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Coincido en parte contigo.
El técnic de prevención (propiamente dicho)debe evaluar (o “reevaluar”) el puesto de trabajo de aquellos trabajadores “declarados” sensibles “para determinados riesgos”.
Punto 1
La sensibilidad “debe estar acreditada” o en términos del artículo 25 LPRL “debidamente reconocida”.Punto 2. la “especial sensibilidad” de un trabajador a determinados riesgos de su puesto de trabajo, debe quedar determinada por médico especialista de medicina del trabajo, conforme indica el artículo 37 del Reglamento de los Servicios de Prevención, y en concreto lo indicado en su apartado 3 g) “El personal sanitario del servicio de prevención estudiará y valorará, especialmente, los riesgos que puedan afectar a los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, y propondrá las medidas preventivas adecuadas”.
Punto 3 No se debe confundir Discapacidad, maternidad, menor y personal sensible.
Se puede ser discapacitado y no sensible.
Se puede ser sensible y no discapacitado, etc.punto 4, Conocida la especial sensibilidad del trabajador procede, entonces, revisar o reevaluar el puesto de trabajo de éste. (Art. 4 RSP y 16 LPRL)
Me parece una exposición excelente.
En primer lugar comentaré que todos los datos médicos son confidenciales, por lo que si el técnico escucha o sospecha que pueda haber un trabajador especialmente sensible no debe evaluarlo de principio sino transmitirlo al médico del trabajo que le hará un reconocimiento que es obligatorio (art. 22 de la 31/1995 en este caso ya que se debe determinar si el puesto de trabajo puede provocar daños al trabajador) y, posteriormente a ese reconocimiento, el médico del trabajo dará aquellos datos que pueda y necesite el técnico para realizar la evaluación específica del puesto.
Ya he comentado en alguna ocasión que:1.- Un trabajador especialmente sensible no tiene por qué ser minusválido (menores, embarazadas) ni tener incapacidad (multitud de enfermedades). Quién puede cuadrar el estado biológico del trabajador con el puesto de trabajo es el médico ya que el técnico no conoce ni debe conocerrlo.
2.- El médico que da un apto para el carnet de conducir puede decir misa pero si el médico del trabajo dice que un trabajador no puede trabajar conduciendo eso se tiene que cumplir. Independientemente de que tenga todos los carnets del mundo.
3.- El médico que da una minusvalía no es médico del trabajo pero el que da una incapacidad sí lo es ya que el título es imprescindible para la oposición al EVI, aunque no sea el médico del trabajo del servicio de prevención.En resumen, me parece imprescindible el intercambio de información entre vigilancia y el departamento técnico pero no olvidemos que no es función de los técnicos conocer el estado biológico de un trabajador ni siquiera para realizar una adaptación de puesto, por mucho que esta sea obligatoria. Además, cosas como el trabajador ciego no puede conducir el toro mecánico, ¿quién le ha dicho al técnico que el trabajador es ciego?, ¿cómo sabe que es verdad?, ¿por lo que le cuenta la empresa, por lo que le cuenta el trabajador o por un informe médico?. Todavía va a resultar que la vigilancia de la salud no sirve para nada, ya se encarga el técnico de adaptar los puestos y de decir quién puede o no puede hacer determinadas funciones. Um poquito de seriedad, por favor.
Un saludo.
Gracias por todas vuestras contestaciones. Lo vamos teniendo más claro, pero es un tema delicado. Se nos plantea un caso, de una trabajadora que tiene psoriasis, es administrativo y pide que se la evalue ya que la van a trasladar de centro de trabajo (a ella y todo su departamneto)y refiere no ser apropiado para ella, por le estres que la va a generar la distancia que ahora va a tener, que va a tener que coger ahora el coche…y que va a empeorar. Si la evaluamos y al final consideramos que es sensible…, tampoco la vamos a poder dar una solución, ya que a lo mejor cambiarla de departamento ( con cambio de funciones, jefes…)para que se quede en su centro, lo mismo la va a generar más estres que el desplazarse de centro. Habría que evaluarla, pero en un principio entendemos, de todas formas, que esta patología, con el puesto de trabajo, no sería sensible. ¿que opináis?
Estimado compañero, creo que te contradices. Las características biológicas y cualquier otra información médica sobre el trabajador es conocida por el médico del trabajo (si el trabajador solicita el reco, de lo contrario no), pero no por le técnico de prevención. El técnico de prevención evalua un puesto de trabajo y el médico del trabajo valora si hay operarios que en función de sus problemas médicos, pueden no ser aptos para un puesto de trabajo que si es aceptable de forma general por el técnico de prevención. Esas circusntancias especiíficas por un problema médico, deben ser secretas, como cualquier dato de la historia clínica de una persona, para cualquier persona no sanitaria. No puedes recogerlo en una evaluación de riesgo a la que tiene acceso delegados de prevención e inspectores de trabajo, por ejemplo.
La incapacidad permanente parcial para un trabajo habitual la determina el EVI. Entiendo que implica un apto con limitaciones y la declaración de ser especialmente sensible.
La declaración de minusvalía la conceden las comunidades autónomas. Implica plazasa de aparcamiento, exenciones fiscales, etc. Puede concederse a alguien que no está trabajando y por lo tanto, no implica necesariamente el ser especialmente sensible ni un apto con limitaciones.
El ser especialmente sensible implica un apto con limitaciones, pero tiene un grado más. Se trataría de situaciones de carácter definitivo, que no van a mejorar con el tiempo. Un trabajador en silla de ruedas, por ejemplo, puede ser especialmente sensible. Está en su derecho de no pedir la minusvalía, si psicológicamente lo interpreta de forma negativa. “Llevo toda la vida convenciendo al mundo de que soy igual que los demás y no quiero un papel que diga que soy un discapacitado o un minusválido” – he oído decir a más de un paciente. “Es cierto, pero yo, como médico del trabajo, tengo la obligación de protegerte. No te considero discapacitado ni minusválido, pero si especialmente sensible, lo que quiere decir que te puedes accidentar en sitios donde otros no lo harían”.
Un saludoJavier
Punto 1. De acuerdo, el “debidamente reconocida” es suficientemente ambiguo como para dar mucho juego.
Punto 2. Es aplicable en aquellos casos en que el trabajador tenga que pasar un reconocimiento médico obligatorio o en el caso de los RR.MM. voluntarios, cuando el trabajador acceda a someterse a dicho reconocimiento médico.
Punto 3. De acuerdo, pero creo que los TPRL deben olvidar el término discapacidad para centrarse en la persona y sus características personales. No vale que digan desde selección que contratan a un discapacitado, esto no dice nada, es necesario saber si es ciego, sordo, mudo, cojo, manco, parapléjico, etc., de lo contrario no es posible adaptar su puesto de trabajo y, no nos engañemos, ver si el puesto de trabajo se adapta (puede ser cubierto) por dicha persona.
Punto 4. Totalmente de acuerdo, pero no solamente reevaluar el puesto de trabajo, también adecuar el plan de acogida, formación, plan de emergencia, etc. Incluso debemos ser políticamente correctos y si no queremos establecer discriminaciones, pensar en su plan de carrera, etc., sobre todo ahora que se habla de que en los cargos directivos haya paridad entre sexos, pero ¿alguien ha oído algo de que entre los directivos haya un mínimo de un 2% de discapacitados? Pero esto ya sería tema para otro hilo.
Eso digo yo, un mucho de seriedad por obligación, no por favor. El TPRL evalúa todos los puestos de trabajo de una empresa, el MT solo reconoce a los trabajadores cuyos RR.MM. son obligatorios o en el caso de los voluntarios a aquellos trabajadores que quieren someterse al mismo y ahí puede haber una falta de información muy importante. Y a pesar de esa universalidad de las ER, como TPRL, siempre he opinado que para nuestra desgracia y responsabilidad, se nos escapan demasiadas cosas. Así que imagínate para los RR.MM. voluntarios que muchos trabajadores no se hacen. Resulta curioso que el año pasado, de los “tropecientos mil” ETT’s que trabajaron en la empresa, todos, absolutamente todos, renunciaron al R.M., y luego me encuentro una trabajadora con muletas.
He tenido diversos casos de trabajadores con movilidad reducida en que el MT no me ha dicho absolutamente nada, sencillamente porque el MT no tenía la menor idea, pero en el proceso de evaluación he podido determinar esta, digamos “anomalía”, para proceder a corregirla. Si fuese por el MT no se hubiese hecho nada. Ah, y creo que los TPRL somos lo suficientemente maduros como para decidir ciertas cosas sin que lo diga un médico, que por otra parte, a lo mejor se limita a firmarme un certificado que indica que el trabajador es apto con restricciones.
Respecto al permiso de conducir, mirémoslo al revés, si el trabajador no dispone de dicho permiso porque un médico autorizado se lo ha denegado, por mucho que diga el MT que es apto para un puesto en que se requiera conducir, no podrá hacerlo. Otra cosa es que un MT le diga a un trabajador con permiso de conducir válido que no puede hacer su trabajo, ahí si que yo me lavo las manos.
Ah, las ILT no las da el MT.
Nunca he dicho que la VS no sirva para nada, pero cuando solo sirve para tener un estudio epidemiólogico a partir de unos cuantos RR.MM. voluntarios y que me digan que el 53% de la plantilla son mujeres, simplemente, no me basta, esto ya lo sé.
La MT trabajando de la manita de la H y la EyP, son unas herramientas muy útiles, pero aún espero que algún médico del trabajo, aparte de pedirme la ER para decidir protocolos, me pida visitar la empresa.
Tu exposición es magnífica en un mundo ideal, pero vivimos en un mundo imperfecto en el que todos nos equivocamos, en el que a veces nos engañan, otros se extralimitan en sus funciones, otros se desinhiben de las mismas, etc.
¿Crees que los TPRL no estamos capacitados para saber si un trabajador requiere alguna adaptación de su puesto de trabajo cuando es evidente su diversidad funcional (como lo llaman ahora)? Si los TPRL no tenemos certificados de aptitud en cualquiera de sus conclusiones (aptos, no aptos, aptos con restricciones), no podemos desinhibirnos de nuestras obligaciones y si observamos situaciones, digamos especiales, deberemos obrar en consecuencia. Es por ello que frente a una persona sensible, los TPRL debemos actuar aunque no dispongamos de ningún certificado médico.Si me limitase a efectuar una ER sin tener en cuenta a la persona, nunca hubiese podido adaptar el puesto de trabajo ni el plan de emergencia a la sensibilidad de esta persona, ¿por qué? Sencillamente por que el MT no ma ha entregado ningún certificado de apto con restricciones y mucho menos me ha indicado como tenemos que evacuar a esta persona en caso de emergencia. Pero mientras el MT no es responsable de los RR.MM. que no hace por ser los mismos voluntarios para el trabajador, el TPRL y el empresario son responsables de la seguridad de este trabajador.
Respecto a la confidencialidad de los datos de salud, mucho tendríamos que hablar, pero por muy confidencial que sean algunos de estos datos, no nos engañemos, son conocidos por todos. ¿Cómo escondes un ataque de epilepsia, esquizofrenia, tuberculosis, etc.? Cierto que no son patologías que tengan que ver con los riesgos de un puesto de trabajo, puesto que son características de las personas, pero cuando se manifiestan en un puesto de trabajo, ¿qué haces, les borras la memoria a los presentes?
En el caso de la tuberculosis, ¿piensas que es posible mantener en secreto al paciente cuando desde el sistema de salud pública solicitan el nombre de los compañeros más cercanos para someterles a las pruebas pertinentes y el único que está de baja es el enfermo? ¿Crees que es posible mantener en secreto el nombre de un trabajador (o su patología) que ha sufrido la amputación de un dedo, mano,…? ¿Crees que es posible mantener en secreto el nombre de un trabajador que demanda a la empresa por una EP?
Si es muy fácil mantener en secreto la colesterolemía, etc., pero otros estados de salud, queramos o no, son públicos, por mucho que una ley se empeñe en decir lo contrario. En estos casos, lo correcto no es tanto ocultar la diferencia, como evitar la discriminación, que es lo que de verdad importa.
Estimado compañero:
No se que es la diversidad funcional, es la primera vez que oigo ese palabro. Lo interpreto como polivalencia en las funciones que puede desempeñar un operario, pero no se que tiene que ver con la prevención.
Bien, lo cierto es que las competencias del técnico de prevención las marca la ley de prevención y no incluye enfermedades comunes no relaccionadas con el trabajo. La jurisprudencia es muy estricta en cuanto a que desde el punto de vista preventivo sólo puedes preguntar sobre riesgos laborales y nada más. Caualquier extensión de ese concepto conduciría a la selección de personal y la discriminación laboral.
La LGSS es compensadora. El que se considere accidente de trabajo una enfermedad común adquirida por un compañero no quiere decir que eso te permita – ni a mi – convertirte en un policía. Es un gasto asumido, como tantos otros, pero no implica negligencia preventiva. No es negligencia preventiva que la carretera de acceso a tu fábrica sea una mierda y la gente se pegue piñas, como tampoco que alguien coja la tuberculosis de un compañero de oficina (salvo en un hospital, donde el riesgo de contraer TBC es intrínseco a la profesión y si es un riesgo laboral). La inspección de trabajo no te va a multar por eso. Y si, lo tienes que pagar aunque no puedas protegerlo, te lo dice uno cuya empresa ha sido austoaseguradora en contingencias profesionales un montón de años.
Distinto es que un operario venga a la consulta del médico y diga: “tengo esta patología, quiero que me hags un reco y me declares especialmente sensible”. Yo le hago el reco como médico y discuto con el técnico de prevención las adaptaciones/limitación o cambio de funciones. Pero entiendo que no debe rreflejarse en la evaluación de riesgos que fulanito tiene una adaptación en función de una patología que es “X”. Es posible que otros trabajadores entiendan que ha existido un trato de favor hacia esa persona porque no conocen los pormenores que han justificado la adaptación, pero eso es parte de nuestro trabajo. Lo que no voy a hacer es dar diagnósticos ni justificar mis decisiones haciendo público lo que es privado y debe seguir siéndolo. Yo no lo veo tan complicado, se basa en el principio fundamental de que el trabajador no debe ser perjudicado por la acción preventiva.
Un saludo y seguimos con el diálogoJavier
Estimado compañero:
Habría que ver como de grave es la psoriasis, pero me parece cogido con alfileres. La influencia del estrés en la psoriasis, como en muchas otras enfermedades, es difícil de medir. Hasta donde me cuantas, la enfermedad tiene psoriasis pero no una patología por estrés, sea un trastorno por ansiedad de intensidad severa o algo así.
Yo he estudiado hace poco un caso de un médico hematólogo con un trastorno por ansiedad e hipertensión, que cursa con crisis hipertensivas potencialmente graves asociadas al estrés durante las guardias de noche. Las crisis que sufre son peligrosas, requieren observación en urgencias y medicación y está documentado que sólo aprecen en las guardias de noche. Ha solicitado una exención de noches por este motivo al hospital, que ha sido denegada y ha lanteado una reclamación via judicial. Mi opinión es que tiene razón y deben quitarle las noches.
Lo de la psoriasis agravada por el estrés, lo veo menos claro. En cualquier caso, la ley dice que si el trabajador solicita un reconocimiento para valorar si es epecialmente sensible o no, se lo ienes que hacer. Que la vea el médico del trabajo y emita su informe.
Un saludoJavier
En un principio teníamos ciegos, sordos, mudos, cojos, mancos, tullidos, parapléjicos, etc., pero a pesar de que el uso de estos adjetivos definía perfectamente aquello que hacía diferentes a algunas personas, alguien de corta mente opinó que no era políticamente correcto y se inventaron las minusvalías, con lo cual no sabíamos si hablábamos de un ciego que no oía, o de un sordo que no andaba, pero parecía satisfacer a algunos probablemente afectados de idiocia. Pero como todo evoluciona, eso de minus parecía menos y como todos somos iguales, se inventó la discapacidad. Parecía más correcto, pero seguíamos sin saber de que hablábamos y seguía siendo discriminatorio, todos somos capaces. Así que en la inteligente evolución de la humanidad, alguien pensó que lo que realmente teníamos era “diversos funcionales”, es decir, dentro del estándar de la humanidad, no todos somos iguales y nos caracterizamos por que tenemos diversidad funcional: unos andamos sobre dos patas y otros se desplazan en sillas de ruedas; unos oímos con gafas y otros ven sin prótesis, etc.
Perdona los sarcasmos, pero es que me saca de quicio que cada X años y para evitar el uso correcto de vocablos que describen perfectamente una situación, haya algún iluminado que se invente un “palabro” para describir a aquellos que son ciegos, sordos, mudos, cojos, mancos, tullidos, parapléjicos, etc. y cuyo uso de la palabra no ha de ser nunca equivalente a un insulto, salvo para mentes retorcidas o ánimo real de ofender.
Por otra parte, volviendo al tema de catalogar a un trabajador como sensible, no quiero decir que un MT no pueda catalogarlo, sino que lo que quiero decir es que el TPRL también puede (de hecho junto con el empresario debe) catalogarlo.
Saludos
Yo es que sigo sin entender que un trabajador, susceptible de ser especialmente sensible, no pase reconocimiento médico. Si un trabajador comunica a un empresario una característica de especial sensibilidad DEBE OBLIGATORIAMENTE y respaldado por la ley, pasar reconocimiento médico. En tanto que eso se considere voluntario estamos incumpliendo tanto la ley de protección de datos com la de prevención de riesgos laborales. Ya hemos hablado en multitud de foros acerca de la voluntariedad y obligatoriedad de pasar reconocimiento médico y yo, que sólo soy un humilde médico del trabajo que tiene de vez en cuando que ir a testificar a un juzgado por situaciones de este tipo, opino que los sindicatos deberían ser más lógicos a la hora de defender la voluntariedad del reconocimiento y centrarse en la protección del trabajador, que es lo que estamos intentando conseguir.
En todo caso, si un trabajador es susceptible de ser especialmente sensible debe pasar reconocimiento siembre y el médico del trabajo debe, junto con el técnico de prevención, proponer las adaptaciones pertinentes del puesto. Claro que un técnico puede opinar sobre si un trabajador es especialmente sensible pero no puede realizar una correcta adaptación del puesto sin conocer la opinión del médico del trabajo acerca del estado del trabajador y, en el caso de que lo haga, estará siendo absolutamente negligente porque está haciendo una adaptación “teniendo en cuenta a la persona” sin tener los conocimientos ni los datos necesarios para tener en cuenta a la persona.Un saludo.
Bueno, un comentario solo
En las evaluaciones de riesgo, especificamente, sí se debe contemplar la existencia de “personal sensible” (como menores o embarazadas) y lógicamente debe quedar reflejado (por ley).
Se reflejará esta circunstancias y las medidas concretas (preventivas o correctoras) que correspondan a ese trabajador. (cuestión auditable).
Lo que no se pondrá en la evaluación es diagnóstico alguno ni mención a la concreta patología.
Dices: “Claro que un técnico puede opinar sobre si un trabajador es especialmente sensible pero no puede realizar una correcta adaptación del puesto sin conocer la opinión del médico del trabajo acerca del estado del trabajador y, en el caso de que lo haga, estará siendo absolutamente negligente porque está haciendo una adaptación “teniendo en cuenta a la persona” sin tener los conocimientos ni los datos necesarios para tener en cuenta a la persona.”
Y yo me reafirmo en que no todos los RR.MM. son obligatorios, ni siquiera para las personas sensibles, por tanto, el TPRL no puede estar a expensas de un certificado médico de aptitud (con el resultado que corresponda) para adaptar el puesto de trabajo a una persona sensible, ni para modificar evaluación de riesgos o plan de emergencia.
De hecho, es el MT el que no puede adaptar el puesto ya que no es ergónomo.
Pero estudiemos un caso: Empresa con SPP para las disciplinas técnicas y SPA para MT. Se realizan solo tareas exclusivas de oficina, PVD y otras. Los RR.MM. son voluntarios para toda la plantilla. Solo una parte de trabajadores pasan el RM, pero todos los puestos de trabajo son evaluados. Como no se trabaja a turnos, cada puesto de trabajo corresponde a un trabajador, con lo que éste tiene adaptado o configurado el puesto de trabajo como marca el estándar de empresa de acuerdo con los técnicos del SPP. El MT, a través de los RR.MM., protocolos de VS y estudio epidemiológico no ha podido detectar ningún trabajador que se desplace en silla de ruedas (sencillamente porque este trabajador no ha querido hacerse el RM), pero hay uno. El TPRL realiza la evaluación de riesgos laborales, lo ha detectado y establece una serie de recomendaciones (no puede archivar más allá de la segunda balda, por ejemplo) y adapta el plan de emergencia para tener en cuenta su evacuación en caso de emergencia. Está claro que en este caso considero sensible al trabajador que se desplaza en sillas de ruedas, quizá para alguno de vosotros no lo sea. ¿Cómo puede el MT emitir un certificado de aptitud con restricciones o no para este trabajador? ¿Cómo el MT puede informar al SPP para que le adapte el puesto de trabajo o defina tareas específicas para este trabajador? Pero si el TPRL no tiene en cuenta a esta persona sensible, no está cumpliendo con su obligación. Precisamente, en estas empresas, es el SPP el que para casos concretos de algunas personas que puedan ser sensibles, pide al SPA con MT que valore la sensibilidad, siempre y cuando el trabajador quiera realizarse este RM.
Cómo procedería yo ante un caso como el que planteas?
Trabajador en silla de ruedas, usuario de pvd en oficinas, que no ha optado por realizarse RRMM y del que no se tienen “antecedentes” médicos de ningún tipo.
Primero resulta “manifiesto” que se trata de un trabajador “con discapacidad física” que conlleva problemas de “movilidad” y “accesibilidad”. La discapacidad debe quedar graduada con informe médico (que debesele pedir al trabajador) -ya que no contemplar este aspecto- puede “representar un riesgo para sí mismo o para los demás” por ejemplo en caso de incendio o evacuación del edificio.
Lo derivaría a vigilancia de la salud.
Si es sensible o no a los “riesgos de su trabajo” nada me consta (que no se derive de su informe médico con respecto -no a su sensibilidad- sino a su discapacidad-)
Si bien, por su discapacidad, pudiera derivarse una sensibilidad, pongamos “postural” en la realización de su trabajo, por inadecuación o desajuste mesa-silla, etc. Esta sensibilidad por derivar de una discapacidad debe ser, igualmente, informada por el médico del trabajo.
Tambien puede haber trabajadores “sensibles” que no hayan pasado rRMM y por no resultar evidente, como tu indicas, nada mueve a actuar preventivamente. Y?
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