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Hola que talPrimero que nada lo que tienen que hacer es realizar una evaluacion de los lugares de trabajko en donde esta el personal que se niega ausar el EPP, saber si esta persoan ya fue capacitada en el uso del EPP, , si se le entrego su respectivo equipo, si eso ys fue hecho entonces se procedera a hacer conciencia de la importancia del uso del EPP, EN CASO CONTRARIO SE DEBERA APLICAR LA CERO TOLERANCIA,ya que estamos hablando de la intagridad de la persona y nos sdaldria mas cara un accidente o enfermedad profecional
De verdad que no entiendo si alguien muestra extrañeza por esa sentencia, que con lo que he leído es más que justificadísima y gratificante. Ya era hora que alguien se atreviese a despedir por lo que se produce con tanta frecuencia y que un tribunal lo respaldase.
Os recuerdo que esta sentencia la ha dictado un tribunal y los correos electrónicos no tienen validez legal en un juzgado.
Yo entiendo que el voto particular lo que señala es desproporción de la sanción. No tanto que le da la razón, como que no ve justificación para la mayor sanción del ámbito laboral (despido). Y además lo hace el magistrado, teniendo en cuanta el riesgo.
Esta es la contestación que me dan a mi, ante la duda que me surge de la validez de las comunicaciones electrónicas:
“Con la Ley de Firma Electrónica y ahora la Ley de acceso electrónico, un correo electrónico enviado por un usuario que se identifica con usuario y contraseña (al encender el equipo al principio de la jornada) se considera firmado”
Leyes 11/2007 y 59/2003
Hola. Pecoro, muchas gracias por la información. Arriaga, gracias por molestarte en copiar/pegar la sentencia.
Coincido con Don Prevencio en el sentido de justicia que esta sentencia produce y en el hecho de que sería extraño que a alguien le resultara extraño (valga la “rebuznancia”)
Deciros que este no es el primer caso de despido, quizás sí es singular porque es un juez el que ha ratificado el despido procedente, pero os indico que tengo constancia de despidos por esta causa, aunque no han originado una reclamación judicial. Yo he promovido algún despido por estos temas y no he tenido problema alguno y empresas cercanas a mí 3/4 partes de lo mismo.
¿Es justo despedir a un trabajador que no usa los EPIS? La respuesta no es rotunda, sino graduable: DEPENDE. Ya sabemos que para que un señor lleve un EPI hace falta evaluar el riesgo, aplicar los principios de la actividad preventiva y, tras determinar que no se puede actuar de otra manera evitando o limitando el riesgo, proceder mediante la protección personalizada que resulta ser la última opción del empresario.
Esto es importante recalcarlo, porque mucha gente llega a las conclusiones antes de plantearse el problema. Recordar, el señor de a pie hace una valoración del riesgo relativo en base a la PERCEPCIÓN que tenga del mismo, con los consiguientes sesgos y fallos que ese proceso mental puede originar, mostrando una mayor o menor confianza en la estructura de seguridad del sistema.
El experto no debe basarse en una percepción, sino en el cálculo ponderado y pormenorizado del riesgo, mediante los métodos aprobados y validados. Hablo de estadística, de probabilidad, de consecuencias, de exposición, etc.
Muchas personas recurren al EPI como opción porque no conocen otra opción, demostrando que no saben de procesos de PRL y por lo tanto, perdiendo gran parte de las posibilidades de actuar. Es nuestra labor cambiar esta tendencia haciendo un trabajo en condiciones. Sistemátido, documentado, riguroso y objetivo.
Por otro lado, es importante implicar al trabajador con la PRL. El caso expuesto aquí denota falta de implicación del currito. Aparentemente, se aprecia que la empresa ha dado instrucciones y supongo que también formación/información, aunque algo ha fallado en el proceso.
Muchas veces basamos la formación/ información en criterio únicamente técnico… conseguimos un power point, lo ponemos, contamos cuatro cositas y hala, trabajo hecho. No nos damos cuenta de que no se trata de soltarles la milonga, sino que hay algo más… MUCHO MÁS. Y mientras ese “algo más” no se tenga en cuenta, el trabajo será un fracaso y luego vendremos a echarle la culpa a la empresa y a los trabajadores “que no están concienciados”
Y digo yo… si no concienciamos nosotros, que supuestamente somos los expertos… ¿Quién COJONES lo hará?
Por ello, cuando preparemos formación, impartamos instruciones e impongamos medidas (Sí, imponer: Con la filosofía de los “dos cojones y un palo”) hay que hacerlo contando con que nos encontraremos con una “reactancia” hacia las mismas, que causará una serie de conductas, sentimientos, ideas en el trabajador que no deben dejarse de atender con el fin de evitar que nuestra intervención sea un completo fracaso.
No se trata de salir de la charla con una hojita de asistencia firmada, sino de lograr que lo que se firma sea porque realmente se ha hecho.
Hay que IMPLICAR al currito, haciéndole partícipe de la necesidad de cumplir normas y, sobre todo, dándole opciones para que elija EPIS…
Estoy de acuerdo con la mano dura, cuando sea necesaria. Un técnico de PRL, al menos dentro de una empresa, no en un SPA, debe tener cierta capacidad para mandar a la calle a gente, parar tajos, etc…
Saludos
El paso que no das, también deja huella. No se puede abandonar un lugar hasta que se ha llegado al mismo.
www.prevencionista-por-vocacion.blogspot.com
https://www.facebook.com/Aitor-Jaen-Psicologia-y-bienestar-321946794513970/Hola Aitor, buena exposición, ahora me cabe la siguiente pregunta ¿No estamos haciendo esto?.
Ahora en serio, ¿nuestra labor es de concienciación?, o ¿nuestra labor es de aplicación de la norma?. Debemos ir mas alla de lo que el empresario quiere, o debemos asesorar al empresario y que sea este el que vaya mas allá?. Se que no se estará de acuerdo, más cuando foreros ya señalaron que no tienen por que conocer el contendio de las leyes. (Tengo delante de mi a un compañero de trabajo que así lo piensa)
En mi caso topeto todos los días con un muro que me dice, yo soy el empresario, tu me asesoras y ya vere yo, si lo hago o no, que para eso soy el responsable. (Trabajo en una empresa grandota). Ahora mismo se lo estaba comentando esto a un Inspector de Trabajo y me señala algo que ya se, juridicamente puedo llegar hasta las competencias que las normas me da, moralmente igual debería hacer más, y se intenta, por eso topeto contra el muro a diario. No se si entiende los que quiero decir, quizás sea una burrada, pero me da la sensación de que algunos (yo uno)queremos cargar en nuestras espaldas con algo que no podemos y que juridicamente deben cargar otros. Algunos debemos tener el rol equivocado o no.Hola Pecoro. Un placer charlar contigo de nuevo. Pienso más o menos como tú, muchas veces parece que queramos llenar la mochila con más cosas de las que se nos pueda exigir. Peeerooo hay una cosa, y bien la has señalado: por cuestiones de buen hacer no podemos dejar de hacer, me explico.
Si un técnico de PRL está contratado dentro de una empresa, se supone que tiene una labor de asesor fundamental, con el objetivo de ayudar al empresario a cumplir con su obligación legal.
Ello nos lleva a que, por cuestiones de pura y elemental lógica, el técnico de PRL deba conocer la legislación. El que me diga que no es preciso conocerla está diciendo un disparate mayúsculo. Sin conocer la ley, ¿Cómo se puede hacer PRL?
Por otro lado, tenemos un código penal que en estas cuestiones lo dice bien claro en sus tres artículos fundamentales para cualquier técnico de PRL que quiera dormir tranquilo y no sea un masoca: los arts. 316, 317 y 318.
En ellos se expone que no sólo el empresario debe actuar ante un riesgo, sino aque demás deben actuar los responsables del servicio y los que conozcan el riesgo y puedan evitarlo… Y esto, obviamente, deja la puerta abierta a los técnicos, para que hagan lo que tengan que hacer para evitar el accidente en caso de riesgo grave e inminente… Y pobre del que alegue “obediencia debida” al empresario, dejando de efectuar medidas para salvar una vida o una integridad personal.
Pecoro, escríbeme a y te mando una cosita interesante a este respecto.
Sin duda habrá quien discrepe, pero yo pienso que un técnico debe tener una función principal en la empresa, no sólo asesora, sino además revestida de capacidades ejecutivas concedidas directamente por gerencia. En mi caso así ha sido y ha funcionado muy bien. Realmente he intervenido por la vía ejecutiva pocas veces, pero han dado resultados muy inmediatos y nos han salvado de varias hostias muy, pero que muy gordas.
El empresario debe aplicar la LPRL con los mecanismos a su alcance, pero tengamos claro que casi en la mayoría de los casos, no son expertos. Son ellos los que deben aplicar la ley, no aprendérsela, obligación que yo considero fundamental para los TPRL.
Saludos
El paso que no das, también deja huella. No se puede abandonar un lugar hasta que se ha llegado al mismo.
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https://www.facebook.com/Aitor-Jaen-Psicologia-y-bienestar-321946794513970/Como bien dice Pecoro (al que agradezco mucho habernos dado los datos de la sentencia), lo que el voto particular dice es que el despido le parece una medida desproporcionada. Dado que, en este caso, el trabajador pedía la declaración de “despido improcedente”, yo entiendo que sí le da la razón, pero sólo en cuanto al tipo de despido, y no evidentemente en cuanto al uso o no de los EPI.
Hay que tener en cuenta que lo que se dicutía en el juicio era si el despido es o no procedente, y nada más. Se dan como hechos probados las reiteradas faltas en el uso de EPI, y eso el voto particular no lo discute, reconociéndolo como faltas cometidas por el trabajador.
Bien es cierto que un despido, como máximo castigo que un empresario puede imponer a un trabajador (hay que tener en cuenta que el derecho al trabajo está constitucionalmente reconocido) debe ser siempre la última de las medidas disciplinarias, lo que lleva a mirar con lupa este tipo de casos. Y es normal que haya votos particulares.
Todo esto no le quita valor a la sentencia, claro, aunque la argumentación de este voto sí podría ser utilizada en posteriores recursos y deliberaciones de tribunales superiores.
Un saludo.
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