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Adjunto comentario de sentencia reciente (TSJ Madrid, Sala Social, núm. 398/2014) donde la trabajadora no solo sufre las consecuencias del accidente en su salud, sino que pierde el empleo sin indemnización.
El interés de la sentencia reside en la ponderación entre la acción disciplinaria más severa y lo que podría entenderse como tolerancia previa de la empresa frente al incumplimiento, puesto que se había advertido verbalmente a la trabajadora, pero no se le sancionó hasta que se produjo el accidente.
¿Qué opináis al respecto?
Entra o regístrate para ver los enlaces 1. Legalmente se supone que la directa apreciación del juez de las pruebas periciales, documentales y testificales practicadas, hace que aquél tenga un criterio adecuado para juzgar los hechos, incluidos los matices que cada caso conlleva; por eso, yo no suelo tener mucho que decir de las sentencias, salvo que éstas achaquen responsabilidades a personas que legalmente (es decir, de forma OBJETIVA) no las tienen, como por ejemplo a los coordinadores de seguridad.
En este caso, poco podemos decir.2. Si vamos a meras opiniones, yo creo que el hecho de que la empresa no haya sancionado a la trabajadora, podría tener influencia respecto de sus responsabilidades; pero no creo que eso deba afectar a las responsabilidades de la trabajadora, que fue reiteradamente advertida de su incumplimiento, y así con todo hizo caso omiso. ¿Acaso pretendía encima seguir trabajando en esa empresa?
Yo a una trabajadora de ésas no la quiero en mi centro de trabajo; y me parece bien que la justicia apoye a la empresa; sin perjuicio de que la responsabilice de su parte; que imagino se depurará en otros ámbitos legales (penal, civil, etc.), pero no en el ámbito social relativo a un juicio por despido, que tiene que ver con relaciones laborales.Ojalá se empezaran a castigar más ejemplarmente, también de forma legal los incumplimientos de los trabajadores.
Totalmente de acuerdo con el despido .
En el ámbito de la opinión, discrepo en la calificación de “grave riesgo para la salud” de la trabajadora por el hecho de correr un riesgo de corte en el índice ya que yo entiendo por riesgo grave aquel que comprometería la vida de la persona. Pero bueno, es un matiz.
Respecto a las posibles actuaciones previas al despido, sin ser jurista ni nada parecido, ¿cambiaría algo al haber sido apercibida antes del despido? Es posible que sí, pero probablemente cambiaría poco o, de hacerlo, lo haría un rango de tiempo corto.
Una persona que requiere de amonestación verbal constante ante un riesgo que conoce porque ha sido formada para ello, para el que puede protegerse porque dispone de medios, pero que al final decide no protegerse por las razones que sean, es merecedora de ese castigo. Podía protegerse, sabía cómo hacerlo pero no quiso. Esto no lo cambia el que las amonestaciones previas fueran verbales o hubiérase producido una suspensión de empleo previas.
Opino igual que De Locos al decir que gente así, cuanto más lejos, MEJOR. El mercado laboral está lleno de gente dispuesta a acatar las normas.
El paso que no das, también deja huella. No se puede abandonar un lugar hasta que se ha llegado al mismo.
www.prevencionista-por-vocacion.blogspot.com
https://www.facebook.com/Aitor-Jaen-Psicologia-y-bienestar-321946794513970/Yo estoy de acuerdo con lo planteado por mis compañeros, aunque leyendo la sentencia se me viene una duda a la mente. Yo conozco empresas que directamente plantifican los documentos a los trabajadores (hojas informativas, recibos de FDS y de EPIs… whatever 😕 ) y los trabajadores, sobretodo si son nuevos, firman sin rechistar, cosa que ojo, yo siempre digo que no se debe hacer y me enfado cuando me entero.
Entonces, puede pasar que dispongamos del registro firmado y del testimonio de encargados y demás (¿qué vas a decir, si te ponen la soga al cuello?) y que el trabajador no disponga del EPI. Que también es verdad que ya está bien de que se firme sin mirar, a ver si aprenden algunos 🙄
De todas formas, sí voy a discrepar en algo, jeje, las amonestaciones, por escrito. Son mucho más efectivas, y ya sabemos que la lengua puede decir lo que uno quiera. Por eso, me parece más una sentencia de derecha rancia que una que haya tenido en cuenta si realmente la trabajadora tenía el EPI o no (aunque es verdad que tiene la pinta de que lo tenía).
Tal y como están las cosas, puede darse el caso de empresas que compren los EPIs, los tengan a disposición de los trabajadores y no se los dejen usar (para que no se estropeen), y ahora con esta jurisprudencia ya lo tienen perfecto no ya para salirse de rositas tras un accidente, si no para despedir al trabajador accidentado de forma disciplinaria.
Yo fui a visitar una empresa tras un accidente por amputación de dedos de pie y todos los operarios llevaban unas botas de seguridad de lo más reluciente y resplandeciente 😕 😕 😕 😕 tócate los webs…es que ni mentir saben ya 😕 😕
En fin, como casi todas estas sentencias, “ma dejao con el corazón dividío”, en plan gallego, medio sí medio no 😆
Si os acordáis de darme las gracias puede que os dé suerte y os toque la lotería, aunque puede que no. Pero, ¿qué demonios? Vale la pena probarlo.
@Yanou wrote:
Yo estoy de acuerdo con lo planteado por mis compañeros, aunque leyendo la sentencia se me viene una duda a la mente. Yo conozco empresas que directamente plantifican los documentos a los trabajadores (hojas informativas, recibos de FDS y de EPIs… whatever 😕 ) y los trabajadores, sobretodo si son nuevos, firman sin rechistar, cosa que ojo, yo siempre digo que no se debe hacer y me enfado cuando me entero.
Entonces, puede pasar que dispongamos del registro firmado y del testimonio de encargados y demás (¿qué vas a decir, si te ponen la soga al cuello?) y que el trabajador no disponga del EPI. Que también es verdad que ya está bien de que se firme sin mirar, a ver si aprenden algunos 🙄
De todas formas, sí voy a discrepar en algo, jeje, las amonestaciones, por escrito. Son mucho más efectivas, y ya sabemos que la lengua puede decir lo que uno quiera. Por eso, me parece más una sentencia de derecha rancia que una que haya tenido en cuenta si realmente la trabajadora tenía el EPI o no (aunque es verdad que tiene la pinta de que lo tenía).
Tal y como están las cosas, puede darse el caso de empresas que compren los EPIs, los tengan a disposición de los trabajadores y no se los dejen usar (para que no se estropeen), y ahora con esta jurisprudencia ya lo tienen perfecto no ya para salirse de rositas tras un accidente, si no para despedir al trabajador accidentado de forma disciplinaria.
Yo fui a visitar una empresa tras un accidente por amputación de dedos de pie y todos los operarios llevaban unas botas de seguridad de lo más reluciente y resplandeciente 😕 😕 😕 😕 tócate los webs…es que ni mentir saben ya 😕 😕
En fin, como casi todas estas sentencias, “ma dejao con el corazón dividío”, en plan gallego, medio sí medio no 😆
Son las maravillas de la flexibilidad laboral.
Siempre tendremos la duda de si le facilitaron el material y no quiso utilizarlo o firmo lo que le pusieron delante para podertrabajar.
La PRL esta infectada por la papirofilia.Es curioso porque la sentencia habla de duda, pero no se decanta por la parte débil. No soy del mundo jurídico pero me parece raro, ¿no?
PD: Papirofilia 😆 😆 😆 😆 😆 ¡mancantao! Cuánta razón tienes… 😕
Si os acordáis de darme las gracias puede que os dé suerte y os toque la lotería, aunque puede que no. Pero, ¿qué demonios? Vale la pena probarlo.
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