- Este debate tiene 27 respuestas, 13 mensajes y ha sido actualizado por última vez el hace 10 años, 3 meses por carlosgonzalez.
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Hola. Muy buenas noches. Soy técnico de prevención de riesgos laborales. En una de las empresas que yo tutelo se da la circunstancia de la presencia de una trabajadora agresiva, que amenaza a sus compañeros…incluso a alguno llegar a agredirle. La empresa no sabe que hacer con esta trabajadora…desde el punto de vista de la prevención, ¿ se puede hacer algo al respecto?
Muchas gracias
Un saludoUna agresión es security, no safety. Para mi ni siquiera es un tema de relaciones laborales, denuncia a la policía o al juzgado.
Saludos
@Man0706 wrote:
Una agresión es security, no safety. Para mi ni siquiera es un tema de relaciones laborales, denuncia a la policía o al juzgado.
Saludos
También es de relaciones laborales en tanto en cuanto el agresor es un compañero de trabajo. Sanción disciplinaria al canto conforme al procedimiento del estatuto de los trabajadores y la graduación de infracciones y sanciones del convenio que sea de aplicación (personalmente, directamente aplicaría la que corresponde sin ningún tipo de miramientos).
PD: ojo, que hay que poder probar los hechos (declaraciones firmadas del(os) agredido(s) y de los testigos, denuncia del(os) agredido(s) si la presentase(n), parte(s) de lesiones si las hubiere, imágenes grabadas si las hubiere, etc.)
@ICM75 wrote:
@Man0706 wrote:
Una agresión es security, no safety. Para mi ni siquiera es un tema de relaciones laborales, denuncia a la policía o al juzgado.
Saludos
También es de relaciones laborales en tanto en cuanto el agresor es un compañero de trabajo. Sanción disciplinaria al canto conforme al procedimiento del estatuto de los trabajadores y la graduación de infracciones y sanciones del convenio que sea de aplicación (personalmente, directamente aplicaría la que corresponde sin ningún tipo de miramientos).
PD: ojo, que hay que poder probar los hechos (declaraciones firmadas del(os) agredido(s) y de los testigos, denuncia del(os) agredido(s) si la presentase(n), parte(s) de lesiones si las hubiere, imágenes grabadas si las hubiere, etc.)
Estoy de acuerdo contigo pero cambiando el orden. Es decir, primero denuncia en policía o juzgado, y luego ya veremos las medidas que tiene que tomar la empresa.
Visto de otro modo, supongamos que como resultado de la agresión, los daños sufridos por el agredido requieren indemnización económica, ¿quién paga? ¿el agresor o la empresa? Si la empresa está cubierta por algún seguro, ¿pagará el seguro sin denuncia?
Opino que también es una cuestión de prevención de riesgos laborales. Más cuando “ya” se califica a un trabajador como “agresivo” luego potencialmente peligroso. Acordarse de la NTP sobre “violencia” en el lugar de trabajo y los tipos de violencia (según la fuente) I, II y III: Otra cosa es que no sepamos como abordar este asunto desde la gestión preventiva (aquí no vale mandarlo al médico del trabajo , en principio), po ello se debería, aplicando los principios de la acción preventiva, actuar sobre la “fuente”.( osea sobre el sujeto agresivo)
Por tanto yo comprobaría si existe un “transfondo” (problematica organizativa, de clima laboral, etc) osea “factores psicosociales organizativos” (agravios, etc)
Si se trata simple y llanamente de un “chulo piscina” que gusta intimidar a sus compañeros entonces; Régimen disciplinario (parte a departamento de RRHH)aplicación ·EETT:
“Artículo 54 Despido disciplinario1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. etc
Y a la calle
Como complemento a lo citado por otros foreros, planteo:
1.- En ningún caso se debe permitir estas actitudes a ningún trabajador.
2.- Valorar posible transtorno mental: derivar a vigilancia de la salud. En su caso se puede valorar, incluso, examen de salud obligatorio.
3.- Si es enfermedad mental y colobora con vigilancia de la salud se podrá manejar la situación perfectamente: la trabajadora siguiendo su tratamiento y al resto de trabajadores informando de la actitud que deben mostrar con la trabajadora……
4.- Si es enfermedad mental y no permite la intervención de vigilancia de la salud tratarle como trabajador sano: expediente disciplinario. Se puede abrir y mantenerlo en suspenso si acude a vigilancia de la salud.
OBVIAMENTE NO SE DEBE INTERPRETAR DE LO EXPRESADO EN ESTE FORO QUE TODOS LOS TRABAJADORES AGRESIVOS TIENEN ENFERMEDAD MENTAL.
JAvier
@ventamina wrote:
@cesbel wrote:
Hola. Muy buenas noches. Soy técnico de prevención de riesgos laborales. En una de las empresas que yo tutelo se da la circunstancia de la presencia de una trabajadora agresiva, que amenaza a sus compañeros…incluso a alguno llegar a agredirle. La empresa no sabe que hacer con esta trabajadora…desde el punto de vista de la prevención, ¿ se puede hacer algo al respecto?
Muchas gracias
Un saludo… como no sé qué demonios es eso de ‘tutelar’ una empresa, pues ni idea… pero con la trabajadora lo tengo claro: DENUNCIARLA en el Juzgado y A LA P. CALLE.
PD. Mania tienen algunos de encontrar repsuesta prevnetiva a todo. Que no, coño, que no…
Está vez si que estamos de acuerdo 😛 😯 😯 😛
@Man0706 wrote:
@ventamina wrote:
@cesbel wrote:
Hola. Muy buenas noches. Soy técnico de prevención de riesgos laborales. En una de las empresas que yo tutelo se da la circunstancia de la presencia de una trabajadora agresiva, que amenaza a sus compañeros…incluso a alguno llegar a agredirle. La empresa no sabe que hacer con esta trabajadora…desde el punto de vista de la prevención, ¿ se puede hacer algo al respecto?
Muchas gracias
Un saludo… como no sé qué demonios es eso de ‘tutelar’ una empresa, pues ni idea… pero con la trabajadora lo tengo claro: DENUNCIARLA en el Juzgado y A LA P. CALLE.
PD. Mania tienen algunos de encontrar repsuesta prevnetiva a todo. Que no, coño, que no…
Está vez si que estamos de acuerdo 😛 😯 😯 😛
A VECES LA IGNORANCIA ES MUY ATREVIDA..
NO ES CUESTION DE VALORAR SI ES TODO PREVENCIÓN O NO. QUE NO LO ES.
PERO ES O NO ES? ES LO QUE HABRIA QUE DETERMINAR EN ESTE CASO.
ES UN TRABAJADOR ESPECIALMENTE SENSIBLE?
SEGUN LA RESPUESTA: MANTENGO LO EXPUESTO EN MI ANTERIOR APORTACION A ESTE FORO.
JAVIER
En caso de enfermedad mental que la indujese a mantener esa actitud agresiva incluso se podía plantear la incapacidad permanente total o absoluta. Cuando hay por medio problemas mentales usualmente absoluta.
@Tomperu wrote:
En caso de enfermedad mental que la indujese a mantener esa actitud agresiva incluso se podía plantear la incapacidad permanente total o absoluta. Cuando hay por medio problemas mentales usualmente absoluta.
UFFFFFF!!!!!!!!
Que qiere decir que “Cuando hay por medio problemas mentales usualmente absoluta”?
Las enfermedades mentales son como cualquier otro grupo de enfermedades /osteomusculares, crdiovascular….): hay un sin numero de diagnosticos y un sin número de grados.
La mayoría de ellas tienen curación o bien se controlan perfectamente, por tanto pueden realizar su vida perfectamenete, por supuesto incorporarse al mundo laboral.
Vuelvo a este caso: póngase en conocimiento de vigilancia de la salud. Si es enfermedad mental y admite ayuda, se podrá reconducir perfectamente la situación: habrá beneficios para la trabjadora como para la empresa.
os pongo un enlace de un procedimiento ante estos casos: ESTA FUNCIONANDO:
(EL PENULTIMO PROCEDIMIENTO)
Entra o regístrate para ver los enlaces @almediterraneo wrote:
@Tomperu wrote:
En caso de enfermedad mental que la indujese a mantener esa actitud agresiva incluso se podía plantear la incapacidad permanente total o absoluta. Cuando hay por medio problemas mentales usualmente absoluta.
UFFFFFF!!!!!!!!
Que qiere decir que “Cuando hay por medio problemas mentales usualmente absoluta”?
Las enfermedades mentales son como cualquier otro grupo de enfermedades /osteomusculares, crdiovascular….): hay un sin numero de diagnosticos y un sin número de grados.
La mayoría de ellas tienen curación o bien se controlan perfectamente, por tanto pueden realizar su vida perfectamenete, por supuesto incorporarse al mundo laboral.
Vuelvo a este caso: póngase en conocimiento de vigilancia de la salud. Si es enfermedad mental y admite ayuda, se podrá reconducir perfectamente la situación: habrá beneficios para la trabjadora como para la empresa.
os pongo un enlace de un procedimiento ante estos casos: ESTA FUNCIONANDO:
(EL PENULTIMO PROCEDIMIENTO)
El parrafo completo es muy claro. En aquellos casos, similares a este, que se dictamina IP por transtorno mental suele ser de caracter absoluto.
Personalmente me parecía menos lesivo para la trabajadora el tramitarle la IP que el despido disciplinario, que se ha planteado con anterioridad.
Por mi parte sigo en la misma postura: O baja hasta su recuperación o control de la enfermedad (si es posible), y que deje de ser una fuente de peligro para los otros trabajadores, o bien propuesta de IP.
Por cierto, el procedimiento propuesto por la Junta de Extremadura (en el algoritmo que muestra) también incluye la valoración de la baja laboral y todos sabemos que esta puede desembocar en una IP.
Entra o regístrate para ver los enlaces @Tomperu wrote:
@almediterraneo wrote:
@Tomperu wrote:
En caso de enfermedad mental que la indujese a mantener esa actitud agresiva incluso se podía plantear la incapacidad permanente total o absoluta. Cuando hay por medio problemas mentales usualmente absoluta.
UFFFFFF!!!!!!!!
Que qiere decir que “Cuando hay por medio problemas mentales usualmente absoluta”?
Las enfermedades mentales son como cualquier otro grupo de enfermedades /osteomusculares, crdiovascular….): hay un sin numero de diagnosticos y un sin número de grados.
La mayoría de ellas tienen curación o bien se controlan perfectamente, por tanto pueden realizar su vida perfectamenete, por supuesto incorporarse al mundo laboral.
Vuelvo a este caso: póngase en conocimiento de vigilancia de la salud. Si es enfermedad mental y admite ayuda, se podrá reconducir perfectamente la situación: habrá beneficios para la trabjadora como para la empresa.
os pongo un enlace de un procedimiento ante estos casos: ESTA FUNCIONANDO:
(EL PENULTIMO PROCEDIMIENTO)
El parrafo completo es muy claro. En aquellos casos, similares a este, que se dictamina IP por transtorno mental suele ser de caracter absoluto.
Personalmente me parecía menos lesivo para la trabajadora el tramitarle la IP que el despido disciplinario, que se ha planteado con anterioridad.
Por mi parte sigo en la misma postura: O baja hasta su recuperación o control de la enfermedad (si es posible), y que deje de ser una fuente de peligro para los otros trabajadores, o bien propuesta de IP.
Por cierto, el procedimiento propuesto por la Junta de Extremadura (en el algoritmo que muestra) también incluye la valoración de la baja laboral y todos sabemos que esta puede desembocar en una IP.
ok con : “Por mi parte sigo en la misma postura: O baja hasta su recuperación o control de la enfermedad (si es posible), y que deje de ser una fuente de peligro para los otros trabajadores, o bien propuesta de IP.” Aunque yo añadiría, también para ella misma.
Pero la IP no depende de la empresa, sino de su médico……
Insisto es un tema de vigilancia de la salud: actuar sobre ella y sus compañeros
Javier
Entra o regístrate para ver los enlaces Su médico (servicio público de salud), el mismo, LA MUTUA y el INSS pueden instar la propuesta de IP.
La empresa como tal no es quien para instarla, desde luego al igual que una baja, pero si puede exigir al trabajador que se someta a un reconocimiento ante VS.¿Actuar sobre sus compañeros? Uno de los principios de la PRL es actuar sobre el origen del riesgo y en este caso lo es el trabajador, no los compañeros.
P.D. ¿Cuando quieres poner en contraposicón la VS con la IP o la baja a que te refieres.?
Realmente las acciones de los trabajadores en un entorno laboral, debe ser el mas correcto, se habla del departamento de recursos humanos (Talento Humano), y el de Seguridad Laboral, los 2 tal cual involucrados, necesariamente los lineamientos de las empresas, (las normas) deben expresar muy detalladamente cual debe ser el comportamiento dentro de las instalaciones, para evitar este tipo de comportamientos. Imagine que la persona agresiva atente contra un trabajador, pero a su vez resulten mas trabajadores lesionados, puede ser que legalmente intente cubrir las espalda de la empresa, pero seamos realista, los hechos geográficamente son dentro de la EMPRESA, cuestión o caso que repercuten directamente a la organización, entre otros puntos, los trabajadores tienen JEFES DIRECTOS, se supone que estos deben REGULAR el comportamiento de sus SUBORDINADOS, y haciendo cumplir las normas objetivo en fin, de ser contrario sancionar para corregir, una, dos, tres, las veces necesarias, y colocando en lupa al personal, en casos extremos, educando con formación externas cursos entre otros y si no hay mas remedio prescindir de los servicios de dicho trabajador, pero se deben agotar los recursos en ultimas instancias tomar decisiones recurrentes.
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