FORMACION TRABAJADORES DESPEDIDOS Y VUELTOS A CONTRATAR

Usted haga lo que quiera, pero se lo dice bastante claro “Pedrov”.
Yo como auditor si se me presenta esa situación de que es la misma empresa, el mismo trabajador en el mismo puesto de trabajo, sin variación alguna en el mismo, y en su momento recibió la información y formación adecuada a los riesgos de ese puesto de trabajo, además de los generales por trabajar en esa empresa, yo como auditor, perdone que lo repita, lo aceptaría sin ninguna restricción. Piense que el que acredita la formación recibida es el empresario, excepto en formación “reglada” gruista, la del convenio de la Construcción, y el metal, etc.

Se le ha de volver a formar e informar, así como ofrecer la vigilancia de la salud inicial. Es lo que te diría un inspector. Quizás habéis cambiado el proptoclo de meregencia también de las instalaciones … ej mensaje en vez de sirena …
Lo único que funcionará a partir de la fecha (no llevo mucho construcción) que indica el Convenio 2007-2011… bla,bla,bla será la TPC que servirá para lo que he indicado anteriormente.
Así que, si aceptamos esto los contratos temporales serán todavía más habituales … pensando como inspector.

Entonces si es trabajador de una ETT que ha recibido la formación general de la ETT e información y formación especificia de los riesgo por la empresa usuaria .. y el chaval/a gusta y a los 10 días lo contrata directamenmte la usuaria … pues no hace faltaría tampoco …. no ?
Pues lo mismo, lo sentiría por la empresa pero hasta que no haya una TPC (para lso que trabajamos por ceunta ajena) o VS connvalidada temporalmente y no por empresas es lo que yo aplicaría. Sólo mi interpretación que vale pa poco tb. digo .. 😉

La ley dice que el trabajador tiene que tener la formación e informacion necesaria y adecuada para su puesto de trabajo, otra cosa es que el sistema de gestion de la prevencion de su empresa ,diga que la formacion sera reciclada cada año, lo que en caso de auditoria seria una no conformidad.

Te pongo un caso… trabajadores eventuales de hostelería que trabajan por ejemplo de camarero durante menos de 20 días al año los fines de semana… se les hace un contrato por obra y servicio cada fin de semana… ¿tiene que recibir formación todas las semanas? entiendo que con tener la formación antes de la primera contratación es más que suficiente dado que las tareas y el puesto no varía durante ese periodo. De todas formas cada uno es libre de hacer lo que quiera, en mi caso nunca he tenido problemas con la ITSS por el tema de la formación, lo que te suelen pedir es si tiene o no formación.

hola, Jlcc. Perdona no me he leido todos los mensajes que te han puesto, aunque seguro que son muy interesantes. Sólo te voy a dar mi opinión. Y mmi opinión es que lo que pregutnas debe estar procedimentado. Porque lo que dice la LEy hay que cumplirlo, claro… pero no solo la LPRL , también el Estatuto de los Trabajadores, LGSS, Los convenios Colectivos… en fin todas las leyes hay que cumplirlas. Como es lógico que el TPRL no sea el “vengador Justiciero” y vaya determinandosi la concatenación de contratos laborales es legal o no es legal o si aplicamos esto de una manera o d eotra… lo que CREO que deberias hacer es que la empresa redacte (o se lo redactas tú, dependerá de los acuerdos economicos que tengais con la empresa y eso) un procedimiento donde indique como va a cumplir con el articulo 19, el 18, el 22 y el largo etc. Peor que sea para todos los trabajaodres de esa empresa por igual. ¿por qué? pues porque cada empresa es un mundo y aquí te van a dar mucha opiniones basadas en experiencias que no tiene por qué coincidir con la realidad que nos indicas. No es lo mismo (1) un camarero que tiene contratado 3 mese lo tiran a la calle 15 días y lo vuelven a contratar para realizar las mimas funciones en el mismo lugar de trabajo con todas las condiciones de trabajo exactamente iguales que (2) un camarero que tiene contratado 3 meses lo tiran a la calle 15 días y lo vuelven a contratar para realizar las mimas funciones pero en un lugar de trabajo diferente o con condiciones de trabajo dititnas. en (1) si está procediemntado así el trabajador deberá recibir la formación PRL de articulo 19 sí o sí (pero porque lo tienen acordado así, porque yo creo que só la pueden dejar de impartir, por ejemplo, hasta pasado un año, por ejempo) mientras que en (2) el trabajaodr deberá recibir la formación PRL del art 19 sí o sí esté procidemanto así o no, porque deben cumplir con la LPRL, y si no se la imparten, el empresario estará incumpliendo con la LPRL (otra cosa es que le dé igual y pase de todo).

Perdón por la chapa. Un saludo.

bueno, si es lo que el procedimiento dice que tiene que hacerse, pues hágase… porque NO CUMPLIR con lo que diga ese procedimiento, también puede ser objeto de sanción, asi que, el que lo redacte, pues que sepa lo que se lleva en las manos. Otra cuestión es que la gente pase de todo. Yo ya le he dicho que si las condiciones no han cambiado, no es preciso “renovar” la formación PRL, hasta por lo menos, que pase un añito o cambien las condiciones de trabajo.