supone un trastorno.
Com ya te han dicho esto es un problema para RR HH, se está utilizando la PRL como un arma torticera.
@ventamina wrote:
@JoséAngel1 wrote:
El problema muchas veces no es que no firmen sino que puede que firmen añadiendo No conforme un registro de formacion e informacion,autorizacion,instruccion de trabajo, lo que entiendo que daria lugar a problemas en las auditorias legales,inspecciones y juicios.
como hacer que tan solo firmen sin que puedan añadir nadacuamdo realmente no tengan motivosAcabáramos…
TODA formación requiere una encuesta de satisfacción de a cumplimentar por parte del alumnado, a fin de veriifcar que es conforme a SUS necesidades formativas, ATENDIENDO A SUS RIESGOS LABORALES (según la ERL ESPECIFICA). Sin esa encuesta de satisfacción, el auditor daría por nula cualquier actividad formativa dada por una empresa y desde luego, ni la fiscalia ni la autoridad laboral, dará por bueno una acción de ese tipo… mucho menos si tampoco se les permite expresar su opinión.Donde viene que toda formación requiere de una encuesta de satisfacción? En que precepto legal?
Y ya me diras tu, como le justificas a Su Señoria que si, le entregaste la información sobre los riesgos de su puesto de trabajo, se lo explicaste durante 2 mañanas enteras, le hiciste 15 examenes verbales y lo habria comprendido todo. Pero si en sede judicial no enseñas un papel firmado por el trabajador conforme se le ha entregado la información, epi x, o cualquier registro, dicha actividad no se da por realizada ( dicho un Magistrado del TSJCYL )
Y a todo esteo, si en el SGPRL de la empresa, viene que se guardaran registro escrito de lo que sea, no se por que tiene que venir un trabajador ( y menos aún un DP, que a parte de perjudicar, debemos ( y me incluyo por que los soy ) colaborar )
Es volver sobre lo mismo, pero la PRL desafortunadamente se ha reducido a papel, pero por que los que mandan, gestiona, deciden y administran en este campo exigen eso, papeles.
@JoséAngel1 wrote:
De lo próximo de lo que amenaza el comité si la empresa toma alguna medida disciplinaria es de que se están coaccionando a los trabajadores; con lo fácil que es denunciar y puesto que la jurisprudencia ampara en teoría a la parte más débil que sería el trabajador la empresa lo tiene difícil, y si no es por eso pueden denunciar por otra cosa que aunque sea mentira ya de entrada vas a tener problemas con la Inspección aunque luego se quede en nada , pero ya supone un trastorno.
Insisto en que es un problema de relaciones laborales, no de prevención; pero en estas cuestiones, que son tanto o más importantes que cualquier decisión productiva o financiera en la empresa (suponen una pérdida de productividad escandalosa, y traducible en euros); la empresa debe tirar de RRHH si los tiene, y si no, hacerse con los servicios de un buen asesor en la materia que reconduzca la situación.
Ojo, la inspección de trabajo (que tantas veces he criticado por motivos preventivos) no tiene siempre esa visión de “el más débil siempre tiene la razon”. Una cosa es que tienda a defender los intereses de la parte más débil, y otra distinta es que no comprenda argumentos sólidos y convincentes. Lo que pasa es que hay que ir a hablar con ella, porque sino, una vez planteado el problema ante ella por iniciativa de los trabajadores, entonces sí que verá a estos como perjudicados.
Yo me asesoraría bien, y me plantearía seriamente ir a consultar con la inspección de trabajo; aunque no te de soluciones, al menos sabrá del problema por boca vuestra.
E insisto de nuevo en que una aplicación serena, informada y estricta del régimen disciplinaria que sea de aplicación en la empresa (mirad el convenio si no tenéis uno propio), es muy difícilmente atacable; y a veces ayuda a reconducir la cuestión, toda vez que los trabajadores verían “con asombro” (fachas, explotadores, fascistas, etc, etc.) como sus acciones tienen consecuencias, y no les sale gratis adoptar esas estrategia tan belicista; aunque su origen parece claro que no es preventivo.
Por cierto, en esta situación es más importante -si cabe- disponer de una adecuada documentación de la actividad preventiva; porque en caso de accidente, no parece que los trabajadores (o al menos sus representantes) vayan a apoyar al empresario o a su estructura jerárquica, que es otra ventaja indudable de llevar una política de RRHH amigable.
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