apto con restricciones

Como debe ser del dominio de todos la aptitud o no aptitud se da en base a elementos clinicos que encontramos en un examen medico de ingreso mismos que pueden ser riesgos potenciales para accidentyes y enfermedades de trabajo en donde la relacion causa/efecto, trabajo/dano no tiene lugar a dudas. No puedes contratar a un trabajador cpon restricciones ya que tu empresa contrataria un riesgo es decir adminisytrar riesgos no debe ser negocio para ningun tipo de organizacion , si tomamos en ciuenta que van a puestos y/o estaciones de trabajo con riesgos potenciales, es importante contar con adecuados perfiles de puestos. PODRA DARSE EL CASO DE APTO CONDICIONADO para caso extraordinarios coin contratos cortos y hacerle al trabajador un programa de vigilancia epidemiologica. esp[ero haber contribuido a solventar tus dudas.

dr. jose luis arce ramos
Ensenada Baja california /Mexico

Claro que pasa, a nosotros muchas veces, y logicamente las restricciones sulen ser del objeto del contrato, si no no las haría el trabajador y por lo tanto no habría restricción. Si la restricción abarca la mayor parte del cometido del trabajador, pues aqui entrará en acción RRHH de la empresa y aplicará la legislación vigente, pero eso ya se escapa de prevención o al menos esa es nuestra opinión en esta materia.

Restricción laboral debe definirse como una incapacidad parcial de toda actividad laboral sin afectar a la posibilidad de completar una tarea. Dicho de otro modo, que se puede realizar el trabajo pero existen factores que retrasan o dificultan parcialmente su realización. Si estos factores en vez de limitar, anulan la posiblidad de realizarlo no puede ser una restricción sino una ineptitud. El médico tiene formación para determinar si existe restricción o se trata de una persona no apta.

Hola Gigia, la verdad es que me gustaría tener la capacidad de conocer a las personas con un solo escrito y saber como actuan en su profesión, no la tengo.
En relación con la forma de ver mi, nuestra profesión, pues te dire que en efecto, en la empresa que trabajo, empresa grande, mas de 3.600 trabajadores, tenemos claro cual es el roll que ocupamos, y logicamente nosotros hacemos prevención no valoramos si una ineptitud momentanea o definitiva tiene consecuencias jurídicas, en este caso como pregunta el forero, el despido, ya que eso es labor de otro departamento, departamento que perfectamente nos puede tener en contra en el proceso judicial que pueda surgir, nuestra independencia nos la ganamos y por eso la aplicamos. Posiblemente no estes de acuerdo con este formato, pero es el que nosotros, por experiencia nos impusimos, y va bien, además de tener el VB de IT y sindicatos, que también es una buena practica, o al menos así lo vemos nosotros. Que otros formatos sean también validos, no lo discutimos.
Gigia, si existe algo de lo que nunca nos acusaron, fue de escurrir el bulto, pero ya ves, ya estamos acusados, nunca es tarde.

Estimados compañeros:
En esta misma línea yo apuntaría otro debate, que es el alta para trabajar de la inspección médica o del EVI a un operario que desde el punto de vista de vigilancia de la salud es no apto. Esto es, no puede trabajar por el riesgo de su puesto de trabajo pero no está justificada la ILT (a criterio del inspector) y tampoco recibirá una IP por parte del EVI. “La seguridad social no está para resolver las negligencias de la empresa en materia preventiva”, dice el estado cuando le toca pagar. Y yo pregunto:
¿Porqué tiene la empresa que asumir los costes de una patología – enfermedad común – que no ha generado?
¿Porqué tiene la empresa que asumir los costes sociales de un despido?
¿Donde está la línea que separa el despido procedente – incapacidad del operario de hacer una función – del improcedente – falta de voluntad de la empresa de adaptar el puesto o reubicar al trabajador?
Un saludo

Javier

A mi me pasaba lo mismo. Yo una vez me fuí directamente a hablar con direccion, y de ahí a tener una reunión con el SPA que nos llevaba la vigilancia de la salud.

Se les paga para que se “mojen”. Si no puede desempenar su trabajo, que ponga no apto, pero que no pase el “marron” al técnico, poniendo una restricción que lo suponga casi casi, pero sin ponerlo. Para mí, eso es “tirar la piedra y esconder la mano”.

En fin, espero que tengas suerte en resolver el problema.

A ver, por lo menos en España, las cosas funcionan de la siguienta manera:
Primero: La seguridad social o las mutuas tienen que hacerse cargo de aquellas personas que no pueden trabajar. Una persona no apta para un trabajo, siempre que tenga la posibilidad de realizar otro, no está cubierta porque está capacitada para trabajar.
Segundo: Cuando vemos un no apto o un apto con restricciones, lo primero que piensan las empresas es en despedir al trabajador, porque entonces es un juguete roto y está de más en la empresa. La empresa tiene la obligación por ley de adaptar las tareas a las características del trabajador. Por ejemplo, una persona que deba manipular cargas y que tenga una hernia deberá disponer de las ayudas mecánicas necesarias, como gruas o transpaletas, y podrá hacer perfectamente su trabajo. El coste de la adaptación debe asumirlo la empresa. Beneficios: Los de siempre, que los demás trabajadores verán que no son únicamente números y que la empresa se preocupa por ellos.
Y a la pregunta de ¿debe asumir la empresa los costes de algo que no le incumbe? Pues la respuesta la encontré un día hablando con una persona muy sabia, el sr. Bestratén del INSHT, que me dijo “las empresas no están sólo para ganar dinero, están para generar riqueza” y es totalmente cierto: Las empresas que sólo se preocupan en ganar dinero y nada más generan pan para hoy y hambre para mañana.
Me gustaría de todas formas, si eres de fuera de España, saber cómo se hacen estas cosas en otros países, por mera curiosidad. Gracias.