- Este debate tiene 45 respuestas, 8 mensajes y ha sido actualizado por última vez el hace 10 años, 8 meses por
.
-
Entradas
-
Tiene razón el compañero en que nos estamos llendo del tema 😀
¿Existen EE. PP. asociadas a ese trabajo? Si.
Pues que la empresa contratada pase a la contratante el listado de aptos y el de resttricciones. si los hubiera, de los trabajadores a coordinar.@Sirgudlab wrote:
@logoycuma wrote:
Tengo claro que yo les aplicaría el primer párrafo (no la primera frase) del art. 22 de la LPRL, si fuesen de mi empresa. Pero es una empresa externa, una subcontrata que nos hace las tareas de limpieza.
He hablado varias veces con el empresario, de cara a que (pro su propia seguridad jurídica) y por supuesto por la salud de sus trabajadores, les obligue a la realización de exámenes médicos, ya que en un futuro se puede encontrar en indefensión ante asmas laborales, dermatitis, etc.La pregunta que hago es clara, ¿Yo puedo obligar al empresario a que obligue a sus trabajadores a pasar revisiones médicas? Es decir a que me den los certificados de aptitud??
No lo tengo tan claro como tu.
SaludosSólo si también le vas a obligar a que haya informado a sus trabajadores en materia preventiva, dado formación, … O todo o nada.
Quiero decir, que aquí quien tiene la obligación efectiva de realizar la vigilancia de la salud es el EMPRESARIO DE LA EMPRESA EXTERNA, al igual que tiene muchas otras obligaciones en PRL. A partir, de ahí, “que cada palo aguante su vela”; a ti no te van a pedir cuentas por el hecho de que los trabajadores de la otra empresa hayan pasado (o no) reconocimiento médico.
Ahora respondo a tu pregunta: ¿Pues obligarles? Sí, contractualmente (es decir, que tu empresa lo exija a la de limpiezas como una cláusula más del contrato de prestación de servicios). ¿Se hace? Hay quien sí, yo conozco a clientes de limpieza a los que les solicitan como requisito previo para entrar en determinadas empresas, la aptitud médica de los trabajadores que van a acudir a dicho centro.
Tú verás.
Eso no es tan fácil. No se puede obligar a un trabajador a pasar reconocimiento médico por una clausula contractual, porque eso entra en confrontación directamente con Derechos Fundamentales del Título I Cap. 2 Sec I de la CE, en este caso el art. 18, derecho a la intimidad.
La STC 196/2004, de 15 noviembre (RTC 2004, 196) establece que por exigencias del derecho a la intimidad, los reconocimientos médicos previstos en el art. 22 LPRL tan sólo pueden ser obligatorios cuando quedan vinculados «o bien a la certeza de un riesgo o peligro en la salud de los trabajadores o de terceros, o bien, en determinados sectores, a la protección frente a riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad», no cuando únicamente esté en juego la salud del propio trabajador, «sin el añadido de un riesgo o peligro cierto objetivable».Para que un derecho fundamental ceda se necesita que haya confrontación con otro (como en el caso del derecho a la salud como en trabajadores con amianto, conductores, etc.), pero tiene que estar probado para el caso concreto el riesgo para la salud, atendiendo al juicio proporcionalidad (SSTC 66/1995, 8-5-1995 [RTC 1995, 66] ; 55/1996, 28-3-1996 [RTC 1996, 55] ; 207/1996, 16-12-1996 [RTC 1996, 207]).entre el derecho que se hace ceder (intimidad) y el bien que se protege (la salud del trabajador o terceros), pero esto no se hace porque lo diga un contrato.
Para el caso concreto que se plantea, habrá que plantearse el riesgo para la salud y si se cumplen los requisitos legales para obligar al trabajador a pasar el reco que, en principio y con carácter general, es su derecho para conocer como afecta el trabaja a su salud, y no su obligación, la finalidad de la vigilancia de la salud no es emitir una aptitud, sino proteger al trabajador.
Los alegatos a favor del derecho a la intimidad están muy bien, y yo por supuesto que me sumo a ellos; pero … soy yo el único tonto que tiende a creer que cuando en una empresa, TODOS los trabajadores renuncian a otro de sus derechos -el de vigilancia de su salud- es porque el empresario o bien les ha ordenado que renuncien, o bien no les ha informado de ello, y sencillamente les ha hecho firmar ese papel.
A ver si resulta que esto, en vez de ser algo de locos, es de tontos, y me tengo que cambiar el nick.
Por un lado no puedo estar más de acuerdo con V88, lo comparto plenamente, pero por otro lado al compañero De Locos, tampoco le falta razón, una empresa que todos o casi todos renuncian, suena raro.
Bueno, yo me esperaba una respuesta de estas sentenciadoras y por unanimidad, pero es complicado. A´n así agradezco todas las aportaciones.
De momento, ya que no creo estar delante de un incumplimiento gravísimo, seguiré como hasta ahora, aceptando la situación, e intentando concienciar al propio empresario de la subcontrata, incluso he hablado con estas trabajadoras, explicándoles la necesidad que veo yo de pasar las RM, de cara a su propia salud.
Creo que este post ya no da más de sí.
Gracias a todos.@De locos wrote:
Los alegatos a favor del derecho a la intimidad están muy bien, y yo por supuesto que me sumo a ellos; pero … soy yo el único tonto que tiende a creer que cuando en una empresa, TODOS los trabajadores renuncian a otro de sus derechos -el de vigilancia de su salud- es porque el empresario o bien les ha ordenado que renuncien, o bien no les ha informado de ello, y sencillamente les ha hecho firmar ese papel.
A ver si resulta que esto, en vez de ser algo de locos, es de tontos, y me tengo que cambiar el nick.Y entroncando con lo que dice De locos, hasta que no llega alguién exigiendo unos mínimos no se toma cartas en el asunto.
Los parámetros para determinar la obligatoriedad no están claramente definidos y no dependen de un solo factor (ej: probabilidad de enfermedad profesional), sino de la suma de varios que hacen necesaria su obligatoriedad. Por lo tanto, a priori, no está de más poner el listón alto para ver lo que resulta de ello.
Como muestra la sentencia del TSJ Extremadura 44/2013, de 5 de febrero. En líneas generales:
1º El empresario principal exige la aptitud del trabajador para prestar servicio.
2º El trabajador se niega
3º El contratista despide al trabajador
4º La sala avala el despido del trabajador.En este caso, las circunstancias particulares del puesto, pero sobre todo del trabajador, avala el despido. VS habría determinado la obligatoriedad. Además, la sala parece avalar la actuación del empresario principal exigiendo que se les remita el certificado de aptitud.
Y además de las circunstancias de trabajo y del puesto, posiblemente lo determinante del proceso fuera que a raiz de insistir en el reconocimiento, se descubrió o se tuvo conocimiento de posibles lesiones del trabajador que obligaba a ello.
Y por tanto, sin la exigencia del empresario principal, aun desconociendo y estando a ciegas con lo que podía tener el trabajador, no se hubiera llegado a ésto. Y nadie sabe las consecuencias juridicas o de responsabilidad en caso de haber ocurrido alguna incidencia.
En definitiva, que para mí, exigir la aptitud del VS por parte del empreario principal no tiene tampoco significar que o hay apto o no se entra ni tampoco que tenga que bastar con presentar la renuncia. A mi modo de ver es una manera de obligar a las contratas a obligarse a cumplir con VS y a que pasen por el mismo, o cuanto menos que justifiquen lo máximo posible cual es su actuación con respecto al tema, aun cuando eso pueda suponer el riesgo de comprometer los derechos del trabajador.
Por que si no es así, a veces se pueden colar casos de una mala actuación frente a VS, aunque es verdad que se corre el riesgo de en determinados casos vulnerar los derechos del trabajador. Pero como el tema se resuelve de manera positiva por las contratas, sueles ver más riesgo por que no este el apto que porque se exija.
Gracias Patrik,
Una sentencia muy interesante, en la línea de lo que he estado diciendo yo en el foro, que además para mí, es doblemente interesante, no solo de cara a las empresa externas, sino de cara a los propios empleados de mi empresa.
Saludos@De locos wrote:
Los alegatos a favor del derecho a la intimidad están muy bien, y yo por supuesto que me sumo a ellos; pero … soy yo el único tonto que tiende a creer que cuando en una empresa, TODOS los trabajadores renuncian a otro de sus derechos -el de vigilancia de su salud- es porque el empresario o bien les ha ordenado que renuncien, o bien no les ha informado de ello, y sencillamente les ha hecho firmar ese papel.
A ver si resulta que esto, en vez de ser algo de locos, es de tontos, y me tengo que cambiar el nick.Entendiendo tu posición y, sinceramente, estando de acuerdo con ella.
¿Que debemos hacer?
a) Cumplimos legislación y jurisprudencia y en muchos casos el trabajador tabajará con menos protección de la que podría, al no disponer de unos RR MM de los que debería disfrutar..
b) En base a una suposición, que en 99.99% de los casos va a ser acertada para que negarlo si es así, transgredimos la legislación para proteger la salud de un trabajador.¿A,b, alguien propone una c factible?
También estoy de acuerdo con De locos y logoycuma. Que todos los trabajadores renuncien es sospechoso (en principio leí mal, creí que unos tenían apto y otros renunciban, lo malo de leerlo rápido 😳 ), pero en el fondo con esto acusamos a la subcontrata de limpieza de un delito (art. 311 y 316 del CP) con lo que ello supone, aunque tengamos la seguridad moral de que esto se da (y se da mucho, lo sabemos), además si has hablado con las trabajadoras algo intuirás sobre la voluntariedad de la renuncia.
Lo que quería dejar claro es que no se puede obligar a pasar reconocimiento médico sólo porque lo ponga un contrato mercantil (que no es fuente de derecho [art. 1 Cc]), que eso es INCONSTITUCIONAL, y se puede recurrir en ámparo ante el TC (si realmente los trabajadores renuncian voluntariamente). Que hablando de estas cosas no se puede tomar a la ligera y hay que tener en cuenta el derecho a la intimidad, no se puede obviar. Otra cosa es si se dan la circunstancias mencionadas en otros comentarios, como en el caso de la sentencia que cita Patrik, que especifica “poniendo con ello en peligro tanto su integridad física como la de terceros”. No sé si en el caso concreto de limpieza se dan estas circunstancias para que sea obligatorio, si hay riesgo de EP, sí se dan, además el reconocimiento debería ser previo a la contratación e informar a la mutua (que también es responsable en este caso).
En mi opinión el empresario principal podría cumplir asegurandose de que la subcontrata tiene contratatada la VS, pero esto sigue siendo opinable.
Respecto al problema de que no se evalue el riesgo adecuadamente (mediciones en el puesto) y no haya control del foco, lo que demuestra es que hay otras medidas a tomar que no conculcan derechos fundamentales (intimidad) por lo que se tendrían que priorizar. Tanto por el art. 15 LPRL como por el juicio de proporcionalidad antes de conculcar un derecho fundamental.@V88 wrote:
También estoy de acuerdo con De locos y logoycuma. Que todos los trabajadores renuncien es sospechoso (en principio leí mal, creí que unos tenían apto y otros renunciban, lo malo de leerlo rápido 😳 ), pero en el fondo con esto acusamos a la subcontrata de limpieza de un delito (art. 311 y 316 del CP) con lo que ello supone, aunque tengamos la seguridad moral de que esto se da (y se da mucho, lo sabemos), además si has hablado con las trabajadoras algo intuirás sobre la voluntariedad de la renuncia.
Lo que quería dejar claro es que no se puede obligar a pasar reconocimiento médico sólo porque lo ponga un contrato mercantil (que no es fuente de derecho [art. 1 Cc]), que eso es INCONSTITUCIONAL, y se puede recurrir en ámparo ante el TC (si realmente los trabajadores renuncian voluntariamente). Que hablando de estas cosas no se puede tomar a la ligera y hay que tener en cuenta el derecho a la intimidad, no se puede obviar. Otra cosa es si se dan la circunstancias mencionadas en otros comentarios, como en el caso de la sentencia que cita Patrik, que especifica “poniendo con ello en peligro tanto su integridad física como la de terceros”. No sé si en el caso concreto de limpieza se dan estas circunstancias para que sea obligatorio, si hay riesgo de EP, sí se dan, además el reconocimiento debería ser previo a la contratación e informar a la mutua (que también es responsable en este caso).
En mi opinión el empresario principal podría cumplir asegurandose de que la subcontrata tiene contratatada la VS, pero esto sigue siendo opinable.
Respecto al problema de que no se evalue el riesgo adecuadamente (mediciones en el puesto) y no haya control del foco, lo que demuestra es que hay otras medidas a tomar que no conculcan derechos fundamentales (intimidad) por lo que se tendrían que priorizar. Tanto por el art. 15 LPRL como por el juicio de proporcionalidad antes de conculcar un derecho fundamental.Ojo con una cosa: si yo contrato a un trabajador para realizar un trabajo en el centro de otra empresa, y ésta me exije un reconocimiento médico, en caso de que ese trabajador se niegue, yo podría despedirlo, puesto que el motivo de su contratación ya no es posible. Da igual por qué la empresa titular del centro exije eso. El hecho es que ella puede exigir lo que le venga en gana, salvo que sea delito (ej: exigirlos negros sin motivo justificado. Eso sería discriminación por motivos de raza), que en este caso no lo es; y si mi trabajador no puede entrar a trabajar, entonces yo puedo rescindir el contrato sin castigo.
Eso si es contrato por obra, claro.@De locos wrote:
Eso si es contrato por obra, claro.
Y si no, también, puesto que viene establecido un período de prueba.
@De locos wrote:
@V88 wrote:
También estoy de acuerdo con De locos y logoycuma. Que todos los trabajadores renuncien es sospechoso (en principio leí mal, creí que unos tenían apto y otros renunciban, lo malo de leerlo rápido 😳 ), pero en el fondo con esto acusamos a la subcontrata de limpieza de un delito (art. 311 y 316 del CP) con lo que ello supone, aunque tengamos la seguridad moral de que esto se da (y se da mucho, lo sabemos), además si has hablado con las trabajadoras algo intuirás sobre la voluntariedad de la renuncia.
Lo que quería dejar claro es que no se puede obligar a pasar reconocimiento médico sólo porque lo ponga un contrato mercantil (que no es fuente de derecho [art. 1 Cc]), que eso es INCONSTITUCIONAL, y se puede recurrir en ámparo ante el TC (si realmente los trabajadores renuncian voluntariamente). Que hablando de estas cosas no se puede tomar a la ligera y hay que tener en cuenta el derecho a la intimidad, no se puede obviar. Otra cosa es si se dan la circunstancias mencionadas en otros comentarios, como en el caso de la sentencia que cita Patrik, que especifica “poniendo con ello en peligro tanto su integridad física como la de terceros”. No sé si en el caso concreto de limpieza se dan estas circunstancias para que sea obligatorio, si hay riesgo de EP, sí se dan, además el reconocimiento debería ser previo a la contratación e informar a la mutua (que también es responsable en este caso).
En mi opinión el empresario principal podría cumplir asegurandose de que la subcontrata tiene contratatada la VS, pero esto sigue siendo opinable.
Respecto al problema de que no se evalue el riesgo adecuadamente (mediciones en el puesto) y no haya control del foco, lo que demuestra es que hay otras medidas a tomar que no conculcan derechos fundamentales (intimidad) por lo que se tendrían que priorizar. Tanto por el art. 15 LPRL como por el juicio de proporcionalidad antes de conculcar un derecho fundamental.Ojo con una cosa: si yo contrato a un trabajador para realizar un trabajo en el centro de otra empresa, y ésta me exije un reconocimiento médico, en caso de que ese trabajador se niegue, yo podría despedirlo, puesto que el motivo de su contratación ya no es posible. Da igual por qué la empresa titular del centro exije eso. El hecho es que ella puede exigir lo que le venga en gana, salvo que sea delito (ej: exigirlos negros sin motivo justificado. Eso sería discriminación por motivos de raza), que en este caso no lo es; y si mi trabajador no puede entrar a trabajar, entonces yo puedo rescindir el contrato sin castigo.
Eso si es contrato por obra, claro.Hola:
Es que ahí veo el problema tan infraccióna sus derechos fundamentales es discriminar por raza como despedirlo por intentra violentar su derecho a la intimidad. En ambos casos podría darse un despido nulo.P.D. Como en periodo de prueba no hay que dar razones te evitas el problema.
@Tomperu wrote:
@De locos wrote:
@V88 wrote:
También estoy de acuerdo con De locos y logoycuma. Que todos los trabajadores renuncien es sospechoso (en principio leí mal, creí que unos tenían apto y otros renunciban, lo malo de leerlo rápido 😳 ), pero en el fondo con esto acusamos a la subcontrata de limpieza de un delito (art. 311 y 316 del CP) con lo que ello supone, aunque tengamos la seguridad moral de que esto se da (y se da mucho, lo sabemos), además si has hablado con las trabajadoras algo intuirás sobre la voluntariedad de la renuncia.
Lo que quería dejar claro es que no se puede obligar a pasar reconocimiento médico sólo porque lo ponga un contrato mercantil (que no es fuente de derecho [art. 1 Cc]), que eso es INCONSTITUCIONAL, y se puede recurrir en ámparo ante el TC (si realmente los trabajadores renuncian voluntariamente). Que hablando de estas cosas no se puede tomar a la ligera y hay que tener en cuenta el derecho a la intimidad, no se puede obviar. Otra cosa es si se dan la circunstancias mencionadas en otros comentarios, como en el caso de la sentencia que cita Patrik, que especifica “poniendo con ello en peligro tanto su integridad física como la de terceros”. No sé si en el caso concreto de limpieza se dan estas circunstancias para que sea obligatorio, si hay riesgo de EP, sí se dan, además el reconocimiento debería ser previo a la contratación e informar a la mutua (que también es responsable en este caso).
En mi opinión el empresario principal podría cumplir asegurandose de que la subcontrata tiene contratatada la VS, pero esto sigue siendo opinable.
Respecto al problema de que no se evalue el riesgo adecuadamente (mediciones en el puesto) y no haya control del foco, lo que demuestra es que hay otras medidas a tomar que no conculcan derechos fundamentales (intimidad) por lo que se tendrían que priorizar. Tanto por el art. 15 LPRL como por el juicio de proporcionalidad antes de conculcar un derecho fundamental.Ojo con una cosa: si yo contrato a un trabajador para realizar un trabajo en el centro de otra empresa, y ésta me exije un reconocimiento médico, en caso de que ese trabajador se niegue, yo podría despedirlo, puesto que el motivo de su contratación ya no es posible. Da igual por qué la empresa titular del centro exije eso. El hecho es que ella puede exigir lo que le venga en gana, salvo que sea delito (ej: exigirlos negros sin motivo justificado. Eso sería discriminación por motivos de raza), que en este caso no lo es; y si mi trabajador no puede entrar a trabajar, entonces yo puedo rescindir el contrato sin castigo.
Eso si es contrato por obra, claro.Hola:
Es que ahí veo el problema tan infraccióna sus derechos fundamentales es discriminar por raza como despedirlo por intentra violentar su derecho a la intimidad. En ambos casos podría darse un despido nulo.P.D. Como en periodo de prueba no hay que dar razones te evitas el problema.
La empresa no le exije nada, es una decisión de la empresa contratante. Sencillamente no podría hacer el trabajo para el que ha sido contratado y por tanto se le rescinde el contrato.
Las quejas serían para la empresa contratante, pero en este caso creo que no hay tema, ya que no es discriminación, simplemente que según su criterio es necesario, y no ponen en riesgo su responsabilidad como empresa.En lo laboral te van a decir que ese no es problema del trabajador. Que tu empresa no acepte clausulas nulas de pleno derecho. Tengo experiencia al respecto.
El criterio de una empresa, legalmente, no puede eliminar derechos constitucionales.@Patrik wrote:
@De locos wrote:
Los alegatos a favor del derecho a la intimidad están muy bien, y yo por supuesto que me sumo a ellos; pero … soy yo el único tonto que tiende a creer que cuando en una empresa, TODOS los trabajadores renuncian a otro de sus derechos -el de vigilancia de su salud- es porque el empresario o bien les ha ordenado que renuncien, o bien no les ha informado de ello, y sencillamente les ha hecho firmar ese papel.
A ver si resulta que esto, en vez de ser algo de locos, es de tontos, y me tengo que cambiar el nick.Y entroncando con lo que dice De locos, hasta que no llega alguién exigiendo unos mínimos no se toma cartas en el asunto.
Los parámetros para determinar la obligatoriedad no están claramente definidos y no dependen de un solo factor (ej: probabilidad de enfermedad profesional), sino de la suma de varios que hacen necesaria su obligatoriedad. Por lo tanto, a priori, no está de más poner el listón alto para ver lo que resulta de ello.
Como muestra la sentencia del TSJ Extremadura 44/2013, de 5 de febrero. En líneas generales:
1º El empresario principal exige la aptitud del trabajador para prestar servicio.
2º El trabajador se niega
3º El contratista despide al trabajador
4º La sala avala el despido del trabajador.En este caso, las circunstancias particulares del puesto, pero sobre todo del trabajador, avala el despido. VS habría determinado la obligatoriedad. Además, la sala parece avalar la actuación del empresario principal exigiendo que se les remita el certificado de aptitud.
Y además de las circunstancias de trabajo y del puesto, posiblemente lo determinante del proceso fuera que a raiz de insistir en el reconocimiento, se descubrió o se tuvo conocimiento de posibles lesiones del trabajador que obligaba a ello.
Y por tanto, sin la exigencia del empresario principal, aun desconociendo y estando a ciegas con lo que podía tener el trabajador, no se hubiera llegado a ésto. Y nadie sabe las consecuencias juridicas o de responsabilidad en caso de haber ocurrido alguna incidencia.
En definitiva, que para mí, exigir la aptitud del VS por parte del empreario principal no tiene tampoco significar que o hay apto o no se entra ni tampoco que tenga que bastar con presentar la renuncia. A mi modo de ver es una manera de obligar a las contratas a obligarse a cumplir con VS y a que pasen por el mismo, o cuanto menos que justifiquen lo máximo posible cual es su actuación con respecto al tema, aun cuando eso pueda suponer el riesgo de comprometer los derechos del trabajador.
Por que si no es así, a veces se pueden colar casos de una mala actuación frente a VS, aunque es verdad que se corre el riesgo de en determinados casos vulnerar los derechos del trabajador. Pero como el tema se resuelve de manera positiva por las contratas, sueles ver más riesgo por que no este el apto que porque se exija.
En el caso citado había una clara sordera sufrida por el trabajador. Existía una causa claramente perceptible, sordera, y un riesgo, trabajador con arma y trabajando solo. Que racionalmente hacían viable exigir ese reconocimiento.
Por otra parte el convenio de Segurdad Privada lo contemla expecificamente.
En mi opinión una sentencia ajustada a derecho.@De locos wrote:
@Tomperu wrote:
@De locos wrote:
Ojo con una cosa: si yo contrato a un trabajador para realizar un trabajo en el centro de otra empresa, y ésta me exije un reconocimiento médico, en caso de que ese trabajador se niegue, yo podría despedirlo, puesto que el motivo de su contratación ya no es posible. Da igual por qué la empresa titular del centro exije eso. El hecho es que ella puede exigir lo que le venga en gana, salvo que sea delito (ej: exigirlos negros sin motivo justificado. Eso sería discriminación por motivos de raza), que en este caso no lo es; y si mi trabajador no puede entrar a trabajar, entonces yo puedo rescindir el contrato sin castigo.
Eso si es contrato por obra, claro.Hola:
Es que ahí veo el problema tan infraccióna sus derechos fundamentales es discriminar por raza como despedirlo por intentra violentar su derecho a la intimidad. En ambos casos podría darse un despido nulo.P.D. Como en periodo de prueba no hay que dar razones te evitas el problema.
La empresa no le exije nada, es una decisión de la empresa contratante. Sencillamente no podría hacer el trabajo para el que ha sido contratado y por tanto se le rescinde el contrato.
Las quejas serían para la empresa contratante, pero en este caso creo que no hay tema, ya que no es discriminación, simplemente que según su criterio es necesario, y no ponen en riesgo su responsabilidad como empresa.Efectivamente no hay discriminación (art. 14 CE), pero se conculca otro derecho fundamental, (art. 18 CE), esa clausula es nula de pleno de derecho por inconstitucional, repito que el trabajador podría acudir en amparo al TC en defensa de su derecho a la intimidad y el despido sería nulo.
Aunque en el contrato de trabajo se incluyera una clausula obligando al trabajador a hacerse el RM, esa clausula sería tan nula como otra en la que se le obligara a renunciar al RM o a no sindicarse o no hacer huelga en todos estos casos se habla de Derechos Fundamentales, que no se pueden violentar por un contrato, la CE sigue estando en el vértice de la pirámide de Kelsen.
- El debate ‘ Acreditación aptitud médica a trab. empresa externa’ está cerrado y no admite más respuestas.