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Buenos días:
Quería hacer una consulta, mas bien cerciorarme de que estoy en lo correcto. He visto últimamente ofertas de trabajo para técnicos de prevención de riesgos laborales que se contratan a través de una ETT. Generalmente ofrecen lo típico, un contrato temporal con la ETT y luego posibilidad de entrar en plantilla.
Mi duda es, si la empresa que contrata a la ETT tiene un servicio de prevención propio, no es legal contratar a un técnico en prevención por medio de la ETT, ya que obligatoriamente debe pertenecer a la plantilla. ¿Es correcto? De hecho una ETT no puede contratar a un técnico en prevención sino es para ejercer en la propia ETT, ¿no?
Gracias y un saludo a todos.
Vete a saber. Si no conoces exactamente el organigrama al que se va a incorporar el técnico, no se puede decir. Por ejemplo, imagina un SPP que necesita una ayuda. Pues te pueden contratar al principio como técnico, simplemente para ayudar en el departamento y luego cuando te incorpores a la empresa ya se te asignará un cargo concreto dentro del SPP, por ejemplo. Se suele hacer así también cuando se quiere hacer la transición de un SPA a un SPP, que se contrata una persona para llevar la transición, que luego de la misma se incorporará a la empresa como técnico del SPP.
En mi pueblo dicen que cuando se ve a una pareja abrazada, antes de decir que están… ejem… hay que pasar un hilo, y si no se engancha en medio, no se puede hablar de adulterio. De la misma forma, antes de hablar de que algo es ilegal hay que “pasar el hilo” 😉
Si os acordáis de darme las gracias puede que os dé suerte y os toque la lotería, aunque puede que no. Pero, ¿qué demonios? Vale la pena probarlo.
Yanou, tienes razón en lo que dices, no se puede suponer que hay algún tipo de irregularidad hasta tener todos los datos sobre la mesa, pero también te digo que muchas ofertas que he visto requieren perfiles de técnicos superiores para realizar tareas propiamente de técnico. En las propias funciones de la oferta se indican realización de evaluaciones de riesgos, formación a trabajadores, investigaciones de accidentes, preparaciones de planes de emergencia, etc… tareas que no son de apoyo sino de asunción de funciones preventivas puras y duras.
Además si lo que se va a contratar es a un técnico de PRL para dar “apoyo” a un servicio de prevención hay que definir muy bien ese apoyo para evitar caer en cesiones ilícitas que se alargan como contratos externos, que al final, en mi opinión, también van en contra de las contrataciones de los profesionales de la PRL.
No lo veo del todo claro…
Gracias por la respuesta!
Una Empresa de trabajo temporal puede poner a disposicióna cualquier trabajador que no entre dentro de los trabajos especialmente peligrosos (Art. 8, RD 216). En el tema que expones, un servicio de prevención propio, sus integrantes deben de ejercer solamente las funciones preventivas del servicio de prevención. Al poner a disposición un trabajador, a todos los efectos pasa a ser trabajador de la empresa usuaria, por lo que si puede formar parte del servicio de prevención. Otro caso bien diferente, es que para un servicio de prevención propio se contratase el trabajador a través de un Outsourcing (Externalización de servicios), del que no obstante habría que consultar si el servicio de prevención propio en si de una empresa usuaria, podría externalizarse.
@Resp. SPP wrote:
Una Empresa de trabajo temporal puede poner a disposicióna cualquier trabajador que no entre dentro de los trabajos especialmente peligrosos (Art. 8, RD 216). En el tema que expones, un servicio de prevención propio, sus integrantes deben de ejercer solamente las funciones preventivas del servicio de prevención. Al poner a disposición un trabajador, a todos los efectos pasa a ser trabajador de la empresa usuaria, por lo que si puede formar parte del servicio de prevención. Otro caso bien diferente, es que para un servicio de prevención propio se contratase el trabajador a través de un Outsourcing (Externalización de servicios), del que no obstante habría que consultar si el servicio de prevención propio en si de una empresa usuaria, podría externalizarse.
¿Externalizar el servicio de prevención propio? Podrás hacerlo contratando un SPA si la normativa te lo permite; pero si por ley tienes que tener un SPP, entonces no se puede externalizar.
Eso como lo del caballo blanco de santiago, que no puede ser negro porque es blanco. ¿Alguien tiene alguna duda al respecto? En caso afirmativo, tenemos graves carencias formativas.Otra cuestión diferente es la contratación de técnicos a través de ETT´s. En la normativa de ETT´s no se prohíbe; y en la normativa laboral no dice explícitamente que sus integrantes tengan que ser trabajadores de plantilla; aunque en mi opinión se sobreentiende.
Si hay algún caso en el que se utilizan trabajadores de ETT´s, y la autoridad laboral lo ha permitido, entonces no digo nada; pero tendría muchas dudas; que no tengo respecto a externalizar el servicio de prevención propio. Es ridículo e ilegal.
Me referia a otro caso bien diferente, por que no se podría hacer delocos (los trabajadores puestos a disposición a todos los efectos pasan a ser trabajadores de la empresa usuaria, pero los trabajadores que pertenecen a un outsourcing, sería un trabajador de una empresa concurrente en la empresa usuaria), lo de consultar si se puede, lo he dicho porque en algun blog sale lo de externalizar una parte de la prevención de la empresa, sobre todo si quieres certificarte o renovar OSHAS, donde la externalización del servicio se supone que busca una mejora preventiva del mismo.
Entra o regístrate para ver los enlaces Resp. SPP, me temo que la ley es muy clara a ese respecto. Literalmente el art. 31 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales dice que “Si la empresa no llevara a cabo las actividades preventivas con recursos propios, la asunción de las funciones respecto de las materias descritas en este apartado sólo podrá hacerse por un servicio de prevención ajeno.“
Aún me sorprende que se siga cuestionando tanto éste respecto en multitud de empresas. La prevención de riesgos NO SE PUEDE EXTERNALIZAR a no ser que sea mediante un SPA, y punto. Os recuerdo que en éste país (muy a pesar, todo sea de paso dicho) no se puede ejercer de prevencionista de manera libre o autónoma, y la asunción de la prevención siempre ha quedado atada a la existencia de un servicio de prevención (ajeno, propio o mancomunado), y un técnico en prevención siempre deberá estar adscrito a uno para poder ejercer sus labores preventivas. El resto son tejemanejes para buscar soluciones alternativas o interesadas para las empresas buscándose las vueltas para no asumir la prevención como marca la ley, porque no les interese meter al prevencionista de turno en plantilla, como debe de ser. ¿Ahora resulta que las empresas de trabajo de temporal o de outsourcing se pueden salir del tiesto porque les apetezca?
Al final se aplica la ley cuando interesa. Se ha llegado al punto de no permitir a algunas entidades formar en PRL si no son un servicio de prevención, ya no digo el dar de formación en PRL de manera autónoma por profesionales del sector, mientras que otras entidades lo llevan haciendo años sin ser SPA y aquí no pasa nada…
Creo que todos los prevencionistas tenemos que ser conscientes de lo que dice la ley con respecto al ejercicio de nuestra profesión, con el fin de no permitir algunos abusos. Y por supuesto el tema de las ETT, y ya no digo el outsourcing, es uno de ellos.
Yo creo que esta cuestión sería digna de un estudio jurídico (laboral)
tengo mis dudas
Por un lado entiendo que el personal cedido por la empresa de trabajo temporal se debe considerar (desde el momento de la cesión) como personal propio de la empresa usuaria. (habría que ver el régimen regulador de las empresas de trabajo temporal)
En este sentido no dejan de ser “recursos propios” de la empresa usuaria…pero hasta cierto punto creo yo.
Es “razonable” y legítimo que la empresa usuaria (la titular del Servicio de Prevención) por ejemplo recurra a una ETT para suplir bajas temporales (repito temporales) en el servicio de prevención por razones, digamos, vacaciones, maternidad, permisos, enfermedad….etc de los “titulares” del catálogo de puestos del Servicio de Prevención.
Fuera de estos supuestos si se recurriera (sistemáticamente) a una empresa de ETT para cubrir puestos del Servicio de Prevención, entiendo que estaríamos (casi con total seguridad) ante un fraude de ley (por el cual el empresario se vale de unas “formulas” de contratación para eludir otras (de carácter contractual con la empresa).
Además tenemos la problemática de que el personal de los Servicios de Prevención (propios) cuenta con determinadas garantías que se equiparan a las que tienen los RRTT (artículo 30 LPRL) y determinadas atribuciones (acceso a cualesquiera información que afecte a la seguridad en la empresa (incluida aquella de carácter personal que obre en archivos y registros) ojo.
Esto último tal vez represente una dificultad legal añadida a la hora de recurrir a personal de ETT.En resumidas cuentas, creo que sería legitimo y legal recurrir a personal de ETT cuando se trate de suplencias temporales (de ahí lo de “temporal”) . Recurrir sistemáticamente y de forma “indefinida” a este tipo de personal para cubrir puestos en Serivicio de Prevención propio me parece que raya la ilegalidad (laboral) si es que no la sobrepasa…
@ventamina wrote:
REPSUESTA: Es perfectamente legal. Lo que no entiendo es que se tenga dudas de esto.
PRIMERO: NO EXISTE NINGUNA ATRIBUCION PROFESIONAL EXCLUSIVA de los técnicos de prevención. Lo único que tenemos es ‘ALGUNOS CONVENIOS COLECTIVOS donde así está estipulado pero lo está a la hora de determinar los SALARIOS (y vacaciones y poco más)
SEGUNDO: Las funciones – DIGO FUNCIONES- de ””TPRL”” PUEDEN ser desempeñadas por CUALQUIER TRABAJADOR. CUALQUIER TRABAJADOR. Ahora bien, deben estar acordes al Plan de Prevención de la EMPRESA y, obviamente, si son actividades preventivas del articulo 31 LPLR, pues entonces esos ”’trabajadores con funciones preventivas = recursos preventivos [esta es la denominación LEGAL] = ‘técnicos de prevención [esta es la denominación comunmente (mal) utilizada, ya sea básico, intermedio o superior]’ ””
TERCERO: CIERTAS ACTIVIDADES PREVENTIVAS -DIGO ACTIVIDADES PREVENTIVAS- están reservadas a SERVICIOS DE PREVENCIÓN, entendido como tal lo que indica el RD, por tanto, SOLO pueden ser desempeñas por su miembro [repito otra vez, legalmente son RECURSOS PREVENTIVOS, mal llamados ”’técnicos de prevención”’ , pues porque es la denominación que utilizamos y ya está]
CUARTO: NO HAY NINGUNA LEY que impida que un servicio de prevención cuente con PERSONAL ADMINISTRATIVO PROPIO… de hecho, lo ””lógico”” es que cuente con personal con funciones ””no técnicas”’, porque si no cuenta con dicho personal, entonces los trabajadores que puedan desempeñar ”’funciones tecnicas”’ dedicarán parte de su jornada a ””funciones NO técnicas””. Lógico, ¿no?
Lo que acabas de poner me ha dejado estupefacto… si estas ejerciendo como TPRL creo que tienes una carencias formativas importantes, y te lo digo desde el mayor de los respetos, de verdad, pero lo que has puesto, lejos de ser verdad es un poco salvajada…
A ver, por donde empiezo…
En primer lugar, yo no he hablado de exclusividad, sino de ejercer de manera autónoma como TPRL, lo cual, insisto, no es posible si el técnico en prevención pertenece a un servicio de prevención propio, ajeno o mancomunado. De lo que tu hablas, si es que lo he conseguido entender, es de otra modalidad de asumir la prevención que es mediante la asignación de trabajadores, los cuáles también deben ser técnicos básicos, intermedios o superiores en función de la actividad, número de trabajadores, tipos de estudios preventivos a realizar o exigencias de la ITSS.
¿Que las funciones de TPRL las puede asumir cualquier trabajador? ¿En serio…? Las funciones técnicas-preventivas (evaluaciones, formaciones, estudios específicos de riesgos…, CAPITULO VI del R.D. 39/1997) SOLO pueden ser desarrolladas por TPRL con su correspondiente formación reglada (a no ser que sea el propio empresario por número de trabajadores, también con una formación mínima básica), y si es dentro de un SPP por supuesto deben ser Técnicos Superiores para cubrir las dos especialidades mínimas. En el caso de trabajadores asignados deberá recogerse la formación mínima de los mismo en el Plan de Prevención.
Por otra parte, creo que tienes un concepto muy, pero que muy equivocado de lo que es un Recurso Preventivo. El RP es un trabajador al que se le ha dado una formación específica para ejercer una labor de vigilancia para una tarea concreta, específica y temporal (por ejemplo para realizar un trabajo en altura o entrar en un espacio confinado). No puede ni por asomo compararse con un TPRL, porque NO TIENE NADA QUE VER. Otra cosa es que la formación que tenga que tener este RP muchas veces sea de nivel básico.
Con respecto a las tareas administrativas, desde luego que no está prohibido tener personal administrativo propio sin formación en PRL, ya que no ejercen labores técnicas dentro del servicio de prevención, por lo tanto no se consideran recursos propios para asumir las especialidades preventivas, que es de lo que estamos hablando aquí.
Espero haber sido claro, y repito que mi intención no es molestar a nadie, pero hay muchas carencias formativas y de conceptos importantes que no debemos permitirnos los profesionales de la PRL…
- El debate ‘ PREVENCIONISTA CON CONTRATO ETT’ está cerrado y no admite más respuestas.