Viendo 14 entradas - de la 31 a la 44 (de un total de 44)
  • Autor
    Entradas
  • #426743 Agradecimientos: 0
    De locos
    Participante
    959
    279
    diciembre 2003


    Sabio

    Pues el TSJ de Extremadura no parece ir por ese camino.
    Creo que las cosas no son blancas ni negras, y como finalmente es un juez quien decide, todo depende de las circunstancias particulares, sin poder plantear criterios tan generales como los que señalas.

    Yo particularmente, si considero que un determinado trabajo requiere una determinada aptitud psicofísica, lo que trato es de salvaguardar mis responsabilidades, y si eso supone exigirle un RC a una contrata, lo hago; y la contrata me hará caso, o no entra.
    No sería el primer montador que se queda fuera por no tener el RC de trabajos en altura hecho. Yo no quiero ver a un montador cayéndose desde 12 metros porque le ha dado un bajón de azúcar en mi terreno. Frente a eso, el derecho a la intimidad ni siquiera me lo planteo. Y me parecerá bien que echen a ese trabajador, si es que lo contrataron para esa obra.

    #426744 Agradecimientos: 0
    Tomperu
    Participante
    59
    54
    noviembre 2011


    Experto

    El decho a la intimidad no es un derecho ilimitado, como tampoco lo es la inviolabilidad del domicilio.
    Cuando existe un precepto legal o una causa racional concreta que lo habilite es un derecho que puede ser soslayado. En el caso del vigilante de extremadura:
    Trabajador armado que trabaja solo y sobre el que existe sospecha racional de que sufre sordera.
    Si la empresa de seguridad hubiese requerido a ese trabajador a realizarse el RM solo por que lo exigia la empresa contratante se come el despido.

    P. D. 1 Como empresa principal requieres lo que deseas, problema de la empresa contratada será el saber a que trabajador envía o meterse en un problema.
    Ya he visto rechazar a personal subcontratado por: feo, por su color de la piel, nada nuevo bajo el sol.

    P.D. 2 Quiero que quede claro que no estoy comparando unos casos como otros, quiero decir que el hecho de que un empresario requiera unos requisitos no lo hace legal automáticamente.

    #426745 Agradecimientos: 0
    Patrik
    Participante
    82
    113
    mayo 2004


    Experto

    @Tomperu wrote:

    @Patrik wrote:

    @De locos wrote:

    Los alegatos a favor del derecho a la intimidad están muy bien, y yo por supuesto que me sumo a ellos; pero … soy yo el único tonto que tiende a creer que cuando en una empresa, TODOS los trabajadores renuncian a otro de sus derechos -el de vigilancia de su salud- es porque el empresario o bien les ha ordenado que renuncien, o bien no les ha informado de ello, y sencillamente les ha hecho firmar ese papel.
    A ver si resulta que esto, en vez de ser algo de locos, es de tontos, y me tengo que cambiar el nick.

    Y entroncando con lo que dice De locos, hasta que no llega alguién exigiendo unos mínimos no se toma cartas en el asunto.

    Los parámetros para determinar la obligatoriedad no están claramente definidos y no dependen de un solo factor (ej: probabilidad de enfermedad profesional), sino de la suma de varios que hacen necesaria su obligatoriedad. Por lo tanto, a priori, no está de más poner el listón alto para ver lo que resulta de ello.

    Como muestra la sentencia del TSJ Extremadura 44/2013, de 5 de febrero. En líneas generales:

    1º El empresario principal exige la aptitud del trabajador para prestar servicio.
    2º El trabajador se niega
    3º El contratista despide al trabajador
    4º La sala avala el despido del trabajador.

    En este caso, las circunstancias particulares del puesto, pero sobre todo del trabajador, avala el despido. VS habría determinado la obligatoriedad. Además, la sala parece avalar la actuación del empresario principal exigiendo que se les remita el certificado de aptitud.

    Y además de las circunstancias de trabajo y del puesto, posiblemente lo determinante del proceso fuera que a raiz de insistir en el reconocimiento, se descubrió o se tuvo conocimiento de posibles lesiones del trabajador que obligaba a ello.

    Y por tanto, sin la exigencia del empresario principal, aun desconociendo y estando a ciegas con lo que podía tener el trabajador, no se hubiera llegado a ésto. Y nadie sabe las consecuencias juridicas o de responsabilidad en caso de haber ocurrido alguna incidencia.

    En definitiva, que para mí, exigir la aptitud del VS por parte del empreario principal no tiene tampoco significar que o hay apto o no se entra ni tampoco que tenga que bastar con presentar la renuncia. A mi modo de ver es una manera de obligar a las contratas a obligarse a cumplir con VS y a que pasen por el mismo, o cuanto menos que justifiquen lo máximo posible cual es su actuación con respecto al tema, aun cuando eso pueda suponer el riesgo de comprometer los derechos del trabajador.

    Por que si no es así, a veces se pueden colar casos de una mala actuación frente a VS, aunque es verdad que se corre el riesgo de en determinados casos vulnerar los derechos del trabajador. Pero como el tema se resuelve de manera positiva por las contratas, sueles ver más riesgo por que no este el apto que porque se exija.

    En el caso citado había una clara sordera sufrida por el trabajador. Existía una causa claramente perceptible, sordera, y un riesgo, trabajador con arma y trabajando solo. Que racionalmente hacían viable exigir ese reconocimiento.
    Por otra parte el convenio de Segurdad Privada lo contemla expecificamente.
    En mi opinión una sentencia ajustada a derecho.

    Efectivamente es así, pero adonde yo quiero llegar, y en la línea de lo que dice De locos, y en mi opinión:

    1º Yo, como empresario principal, no tengo porque saber lo que dice su convenio, aunque si lo que diga VS, que tendría que basarse en eso y en las circunstancias donde se efectua el trabajo efectivo (a veces las condiciones de trabajo podrian hacer obligatorio o no el reconocimiento) para determinar si debe ser considerado el reconocimiento como obligatorio.

    2º Si yo solicito simplemente el apto o renuncia y copia del contrato con VS, puedo no saber si la empresa ha actuado conforme a lo que dicta su plan o lo que habría determinado VS de conocer la información real (si no facilita la contrata el convenio o la información de las condiciones reales pueden lavarse las manos) que debiera haber faciltado la contrata a VS.

    3º En este caso, si no es por la exigencia del empresario principal, a lo mejor no se habría prestado atención a las circunstancias del trabajador y que su situación podría ser incompatible con el puesto, así como a lo que dijese el convenio y que estaba contraviniendo lo que habría dictaminado VS (al parecer estimaba la obligatoriedad del reconocimiento con independencia de las condiciones del trabajador). Ojo: Si leeis la sentencia, el trabajador ya prestaba su actividad en otro lugar, SIN NINGUN PROBLEMA, sin haberse realizado el reconocimiento.

    Por tanto, y teniendo en cuenta el vacio que deja el “triagulo de las bermudas” de la ley por un lado, la jurisprudencia por otro, y teniendo en cuenta las “condiciones” reales y particulares que se pueden dar, que cada uno saque sus conclusiones.

    #426746 Agradecimientos: 0
    Tomperu
    Participante
    59
    54
    noviembre 2011


    Experto

    @Patrik wrote:

    Efectivamente es así, pero adonde yo quiero llegar, y en la línea de lo que dice De locos, y en mi opinión:

    @Patrik wrote:

    1º Yo, como empresario principal, no tengo porque saber lo que dice su convenio, aunque si lo que diga VS, que tendría que basarse en eso y en las circunstancias donde se efectua el trabajo efectivo (a veces las condiciones de trabajo podrian hacer obligatorio o no el reconocimiento) para determinar si debe ser considerado el reconocimiento como obligatorio.

    De acuerdo y sería para estudiar la VS que realiza esa empresa que tiene a ese trabajador desarrollando ese trabajo con una deficiencia tan evidente y no se percata.
    ( Rectifico anterior) La empresa contratista exige un examen general a todos los trabajadores. El técnico de la empresa contrtada avala ese reconocimiento. El trabajador, en vez de impugnar esa decición por la vía legal, alegando violación de sus derechos, se niega a secas.

    @Patrik wrote:

    2º Si yo solicito simplemente el apto o renuncia y copia del contrato con VS, puedo no saber si la empresa ha actuado conforme a lo que dicta su plan o lo que habría determinado VS de conocer la información real (si no facilita la contrata el convenio o la información de las condiciones reales pueden lavarse las manos) que debiera haber faciltado la contrata a VS.

    ¿Es eso competencia de la empresa principal? En mi opinión no. Si la empresa contratada falsea documentos (presentar renuncias falsas o coaccionadas) eso es un delito suyo, la contratista no es responsable. En el caso de que la empresa contratada no cumpla su convenio es responsabilidad suya, solo faltaba que también lo fuera de la principal.

    @Patrik wrote:

    3º En este caso, si no es por la exigencia del empresario principal, a lo mejor no se habría prestado atención a las circunstancias del trabajador y que su situación podría ser incompatible con el puesto, así como a lo que dijese el convenio y que estaba contraviniendo lo que habría dictaminado VS (al parecer estimaba la obligatoriedad del reconocimiento con independencia de las condiciones del trabajador). Ojo: Si leeis la sentencia, el trabajador ya prestaba su actividad en otro lugar, SIN NINGUN PROBLEMA, sin haberse realizado el reconocimiento.

    El convenio dice, como no puede ser de otro modo que si existen sospechas fundadas, se puede exigir una RM para corroborar esas circunstancias. El reconocimiento para vigilantes de seguridad NO es obligatorio si no existen razones fundadas.

    @Patrik wrote:

    Por tanto, y teniendo en cuenta el vacio que deja el “triagulo de las bermudas” de la ley por un lado, la jurisprudencia por otro, y teniendo en cuenta las “condiciones” reales y particulares que se pueden dar, que cada uno saque sus conclusiones.

    Yo no veo el triangulo de las Bermudas la sentencia de extremadura se ciñe al art. 22 de la LPRL., excepciones a la voluntariedad “… o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa …”
    estracto la siguiente conclusión de la sentencia “En este caso, es evidente que ante la existencia un defecto de audición, que como declara la sentencia “se manifestó claramente en el acto del juicio a la vista de todos los presentes”, la empresa tenía derecho a comprobar el grado de deterioro acústico del actor a través del oportuno reconocimiento médico, no sólo por imperativo del artículo 22.1 de la Ley de prevención de riesgos laborales, sino también por aplicación del artículo 25.1 del mismo texto legal

    Lo que se pide es que esas circunstancias estén razonadas y no sean extensivas.

    #426747 Agradecimientos: 0
    V88
    Participante
    1
    marzo 2011


    Efectivamente el derecho a la intimidad no es ilimitado y puede ceder en defensa de otro bien jurídico protegido (la salud) como ya puse en mi primer comentario, siempre que se den determinadas circunstancias.
    Lo que digo es que el ponerlo en el contrato mercantil, si no se dan esas circunstancias (riesgo cierto y determinado para la salud del trabajador o terceros, por eso para trabajos en altura sí es obligatorio) no es suficiente para obligar al trabajador a pasar el RM, hay que DEMOSTRAR el riesgo, si no existe ese riesgo se conculca un derecho fundamental. Y que despedir a un trabajador por no ir al RM sólo es posible si el RM era obligatorio de acuerdo con la ley, no con un contrato.
    En cuanto a la sentencia de Extremadura lo que dice es que, en ese caso, ese riesgo existía y por eso acepta la obligatoriedad, no tengo nada que objetarle.

    Lo que no sé, es si dan las circunstancias en limpieza, pero hay que ponderarlo todo, y como dice Patrik, que cada uno saque sus conclusiones.

    #426748 Agradecimientos: 0
    Tomperu
    Participante
    59
    54
    noviembre 2011


    Experto

    Extracto de la STC 196/2004:

    ” Esta sentencia exige para la obligatoriedad de los reconocimientos médicos en la empresa la concurrencia de una serie de requisitos: “la proporcionalidad al riesgo (por inexistencia de opciones alternativas de menor impacto en el núcleo de los derechos incididos); la indispensabilidad de las pruebas (por acreditarse ad casum la necesidad objetiva de su realización en atención al riesgo que se procura prevenir, así como los motivos que llevan al empresario a realizar la exploración médica a un trabajador singularmente considerado), y la presencia de un interés preponderante del grupo social o de la colectividad laboral o una situación de necesidad objetivable (descrita en los supuestos del segundo párrafo del art. 22.1), notas que justificarían en su conjunto la desfiguración de la regla ordinaria de libertad de decisión del trabajador…Consecuentemente, los límites legales (las excepciones a la libre disposición del sujeto sobre ámbitos propios de su intimidad, previstos en el art. 22.1, párrafo segundo, LPRL) quedan vinculados o bien a la certeza de un riesgo o peligro en la salud de los trabajadores o de terceros, o bien, en determinados sectores, a la protección frente a riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.”.

    #426749 Agradecimientos: 0
    Patrik
    Participante
    82
    113
    mayo 2004


    Experto

    Tomperu,

    Creo que no me has entendido o no me he explicado bien:

    Yo entiendo que el empresario principal no pide el apto porque vea un trabajador que pueda no ser apto, lo pide por su criterio. Y a raiz de pedirlo, se desencadena el resto.

    No estoy diciendo que la contrata falsee (presente renuncias falsas). Estoy diciendo que Vs podría no haber realizado bien su trabajo por no tener toda la información, ( la contrata puede no facilitar información ADICIONAL importante que puede hacer cambiar los criterios de VS de voluntario a obligatorio). En este caso VS puede no tener responsabilidad, dado que si la empresa no le informa de las circunstancias del trabajador, ¿como queremos que actue?, siendo la posible responsabilidad hacia la contrata, y quien sabe si el empresario principal, de darse alguna incidencia en su centro.

    La sentencia se ciñe al art. 22, obvio, y lo tienes claro, pero como otras tantas sentencias para dictaminar sentido contrario. Si te revisas la jurisprudencia, creo que nunca un art. ha sido tan interpretado.

    Ahora mirate la sentencia T.S.J. Madrid 979/2011 de 18 de noviembre o la Sentencia T.S.J. Valencia 138/2013, de 24 de enero.

    En este caso el problema no era que fuera vigilante de seguridad, o que se hiciera de noche y en soledad, o llevando armas de fuego, situaciones que podría conocer VS por actividad o puesto, y en base a lo cual determina su plan. En este caso es el matiz del trabajador y quien sabe si como se dió todo, para dar esa interpretación la sala.

    En el caso de madrid, ya podría VS y su plan decir misa, que llevase armas de fueto o lo que dijera el convenio, que nada de nada. Y en el de Valencia, que puede existir riesgo para otras personas (evidente llevando autobuses), que tampoco vale para tomar a priori medidas, que aún ajustandose a edad por no hacerlo extensible, tampoco vale.

    Al final, es un tema de matices el dar justificación, y para mí, siendo tan amplia la causistica, como para no ver un vacio.

    #426750 Agradecimientos: 1
    Tomperu
    Participante
    59
    54
    noviembre 2011


    Experto

    @Patrik wrote:

    Tomperu,

    Creo que no me has entendido o no me he explicado bien:

    Yo entiendo que el empresario principal no pide el apto porque vea un trabajador que pueda no ser apto, lo pide por su criterio. Y a raiz de pedirlo, se desencadena el resto.

    No estoy diciendo que la contrata falsee (presente renuncias falsas). Estoy diciendo que Vs podría no haber realizado bien su trabajo por no tener toda la información, ( la contrata puede no facilitar información ADICIONAL importante que puede hacer cambiar los criterios de VS de voluntario a obligatorio). En este caso VS puede no tener responsabilidad, dado que si la empresa no le informa de las circunstancias del trabajador, ¿como queremos que actue?, siendo la posible responsabilidad hacia la contrata, y quien sabe si el empresario principal, de darse alguna incidencia en su centro.

    La sentencia se ciñe al art. 22, obvio, y lo tienes claro, pero como otras tantas sentencias para dictaminar sentido contrario. Si te revisas la jurisprudencia, creo que nunca un art. ha sido tan interpretado.

    Ahora mirate la sentencia T.S.J. Madrid 979/2011 de 18 de noviembre o la Sentencia T.S.J. Valencia 138/2013, de 24 de enero.

    En este caso el problema no era que fuera vigilante de seguridad, o que se hiciera de noche y en soledad, o llevando armas de fuego, situaciones que podría conocer VS por actividad o puesto, y en base a lo cual determina su plan. En este caso es el matiz del trabajador y quien sabe si como se dió todo, para dar esa interpretación la sala.

    En el caso de madrid, ya podría VS y su plan decir misa, que llevase armas de fueto o lo que dijera el convenio, que nada de nada. Y en el de Valencia, que puede existir riesgo para otras personas (evidente llevando autobuses), que tampoco vale para tomar a priori medidas, que aún ajustandose a edad por no hacerlo extensible, tampoco vale.

    Al final, es un tema de matices el dar justificación, y para mí, siendo tan amplia la causistica, como para no ver un vacio.

    Es un tema pantanoso, estamos de acuerdo 🙂
    El criterio al respecto de los técnicos es imprescindible.

    Leyendo esas sentencias, lo que entiendo es que si no se da alguna de estas circunstancias:
    – Disposición legal que lo exiga.
    – Una conjunción entre las caracteristicas del puesto de trabajo concreto y las condiciones perceptibles o conocidas del trabajador concreto, valoradas por el técnico competente, lo haga necesario.
    No se le puede exigir un RM.

    En este caso quien puede encontrarse atrapada es la empresa contratada, entre un contratante que le exige unos requisitos que pudiera no cumplir y el trabajador que se puede negar a cumplir esa orden sin poder ser despedido procedentemente.

    Lo que quiero resaltar es que no tomemos al contrato mercxantil como un “Bálsamo de Fierabras” que todo lo soluciona, el contrato tiene que atenerse a la legislación vigente.

    P.D. Si la contrata no ha facilitado toda la información, o la principal no ha facilitado toda la información, a la otra parte es un fallo de coordinación.
    Si una de las dos partes no ha dado toda la información ¿Como se hace una VS correcta a ese trabajador para ese puesto de trabajo?

    #426751 Agradecimientos: 1
    Patrik
    Participante
    82
    113
    mayo 2004


    Experto

    @Tomperu wrote:

    @Patrik wrote:

    Tomperu,

    Creo que no me has entendido o no me he explicado bien:

    Yo entiendo que el empresario principal no pide el apto porque vea un trabajador que pueda no ser apto, lo pide por su criterio. Y a raiz de pedirlo, se desencadena el resto.

    No estoy diciendo que la contrata falsee (presente renuncias falsas). Estoy diciendo que Vs podría no haber realizado bien su trabajo por no tener toda la información, ( la contrata puede no facilitar información ADICIONAL importante que puede hacer cambiar los criterios de VS de voluntario a obligatorio). En este caso VS puede no tener responsabilidad, dado que si la empresa no le informa de las circunstancias del trabajador, ¿como queremos que actue?, siendo la posible responsabilidad hacia la contrata, y quien sabe si el empresario principal, de darse alguna incidencia en su centro.

    La sentencia se ciñe al art. 22, obvio, y lo tienes claro, pero como otras tantas sentencias para dictaminar sentido contrario. Si te revisas la jurisprudencia, creo que nunca un art. ha sido tan interpretado.

    Ahora mirate la sentencia T.S.J. Madrid 979/2011 de 18 de noviembre o la Sentencia T.S.J. Valencia 138/2013, de 24 de enero.

    En este caso el problema no era que fuera vigilante de seguridad, o que se hiciera de noche y en soledad, o llevando armas de fuego, situaciones que podría conocer VS por actividad o puesto, y en base a lo cual determina su plan. En este caso es el matiz del trabajador y quien sabe si como se dió todo, para dar esa interpretación la sala.

    En el caso de madrid, ya podría VS y su plan decir misa, que llevase armas de fueto o lo que dijera el convenio, que nada de nada. Y en el de Valencia, que puede existir riesgo para otras personas (evidente llevando autobuses), que tampoco vale para tomar a priori medidas, que aún ajustandose a edad por no hacerlo extensible, tampoco vale.

    Al final, es un tema de matices el dar justificación, y para mí, siendo tan amplia la causistica, como para no ver un vacio.

    Es un tema pantanoso, estamos de acuerdo 🙂
    Leyendo esas sentencias, lo que entiendo es que si no se da alguna de estas circunstancias:
    – Disposición legal que lo exiga.
    – Una conjunción entre las caracteristicas del puesto de trabajo y las condiciones perceptibles o conocidas del trabajador.
    No se le puede exigir un RM.

    En este caso quien puede encontrarse atrapada es la empresa contratada, entre un contratante que le exige unos requisitos que pudiera no cumplir y el trabajador que se puede negar a cumplir esa orden sin poder ser despedido procedentemente.

    Lo que quiero resaltar es que no tomemos al contrato mercxantil como un “Bálsamo de Fierabras” que todo lo soluciona, el contrato tiene que atenerse a la legislación vigente.

    P.D. Si la contrata no ha facilitado toda la información o el principal no ha facilitado toda la información a la otra parte es un fallo de coordinación.
    Si una de las dos partes no ha dado toda la información ¿Como se hace una VS correcta a ese trabajador para ese puesto de trabajo?

    De acuerdo contigo, nos vamos entendiendo.

    Al final, y después de tanto “rollo” por mi parte, a donde quiero llegar, y es una opinión personal es:

    1º Que la obligación o no parte de lo que diga VS hasta que llegue una sentencia que diga lo contrario.
    2º Que aunque diga lo que diga VS o el empresario principal, eso puede vulnerar los derechos del trabajador
    3º Que lo que pidas y como lo pidas, sobre todo si te quedas corto, y por tener más presente el derecho del trabajo que tu obligación, puede suponer falta “in vigilando”
    4º Si tienes un apto y no una renuncia, te evitas el preguntar, pedir justificación de porque no es obligatorio, pasame documento, jusfificame que has informado de las condiciones del puesto, que no has observado nada extraño en el trabajador, etc,

    Y por tanto, y en consecuencia de todo y pese a todo:

    Que resulta más facil para el empresario principal justificar que esta libre de pecado si tiene un APTO de las contratas, aun cuando pueda vulnerar los derechos del trabajador, que quedarse con la duda de si será suficiente con la renuncia (vaya a ud a saber como lo vera el juez….), porque como normalmente nadie denuncia…

    #426711 Agradecimientos: 0
    Tomperu
    Participante
    59
    54
    noviembre 2011


    Experto

    @Patrik wrote:

    @Tomperu wrote:

    @Patrik wrote:

    Tomperu,

    Creo que no me has entendido o no me he explicado bien:

    Yo entiendo que el empresario principal no pide el apto porque vea un trabajador que pueda no ser apto, lo pide por su criterio. Y a raiz de pedirlo, se desencadena el resto.

    No estoy diciendo que la contrata falsee (presente renuncias falsas). Estoy diciendo que Vs podría no haber realizado bien su trabajo por no tener toda la información, ( la contrata puede no facilitar información ADICIONAL importante que puede hacer cambiar los criterios de VS de voluntario a obligatorio). En este caso VS puede no tener responsabilidad, dado que si la empresa no le informa de las circunstancias del trabajador, ¿como queremos que actue?, siendo la posible responsabilidad hacia la contrata, y quien sabe si el empresario principal, de darse alguna incidencia en su centro.

    La sentencia se ciñe al art. 22, obvio, y lo tienes claro, pero como otras tantas sentencias para dictaminar sentido contrario. Si te revisas la jurisprudencia, creo que nunca un art. ha sido tan interpretado.

    Ahora mirate la sentencia T.S.J. Madrid 979/2011 de 18 de noviembre o la Sentencia T.S.J. Valencia 138/2013, de 24 de enero.

    En este caso el problema no era que fuera vigilante de seguridad, o que se hiciera de noche y en soledad, o llevando armas de fuego, situaciones que podría conocer VS por actividad o puesto, y en base a lo cual determina su plan. En este caso es el matiz del trabajador y quien sabe si como se dió todo, para dar esa interpretación la sala.

    En el caso de madrid, ya podría VS y su plan decir misa, que llevase armas de fueto o lo que dijera el convenio, que nada de nada. Y en el de Valencia, que puede existir riesgo para otras personas (evidente llevando autobuses), que tampoco vale para tomar a priori medidas, que aún ajustandose a edad por no hacerlo extensible, tampoco vale.

    Al final, es un tema de matices el dar justificación, y para mí, siendo tan amplia la causistica, como para no ver un vacio.

    Es un tema pantanoso, estamos de acuerdo 🙂
    Leyendo esas sentencias, lo que entiendo es que si no se da alguna de estas circunstancias:
    – Disposición legal que lo exiga.
    – Una conjunción entre las caracteristicas del puesto de trabajo y las condiciones perceptibles o conocidas del trabajador.
    No se le puede exigir un RM.

    En este caso quien puede encontrarse atrapada es la empresa contratada, entre un contratante que le exige unos requisitos que pudiera no cumplir y el trabajador que se puede negar a cumplir esa orden sin poder ser despedido procedentemente.

    Lo que quiero resaltar es que no tomemos al contrato mercxantil como un “Bálsamo de Fierabras” que todo lo soluciona, el contrato tiene que atenerse a la legislación vigente.

    P.D. Si la contrata no ha facilitado toda la información o el principal no ha facilitado toda la información a la otra parte es un fallo de coordinación.
    Si una de las dos partes no ha dado toda la información ¿Como se hace una VS correcta a ese trabajador para ese puesto de trabajo?

    De acuerdo contigo, nos vamos entendiendo.

    Al final, y después de tanto “rollo” por mi parte, a donde quiero llegar, y es una opinión personal es:

    1º Que la obligación o no parte de lo que diga VS hasta que llegue una sentencia que diga lo contrario.
    2º Que aunque diga lo que diga VS o el empresario principal, eso puede vulnerar los derechos del trabajador
    3º Que lo que pidas y como lo pidas, sobre todo si te quedas corto, y por tener más presente el derecho del trabajo que tu obligación, puede suponer falta “in vigilando”
    4º Si tienes un apto y no una renuncia, te evitas el preguntar, pedir justificación de porque no es obligatorio, pasame documento, jusfificame que has informado de las condiciones del puesto, que no has observado nada extraño en el trabajador, etc,

    Y por tanto, y en consecuencia de todo y pese a todo:

    Que resulta más facil para el empresario principal justificar que esta libre de pecado si tiene un APTO de las contratas, aun cuando pueda vulnerar los derechos del trabajador, que quedarse con la duda de si será suficiente con la renuncia (vaya a ud a saber como lo vera el juez….), porque como normalmente nadie denuncia…

    Por desgracia (creo que me comprenderás) estoy de acuerdo contigo.
    Al final incluso el empresario o técnico con la mejor de las fes se puede comer una bofetada porque un juez lo considera así.

    Por otra parte:
    No seré yo el que critique a un técnico de una contratista si exige esa documentación.
    Ahora, eso si, si soy el de la empresa contratada puede que eche sapos y culebras, por los dolores de cabeza que me puede causar. 🙂

    #426752 Agradecimientos: 0
    Patrik
    Participante
    82
    113
    mayo 2004


    Experto

    Sinceramente, a mí cuando me lo exigen, ni sudo, ni echo sapos y culebras. Cuando me pasa, les digo que tienen que decir a los trabajadores que tienen que hacer reconocimiento. Los trabajadores lo hacen, y punto. Tiempo perdido: 30 segundos. Preocupación: 0%.

    #426753 Agradecimientos: 0
    Tomperu
    Participante
    59
    54
    noviembre 2011


    Experto

    @Patrik wrote:

    Sinceramente, a mí cuando me lo exigen, ni sudo, ni echo sapos y culebras. Cuando me pasa, les digo que tienen que decir a los trabajadores que tienen que hacer reconocimiento. Los trabajadores lo hacen, y punto. Tiempo perdido: 30 segundos. Preocupación: 0%.

    Era por plantearlo con un poco de humor. 😀

    Me refiero a que el asunto puede llegar perfectamente al CSS y a ser denunciado el hecho por los representantes de los trabajadores DP´s.
    Desde luego denunciar al técnico, no, que esa no es su decisión, lo será del empresario y se limita a ser correa de transmisión.

    #426754 Agradecimientos: 0
    logoycuma
    Participante
    19
    13
    noviembre 2012

    Iniciado

    Bueno, que sepais que la empresa de limpieza, después de solicitarle expresamente que me hiciese llegar el criterio de su servicio de vigilancia de la salud, con respecto a la oblitaroriedad o no de pasar las rev. médicas, esta mañana me ha comunicado que han establecido como obligatorio la vigilancia de la salud, con respecto a la exposición a sustancias químicas.

    Entiendo yo, que su servicio de vigilancia de la salud, si es que le ha consultado, le habrá dicho, que efectivamente, la única forma de saber si hay una exposición positiva, que pueda afectar a la salud de los trabajadores, es realizando analíticas en orina y sangre.

    Merçi a todos

    #426755 Agradecimientos: 0
    Patrik
    Participante
    82
    113
    mayo 2004


    Experto

    @Tomperu wrote:

    @Patrik wrote:

    Sinceramente, a mí cuando me lo exigen, ni sudo, ni echo sapos y culebras. Cuando me pasa, les digo que tienen que decir a los trabajadores que tienen que hacer reconocimiento. Los trabajadores lo hacen, y punto. Tiempo perdido: 30 segundos. Preocupación: 0%.

    Era por plantearlo con un poco de humor. 😀

    Me refiero a que el asunto puede llegar perfectamente al CSS y a ser denunciado el hecho por los representantes de los trabajadores DP´s.
    Desde luego denunciar al técnico, no, que esa no es su decisión, lo será del empresario y se limita a ser correa de transmisión.

    Todo puede ser, pero creo que para hablar de la actuación de la representación de prevención habría que abrir un hilo porque el tema daría para más que una biblia 😀

Viendo 14 entradas - de la 31 a la 44 (de un total de 44)
  • El debate ‘ Acreditación aptitud médica a trab. empresa externa’ está cerrado y no admite más respuestas.