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Hay consenso general en que el prevencionista debe colgar directamente de dirección general como órgano asesor. Pero ¿es realmente factible? Si los derechos de los trabajadores en materia de seg. e hig. son derechos laborales, ¿como evitar hacer depender a los prevencionista del Dpto. Laboral o de RRHH? ¿Cómo conseguir que despache directamente con el Dir. General? En la práctica es muy complicado.
En vida laboral he dependido de la Gerencia como consultor y el trabajo ha sido extraordinario, no por el poder que uno tiene, sino por la conciencia que habia en la empresa en los aspectos preventivos y tampoco he tenido inconvenientes cuando he dependido de personal o de produccion.- El gran dilema esta por la información que uno dispopne de la Empresa y creo que pòr eso existen algunas área que quieren que uno dependa de ellos y así controlar la información hacia los niveles superiores.-
Hola, nos encontramos ante una situación particular, hablamos de un organigrama funcional o de uno opercional.
Cual es el objetivo del cargo PREVENCIONISTA?, ya que aquí nacen las funciones, las cuale terminan en asesoría ante el ente administrativo rector responsable de lo que se espera ver reflejado en la empresa.
No olvidemos que las dimensiones de la salud ocupacional estan dirigidas al trabajador, al lugar de trabajo y a la actividad que se realiza, por lo que esto esta en directa relacion con la dirección general y no con la oficina de recursos laborales, ya que a esta por ejemeplo no la veo haciendo aseguramiento de condiciones ambientales del lugar de trabajo para disminuir la exposición al risgo en el trabajador, que es competencia de otro ente administrativo de la empresa. De igual manera, es el ente administrativo para hacer la inducción, reinducción y entrenamiento del recurso humano asignado para la labor a realizar???.
Creo que es darle atribuciones que no le compete a una división o a quien haga las veces de “jefe de recursos humanos”.Por último No olvidemos que el prevencionista es ASESOR en la empresa, lo de dirección es de otro estamento y lo de ejecución es de responsabilidad específica de quien debe asegurar los riesgos, es decir de los tres niveles de la organización, alto, medio y bajo.
Convenciendo al Director General que prevención es una área muy técnica y que no puede encuadrarse en RR.HH, en Personal ni en fregaderos similares. Quizá podría estar integrada en Producción, pero jamás en RR.HH, como suele suceder habitulamente. Y si está en RR.HH no vale cualquiera. Que sea psicólogo industrial por lo menos. Pero que no sea la pedagoga del departamento de RR.HH con las tres especialidades, y eso que tengo una amiga pedadoga, pero es que estas cosas no son serias si aspiramos a una prevención de “NBA”. Un saludo.
Considero que Ley de Prevención de Riesgos Laborales ha dejado un poco obsoleto el debate sobre las dependencias funcionales y jerárquicas de los antiguos departamentos de Prevención, de modo que la ley ha dejado muy claro cosas como que la responsabilidad de la seguridad en el trabajo, no es tanto del “responsable de seguridad” como del responsable del trabajo, de modo que actualmente la máxima responsabilidad de la seguridad es del máximo responsable del trabajo, esto es del director general y la línea jerárquica de mando.
La ley deja bastante discrecionalidad para el ejercicio de estas responsabilidades, a través de los servicios de prevención propios (SPP) y/o ajenos (SPA), según los casos, pero dejando claro cuales son las decisiones a tomar y el papel de los distintos actores sobre las mismas (responsables de la empresa, SPP, SPA, comité de seguridad y salud, delegados de prevención, etc.) dentro de un modelo de gestión de la prevención en la empresa.
Así, las intervenciones de estos servicios y sus miembros son de muy diversa naturaleza, y pueden realizar acciones “consultivas” o de “staff” a la dirección, como por ejemplo asesorar en las determinación de procedimientos de evaluación y muchas más(1), o cuasi-ejecutivas en la determinación de las medidas preventivas de las evaluaciones y sus revisiones.
En este contexto, el encuadramiento profesional o dependencia de los miembros de estos servicios de prevención (bien de Dirección general, de Dirección Técnica o Dirección de Recursos Humanos o, incluso, en el organigrama de otras empresas como los SPA) no es tan importante como que sus acciones se realice en el marco de la toma de decisiones de la Dirección dentro de una autentica gestión de la prevención en la empresa.(1) Articulo 3. Definición. (RD 39/1997)
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