estudio psicosocial

Buenos días.

Para la realización de una evaluación psicosocial hay que usar herramientas de todo tipo, desde cuestionarios estandarizados y validados, hasta entrevistas más o menos estructuradas que nos permitan recoger gran cantidad de datos “vivenciales” del trabajador.

Yo veo un gran problema aquí, y es la complejidad de una evaluación de este tipo. Perdonar si a alguien le molesta lo que voy a decir, pero opino que sin tener una formación más en profundidad que la de la especialidad de PRL NO se tiene suficiente capacidad para hacer una ERL psicosocial en detalle. Se podrá tener una idea aproximada de si hay problemas, pero se escapan cosas. Es igual que si yo quisiera hacer una evaluación de una máquina que no he estudiado basándome en el cuestionario que ha preparado un ingeniero…. yo podré tener idea, pero se me escaparán cosas importantes. Estoy en 5º de psicología y creerme, para valorar estas cosas no basta con un cuestionario (o veinte) y una charla… así que explicarme con 150 horas de especialidad lo que hacemos… os lo digo yo: tener una idea de si hay problema o no, poco más.

Por otro lado, para que una evalución sea buena, debe incluir instrumentos que cumplan las siguientes condiciones:
– Que sean válidos. Es decir, que midan lo que pretenden medir.
– Que sean sensibles. Que detecten los grados del fenómeno.
– Que sean fiables. Que las mediciones en igualdad de condiciones no varíen mucho.

A la hora de valorar la fiabilidad de un cuestionario no sólo hay que ver el coeficiente de Cronbach o el de Kuder-Richardson (KR 20 ó 21), pues se refieren a criterios de fiabilidad como consistencia interna. También hay que valorar la fiabilidad en aplicación de varios cuestionarios y mediante la correlación entre ambas mitades del test.

Respecto a la validez de la entrevista, decir que se calcula mediante el índice de acuerdo entre entrevistadores (coeficiente Kappa)

Este tema es muy complejo y creo que está limitado a ciertos profesionales con conocimientos profundos de estadística y psicometría, sin desmerecer el trabajo que hacen otros. Aquí me pierde la deformación profesional.

Saludos

Creo desde mi humilde opinión, que la única forma de encontrar MEDIDAS PREVENTIVAS es preguntar a los trabajadores. Muchas veces pensamos que por aplicar un cuestionario resolvemos los problemas y creo que no es la herramienta más adecuada. Ayuda, pero sin entrevistas no vale para casi nada.
Creo lo siguiente:
1. Lo que no sale en un cuestionario no se evalúa.
2. Los cuestionarios no permiten encontrar MEDIDAS PREVENTIVAS ADAPTADAS.
3. Los cuestionarios son demasiado generales para dar con las causas de los problemas.
4 Los que más saben de los problemas en el trabajo son los trabajadores.
Por estas causas y otras (no me quiero extender mucho) creo absolutamente necesario complementar con entrevistas
Podemos discutir si necesitan estructuración, validez etc, pero se necesitan.
Y por úlitmo, la metodología (no cuestionario) mejor es la que al final resuelve problemas aplicando medidas preventivas. Una detección de problemas super fiable es cojonuda, pero si no sabes cuál es la causa del problema, difícilmente lo solucionaremos.

Es imposible estar más de acuerdo con alguien. Las palabras de Javier reflejan lo que le pasa a cualquier técnico de prevención que haya evaluado riesgos psicosociales.