estudio psicosocial

TE RECOMIENDO QUE ELABORES TU MISMO/ A TU PROPIA HERRAMIENTA DE EVALUACION PSICOSOCIAL (CUESTIONARIO Y MODO DE CORRECION )PARTIENDO DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES TIPO Y DANDOLES FORMA A MODO DE PREGUNTA O ITEMS QUE PUEDA VALORAR EL TRABAJADOR .

ESO SI, TEN EN CUENTA LAS 3 C : CLARO, CONCISO , CORRECTO Y UNA B: BREVE , SOBRE TODO BREVE .

EL ISTAS ES DEMASIADO LARGO Y COMPLICADO PARA TRABAJAODRES CON ESCASO O BAJO NIVEL ACADEMICO (NO SABEN EXACTAMANTE QUÉ SE LES PREGUNTA, NO ENTIENDEN BIEN LAS EXPLICACIONES QUE SE LE DAN , DEJAN MUCHAS PREGUNTAS EN BLANCO Y EN DEFINITIVA , SESGOS QUE INFLUYEN EN EL RESULTADO FINAL QUE ES EQUIVOCO)

LOS CUESTIONARIOS ES EL PRIMER ESCALON PARA UN ESTUDIO DE FACTORES PSICOSOCIALES , DESPUES SE HACEN ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS O SEMIESTRUCTURADAS (INDIVIDUALES Y GRUPALES), EN FIN , COMPLICADO , LARGO PERO BONITO Y GRATIFICANTE.ES DIFICIL DE REALIZAR ASI PQ LAS EMPRESAS NO DISPONEN O NO QUIEREN GASTAR TIEMPO PARA ESTO

hola , segun mi experiencia con el estudio de factores psicosociales y sobre todo , con la aplicacion de cuestionarios varios(istas, wes, metodo insht, herzberg, S-10-12…)que es a lo unico que te dejan llegar (lo de las entrevistas en el mundo real de la empresa es utopico) , estos tienen que ser lo mas breves y claros posibles pq los trabajadores tienen problemas para su cumplimentacion y estan presionados pq les”roban” su tiempo libre.

Por eso recomende al compañero del foro que lo elaborara el mismo tal y como he hecho yo , y esta dando resultado , en cuanto a comprension del mismo y como analisis inicial de los fact. psicosociales.

En el caso de que les interese seguir evaluando de una forma mas profunda optare por el ISTAS, pero de forma organizada , sin prisas y sin quitar tiempo libre al trabajador

Concluyendo, la psicosociologia es una de las especialidades dentro de la prl mas atrasada , menos reconocida empresarialmente y eso se nota a la hora de aplicarla o evaluarla ,por tanto los tecnicos de prl optan por buscar metodos o tecnicas de evaluacion mas suaves que no choquen con esta problematica

un saludo.mi perfil ,ADIVINALO .

Estoy de acuerdo con lo que te han manifestado otros compañeros. La encuesta es una herramienta pero no es la evaluación. La metodología de evaluación debe incluir la entrevista previa y la observación personal en el puesto de trabajo.

metete en la pagina web del istas, ista.net creo que es; y busca el informe de codorniu o el de otra empresa, el de codorniu esta muy bien y lo puedes usar como modelo

Buenos días a todos. Como suele pasar, las aportaciones de los compañeros son interesantes y útiles, aunque no siempre estemos todos de acuerdo.

Creo que todos coincidimos en que lo más adecuado es que la evaluación psicosocial no se base sólo en un cuestionario, sino que se apliquen también entrevistas y, añadiría yo, también se tenga en cuenta el estudio de otros datos como los niveles de absentismo, siniestralidad, quejas y aportaciones de los trabajadores, etc.

En todo caso, creo que cualquiera de estas fuentes de información deben cumplir por lo menos dos requisitos:

1. Fiabilidad y validez. Lo suyo es que, estadística y científicamente, las técnicas aplicadas proporcionen una seguridad que nos permita fiarnos de los resultados. Esto es de aplicación especialmente al cuestionario.
Lo dicho no se suele conseguir con un cuestionario “inventado” por el técnico, por muy buen intención y esfuerzo que le ponga. Requiere un estudio y validación previa, del que sí disponen herramientas como el FPSICO y el ISTAS.
Asi que yo recomendaría tener cuidado con los métodos improvisados, pueden dar muchos más problemas de los que pretendemos solucionar.

2. Ser aplicadas con la colaboración de todos los implicados: empresa, trabajadores, etc. Como la experiencia demuestra, si la gente no está mínimamente convencida de lo que hacen, de poco o de nada va a servir.
Por ello, creo que es imprescindible un trabajo previo de consenso, concienciación, implicación… Y, desde luego, tener claro que lo que de la evaluación salga se deducirán, en su caso, medidas preventivas que se aplicarán, también con la colaboración de todos.

En cuanto a los problemas prácticos de la aplicación de todo esto… Si duda, existen: falta de tiempo, dificultades de comprensión (que suelen ser más bien de “convencimiento”), escasa percepción de utilidad… Y constituyen los obstáculos en el camino que debemos superar para lograr un buen trabajo. En muchos casos, deberemos adaptar el plan de trabajo a estas circunstancias, pero siempre sin perder el horizonte de los requisitos mínimos que debemos cumplir. Si renunciamos a ellos, mejor apaga y vámonos.

Por lo que respecta al informe (que era la pregunta inicial), los distintos métodos (validados) que existen suelen proponer guiones para elaborar ese informe final. Y, si no, pues como ha dicho un compañero: que sea claro, conciso y operativo.

Un saludo.

Víctor, de acuerdo con que el concepto de fiabilidad estadística es el que indicas, pero yo no pretendía ser tan restrictivo. Lo que quería transmitir es la conveniencia (diría necesidad) de que las herramientas que se usen sean mínimamente fiables y contrastadas, y no un cuestionario inventado.

En todo caso, lo de que el concepto de fiabilidad no es aplicable a entrevistas y otras formas de recogida de datos, podría ser cuando menos discutible. Si nos ponemos académicos, y siguiendo tu línea de requisitos estadísticos, es perfectamente posible determinar la fiabilidad interjueces de una entrevista, por ejemplo. Otra cosa es que en el ámbito en que nos movemos esto sea necesario o adecuado.

Y no sólo no es cierto que se acepten únicamente los cuestionarios, sino que precisamente para aumentar la fiabilidad y validez del estudio es preciso aplicar otros métodos de recogida de datos, como las entrevistas o los estudios de absentismo.

En cuanto a que los trabajadores participen en la elección del método (no creo haber dicho que ellos lo decidan, y si así ha sido pido disculpas), es otra cuestión que personalmente creo muy conveniente. Por una obligación legal, y por una cuestión práctica: poca colaboración vamos a lograr si no se permite participar a los implicados y no se tienen en cuenta sus aportaciones. No es necesario ser técnico superior para participar en la prevención (y menos mal, por que si no mal vamos con la tan cacareada integración…)

Un saludo.

Dos últimas observaciones:

Como ya he dicho, creo que es básico que las herramientas que se utilicen sea fiables. Para lograr un mínimo de fiabilidad, no es necesario llegar a métodos de investigación, pero sí que la persona que aplique las técnicas tenga un conocimiento y habilidades mínimas para lograr un trabajo en condiciones, y cuyas conclusiones sean válidas y útiles. Es decir, que hay unos mínimos, y todo esto sin ponerme demasiado estricto en cuanto las exigencias estadísticas, que como bien dices, Víctor, no estamos en un laboratorio.

Y en cuanto a la decisión de la metodología a utilizar, tengo mis dudas si es del técnico o del empresario. Por supuesto que el técnico asesorará y apoyará en esta labor, hasta tal punto de que lo normal es que, en una decisión tan técnica como ésta, el empresario adopte lo que el técnico le aconseje. Pero cero que la decisión final debe ser del empresario.

Un saludo.