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Vamos a ver, efectivamente existe un real decreto que establece la obligatoriedad de este reconocimiento con carácter trianual (85 a 90 dB). Por tanto el trabajador no puede renunciar a él (al menos a la audiometría). Esta situación es sancionable ya que es un incumplimiento de la ley, pero creo que es mas conveniente el llegar a un acuerdo con el trabajador. Por otro lado efectivamente existe una directiva europea de 2006 pero no puede derogar el decreto ley sobre ruido, por tanto este sigue vigente. Lo que hace la directiva es dar consejos que se deben aplicar en los estados miembros y en este caso lo que pretende es establecer unos nuevos niveles de ruido a partir de los cuales se debe actuar en prevencion y vigilancia de la salud. El límite máximo equivalente lo establece en 87 en lugar de 90. Un saludo.

Hola, desde luego y a priori, con ese diagnóstico, no se trata de una enfermedad profesional ya que las mismas vienen definidas y catalogadas en el cuadro de enfermedades profesionales y son lesiones específicas. La investigación deberá ir encaminada a si se trata o no de un accidente de trabajo y buscar sus causas para establecer las medidas preventivas oportunas.

A ver si te puedo aclarar algunas dudas, pero por lo que parece los que están un poco liados son los de la Mutua (a no ser que la Mutua y la empresa estén hablando a tus espaldas y hagan sus chanchullos, que a veces pasa y tú no te enteras).

Cuando envías un trabajador a la Mutua pueden ocurrir varias cosas:

1.- El trabajador es atendido y no necesita mas seguimiento por su parte con lo que lo vuelven a remitir a su puesto de trabajo, esto es una asistencia sanitaria (no es baja laboral).

2.- El trabajador es atendido y se le recomienda que haga reposo en la jornada del accidente y se reincorpore al día siguiente a su puesto de trabajo, esto es una asistencia sanitaria con reposo el resto de la jornada (no es baja laboral).

3.- El trabajador es atendido y precisa tratamiento y seguimiento con separación del puesto de trabajo por tiempo indeterminado, desde una jornada completa hasta 365, esto es una baja laboral. Para que se pueda dar esta baja la Mutua exigirá el correspondiente parte de accidente que tiene que emitir la empresa (es la declaración de que efectivamente ha ocurrido trabajando).

4.- El trabajador es atendido y precisa tratamiento y seguimiento por un corto espacio de tiempo (3 a 5 dias). La empresa no quiere emitir parte de accidente (para no engordar su siniestralidad) y habla con la mutua para que no le den la baja y lo arreglan con el trabajador dándole dias libres, vacaciones o cualquier otro apaño. No es baja laboral, ni asistencia sanitaria, ni reposo.

5.- El trabajador es atendido y presenta una lesión que es agravamiento de una patología no laboral preexistente y asintomática (ejemplo, trabajador con espondiloartrosis de la que no se ha quejado nunca y sufre un dolor lumbar por un sobreesfuerzo en el trabajo). En este caso la Mutua va a hacer todo lo posible para que el trabajador vaya a su médico de atención primaria por la lesión preexistente y no dará la baja. Legalmente, por la definición de accidente de trabajo de la LGSS, debería ser la Mutua la que tratase el proceso agudo y posteriormente se pasaría a su MAP para tratar el proceso crónico. Creo que deberías enviar al trabajador a la Mutua con su parte de accidente debidamente cumplimentado por la empresa y una nota especificando que la lesión se ha originado por un sobreesfuerzo y que en su evaluación de riesgos hay manipulación manual de cargas o similar. (Otra cosa es que la empresa quiera cumplimentar el parte de accidente). Ahora estás entre dos bandos, por uno el trabajador (que está “jodido”) y por otro la empresa y la Mutua (que están “jodiendo”). Pero te tendrás que habituar a esta situación porque es muy frecuente y unas veces se cede por un bando y otras por otro. Cuando no se cede por ninguno se acaba en la Inspección con una determinación de contingencia o en el Juzgado (no te asustes que no te juzgan a ti).