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@JOSE84 wrote:
Si la empresa es consciente debe actuar. Tiene diversas actuaciones, incluido habrir sanciones disciplinarias y a la 3ª es despido procedente.
Los trabajadores tambien pueden actuar y denunciar cualquier agresion, incluso si es la primera agresión. Estamos en un estado de derecho y cualquier violencia es denunciable a las autoridades (poliica) y con un documento firmado por varios testigos se tomaran acciones contra esta persona, desde multa hasta acciones mayores como incluso alejamientos ( ello conllevaria el despido por incapacidad sobrevenida…) de las personas a las que acosa.
Así que esa persona violenta que se vaya con ojito o debería verse pronto en la calle por coaccionar al personal.
Sin comentarios
Viva la prevencion de riesgos laborales y sus cuatro especialidades!!!!!!
Inisto hay que acturar ante este tipo de situaciones, no solo con el despido.
Javier
@Tomperu wrote:
Su médico (servicio público de salud), el mismo, LA MUTUA y el INSS pueden instar la propuesta de IP.
La empresa como tal no es quien para instarla, desde luego al igual que una baja, pero si puede exigir al trabajador que se someta a un reconocimiento ante VS.¿Actuar sobre sus compañeros? Uno de los principios de la PRL es actuar sobre el origen del riesgo y en este caso lo es el trabajador, no los compañeros.
P.D. ¿Cuando quieres poner en contraposicón la VS con la IP o la baja a que te refieres.?
1.- No es facil “exigir” a un trabajador realizarle un examen de salud (obligatorio). Te recuerdo que la generalidad, aunque yo no esté muy de acuerdo, es la voluntariedad.
2.- La idea de que actúe los profesionales de vig de la salud es intentar que no sea necesario instar a un examen de salud laboral obligatorio sino resolverlo antes.
3.- Creo que es muy atrevido decir que el único origen del riesgo sea el trabajador y no la organización o género o acoso…. Pero suponiendo que sea así, la intervención hacia los compañeros se realizaría con el fin de que, cuando la trabajadora, en el caso de que efectivamente padezca una patología mental, se reincorpore al trabajo sepan como actuar y evitar estigmatizarla…….. La reinserción laboral de los enfermos menatles, como de cualquier patología, es fundamental para su rehabilitación.
4.- El examend salud laboral no tienen nada que ver, por ahora, con el sistema nacional de salud. Tal es así que todavía no se ha resuelto el tema de un no apto tras un examende salud. El INSS no lo asume como un informe a tener en cuenta para el estudio de una IP. Esto es debido a que la vigilancia de la salud valora la aptitud para un puesto de trabajo determinado y el INSS para la cetegoría en su conjunto (un enfermero puede ser no apto para la uci, pero apto para consultas externas).
Javier
@Tomperu wrote:
@almediterraneo wrote:
@Tomperu wrote:
En caso de enfermedad mental que la indujese a mantener esa actitud agresiva incluso se podía plantear la incapacidad permanente total o absoluta. Cuando hay por medio problemas mentales usualmente absoluta.
UFFFFFF!!!!!!!!
Que qiere decir que “Cuando hay por medio problemas mentales usualmente absoluta”?
Las enfermedades mentales son como cualquier otro grupo de enfermedades /osteomusculares, crdiovascular….): hay un sin numero de diagnosticos y un sin número de grados.
La mayoría de ellas tienen curación o bien se controlan perfectamente, por tanto pueden realizar su vida perfectamenete, por supuesto incorporarse al mundo laboral.
Vuelvo a este caso: póngase en conocimiento de vigilancia de la salud. Si es enfermedad mental y admite ayuda, se podrá reconducir perfectamente la situación: habrá beneficios para la trabjadora como para la empresa.
os pongo un enlace de un procedimiento ante estos casos: ESTA FUNCIONANDO:
(EL PENULTIMO PROCEDIMIENTO)
El parrafo completo es muy claro. En aquellos casos, similares a este, que se dictamina IP por transtorno mental suele ser de caracter absoluto.
Personalmente me parecía menos lesivo para la trabajadora el tramitarle la IP que el despido disciplinario, que se ha planteado con anterioridad.
Por mi parte sigo en la misma postura: O baja hasta su recuperación o control de la enfermedad (si es posible), y que deje de ser una fuente de peligro para los otros trabajadores, o bien propuesta de IP.
Por cierto, el procedimiento propuesto por la Junta de Extremadura (en el algoritmo que muestra) también incluye la valoración de la baja laboral y todos sabemos que esta puede desembocar en una IP.
ok con : “Por mi parte sigo en la misma postura: O baja hasta su recuperación o control de la enfermedad (si es posible), y que deje de ser una fuente de peligro para los otros trabajadores, o bien propuesta de IP.” Aunque yo añadiría, también para ella misma.
Pero la IP no depende de la empresa, sino de su médico……
Insisto es un tema de vigilancia de la salud: actuar sobre ella y sus compañeros
Javier
Entra o regístrate para ver los enlaces @Tomperu wrote:
En caso de enfermedad mental que la indujese a mantener esa actitud agresiva incluso se podía plantear la incapacidad permanente total o absoluta. Cuando hay por medio problemas mentales usualmente absoluta.
UFFFFFF!!!!!!!!
Que qiere decir que “Cuando hay por medio problemas mentales usualmente absoluta”?
Las enfermedades mentales son como cualquier otro grupo de enfermedades /osteomusculares, crdiovascular….): hay un sin numero de diagnosticos y un sin número de grados.
La mayoría de ellas tienen curación o bien se controlan perfectamente, por tanto pueden realizar su vida perfectamenete, por supuesto incorporarse al mundo laboral.
Vuelvo a este caso: póngase en conocimiento de vigilancia de la salud. Si es enfermedad mental y admite ayuda, se podrá reconducir perfectamente la situación: habrá beneficios para la trabjadora como para la empresa.
os pongo un enlace de un procedimiento ante estos casos: ESTA FUNCIONANDO:
(EL PENULTIMO PROCEDIMIENTO)
Entra o regístrate para ver los enlaces @Man0706 wrote:
@ventamina wrote:
@cesbel wrote:
Hola. Muy buenas noches. Soy técnico de prevención de riesgos laborales. En una de las empresas que yo tutelo se da la circunstancia de la presencia de una trabajadora agresiva, que amenaza a sus compañeros…incluso a alguno llegar a agredirle. La empresa no sabe que hacer con esta trabajadora…desde el punto de vista de la prevención, ¿ se puede hacer algo al respecto?
Muchas gracias
Un saludo… como no sé qué demonios es eso de ‘tutelar’ una empresa, pues ni idea… pero con la trabajadora lo tengo claro: DENUNCIARLA en el Juzgado y A LA P. CALLE.
PD. Mania tienen algunos de encontrar repsuesta prevnetiva a todo. Que no, coño, que no…
Está vez si que estamos de acuerdo 😛 😯 😯 😛
A VECES LA IGNORANCIA ES MUY ATREVIDA..
NO ES CUESTION DE VALORAR SI ES TODO PREVENCIÓN O NO. QUE NO LO ES.
PERO ES O NO ES? ES LO QUE HABRIA QUE DETERMINAR EN ESTE CASO.
ES UN TRABAJADOR ESPECIALMENTE SENSIBLE?
SEGUN LA RESPUESTA: MANTENGO LO EXPUESTO EN MI ANTERIOR APORTACION A ESTE FORO.
JAVIER
Como complemento a lo citado por otros foreros, planteo:
1.- En ningún caso se debe permitir estas actitudes a ningún trabajador.
2.- Valorar posible transtorno mental: derivar a vigilancia de la salud. En su caso se puede valorar, incluso, examen de salud obligatorio.
3.- Si es enfermedad mental y colobora con vigilancia de la salud se podrá manejar la situación perfectamente: la trabajadora siguiendo su tratamiento y al resto de trabajadores informando de la actitud que deben mostrar con la trabajadora……
4.- Si es enfermedad mental y no permite la intervención de vigilancia de la salud tratarle como trabajador sano: expediente disciplinario. Se puede abrir y mantenerlo en suspenso si acude a vigilancia de la salud.
OBVIAMENTE NO SE DEBE INTERPRETAR DE LO EXPRESADO EN ESTE FORO QUE TODOS LOS TRABAJADORES AGRESIVOS TIENEN ENFERMEDAD MENTAL.
JAvier
La emision de la aptitud es un acto médico, por tanto la debe emitir el médico de trabajo que HA REALIZADO el examen de salud.
JAVIER
No estoy de acuerdo con la siguiente afirmación expresada en este foro “Por lo que entiendo es funcionario, por lo que creo que se llevará la final el gato al agua”.
Estoy de acuerdo con la afirmación de que quien tiene que decir las pautas de adaptación/cambio de puesto ante cualquier patología es el médico de trabajo. Ni es su médico de familia ni los especialistas.
En este caso si se considera que la nocturnidad no le está afectando su salud se emite un informe correcatamente fundamentado y fin. Si el trabajador recurre a los tribunales y, posteriormente le da la razón, pues muy bien.
Lo importante, sin duda, es mantener un criterio técnico y objetivo. Este es nuestra función, sin entrar en otras consideraciones.
Javier
La incapacidad sobrevenida es una figura rescogida en el Estatuto de los Trabajadores, por tanto es aplicable, dentro de la Administración, a los laborales pero no a los funcionarios ni a los estatutarios. A éstos es aplicable un régimen recogido en la Estatuto Básico del empleado público, leyes de función pública……
Aunque es aplicable a los laborales por concordancia con el resto de empleados públicos no se aplica, al menos en las Administraciones que conozco.
Tanto en uno y otros sí se establece el cambio de puesto (más fácil en laborales que en funiconarios).
Javier
Está situación es frecuente porque los criterios de la IT (por ejemplo, si es patología crónica solo se concede en las reagudicaciones o si es aguda tendrá el alta si se ha estabilizado la patología causante de la IT), de las incapacidades permantes (el inss no valora puestos sino categorías, así una auxiliar de enfermería aunque no pueda movilizar a enfermos sí puede estar en la consulta externas, auqnue éstas no existan en su empresa) y de la aptitud (es exclusiva del puesto de trabajo que realiza en el momento del examen de salud).
Por tanto si, en el resultado del examen de salud, es no apto y no se le concede ni IT ni IP, pues no queda otra que adaptación o cambio de puesto de trabajo. Si es imposible no queda otra que el despido por incapacaidad sobrevenida (en la administración imposible).
Por cierto se emiten algunos comentarios un “poco agresivos” sin tener elementos de conociementos suficientes. Seamos más cautos.
Javier
Creo que es independiente de su relación administrativa (funcionario o laboral), hay que informar la necesidad de cambio de turno (eliminar el riego), Si conlleva o no modificación de salario es un tema de personal.
Lo normal es que lógicamente el complemnto de turnicidad le desaparezca sin nigún tipo de problema.
En la privada supongo que será similar.
¿hasta que punto se puede negar el trabajador a asumir una medida que se toma para prevenir daños a su salud? Hasta en la Administración la organización del trabajo solo depende ella, no depende del trabajador ni de sus representantes. O
Javier
No depende del auditor sino del médico de trabajo. Si los protocolos tienen sustento científico ningún auditor va a emitir una no conformidad.
En todo caso es competencia del médico de trabajo que es quién va a emitir la aptitud.
“zapatero a tus zapatos”
Javier
Como no es una enfermedad profesional se debe considerar un accidente de trabajo. Éste, Vía delt@, lo debe comunicar la empresa (es ella la que declara el accidente de trabajo, no la mutua ni la trabajadora, ni el médico de atención primaria……..).
La mutua, una vez que la empresa envíe a la trabajadora para que la asista (la misma no debe acudir a la mutua sin la oportuna declaración del accidente) puede no admitirlo.
Ante este caso la empresa y/o la trabajadora debe presentar una reclamación de cambio de contingencia al INSS.
Javier
LAS CONTESTACIONES QUE SE HAN EMITIDO SON ALUCINANTES. ¿ES RENTABLE LA VIGILANCIA DE LA SALUD?. TRAS ESTA PREGUNTA PODEMOS SEGUIR:
¿ES RENTABLE UN SPP O UN SPA?
¿ES RENTABLE LA PREVENCIÓN?
PERA LA PREGUNTA REAL ES:
¿ES REALMENTE RENTABLE TENER A TECNICOS DE PREVENCIÓN CON TAN POCO CONOCIMIENTOS EN LAS EMPRESAS?
CADA DÍA LO DUDO MÁS.
FCO JAVIER VICIANA CLEMENTE
