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Buenas tardes. Últimamente hemos detectado que hay algun trabajador que lleva maquinaria y es posible que trabaje con una carga de alcohol. Mi cuestión es: Hasta que punto es legal realizar pruebas de alcohol a los trabajadores, hay legislación que lo determine.
Grácias compañeros.Buenas tardes
Tu gozo en un pozo: Es totalmente ilegal obligar a someterse a un trabajador a pruebas de alcoholemia.
Si les obligas puedes terminar tú siendo el denunciado y sancionado…
Tendrás que buscar otros medios como: faltas repetidas de atención, descenso de rendimiento en el trabajo, pillarles “in fraganti” consumiendo alcohol en el centro de trabajo.
Pero no se les puede realizar las pruebas. Sólamente la Autoridad Competente (Guardia Civil, etc,) están autorizados para obligar a este tipo de pruebas.
Un saludo"Lo más importante que he aprendido: Que nunca se deja de aprender!"
Como es en el ambito laboral yo informaría al representante de los trabajadores y lo notificaría a la autoridad laboral para que ellos tomen las medidas oportunas, y si no lo hacen por lo menos que te quede constancia.
Discrepo en parte con lo dicho por oskar76.
Tú no puedes someterles a una alcoholemia porque sí, eso es así, pero si conduce maquinaria peligrosa, tenemos un claro caso donde la salud del trabajador puede resultar un riesgo para sí mismo o para terceras personas, lo que constituye uno de los supuestos que convierten a la vigilancia de la salud en obligatoria, al menos para que al trabajador puedan darle el correspondiente certificado de aptitud médica para ese puesto.
Otra cosa que puedes hacer es especificar en el contrato que, según lo expuesto en el punto anterior, se podrá someter al trabajador a pruebas destinadas a valorar el posible consumo de sustancias psicotrópicas….
Eso sí, si le pillas “in fraganti” y delante de testigos, a ser posible, a la calle…
El paso que no das, también deja huella. No se puede abandonar un lugar hasta que se ha llegado al mismo.
www.prevencionista-por-vocacion.blogspot.com
https://www.facebook.com/Aitor-Jaen-Psicologia-y-bienestar-321946794513970/Buenos días, Aitor
Si no se trata de estar de acuerdo o no…
Se trata de que existe un derecho fundamental de las personas, y aunque hay alguno que no lo parece (jeje..), que es el derecho a la intimidad, el cual sólo se puede “vulnerar” a través de orden legal o judicial.
Por orden legal están los reconocimientos médicos obligatorios para sectores como la construcción, etc…, así como las autorizaciones legales para el control por parte de la policía, guardia civil y demás cuerpos nacionales/autonómicos de seguridad. Por orden judicial es evidente: por un juez en un caso debidamente fundamentado.
En todo lo que se salga de estos dos supuestos, el trabajador puede negarse a ser sometido a un control que vulnere esa initmidad e integridad física de la persona, y no puedes hacer nada en contra.
Y todo esto lo comento como prevencionista/jurista.
A raiz de ahí, podemos abrir otro debate, como es el hecho de que nos obliguen a asegurar que los trabajadores realicen sus tareas en condiciones, pero a la vez no nos permitan utilizar determinados medios de control.Un saludo
"Lo más importante que he aprendido: Que nunca se deja de aprender!"
Oskar, dices que no se puede, y lo más probable es que sea así, pero entonces, lo que no entiendo es como el Estatuto de los trabajadores, en el artículo 54 f. pone a disposicion de la empresa la herramienta de despido disciplinario en caso de embriaguez habitual o toxicomanía.
Por lo que no entiendo y no encuento en ningún sitio, es como puedo determinar o afirmar la embriaguez de un trabajador si no puedo hacerle pruebas.Oskar, si en eso estoy TOTALMENTE de acuerdo contigo, desde luego la intimidad es invulnerable. Si eso no se respeta, es cuando el hombre comete la barbarie…
Pero el tema es poder determinar una situación peligrosa para los demás, e incluso para el propio trabajador….en ese caso ¿no se podría hacer en el reconocimiento médico alguna prueba específica? eso sí, dejando constancia por escrito en un consentimiento informado, de que las pruebas son necesarias para determinar la aptitud.
Compañero, como jurista seguro podrás ayudarme, ¿se puede exigir eso? ¿sería legal si en el reconocimiento se hace este tipo de análisis tan especiales?
Gracias y saludos
El paso que no das, también deja huella. No se puede abandonar un lugar hasta que se ha llegado al mismo.
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Estoy totalmente de acuerdo con los dos en que es algo ilógico ( y hay,por desgracia, cientos de ejemplos de ilógica en el mundillo legal, por llamarlo de alguna manera) que nos exijan controlar la seguridad de nuestros trabajadores y no nos permitan hacer algo “tan sencillo” como confirmar las condiciones en las que entran a trabajar, lo cual puede ser causa de accidentes…
Pero la situación ahora mismo es la que es, y tal y como está la ley, puede más el derecho a la intimidad e integridad física personal, que los “indicios” de consumo abusivo de drogas (legales y no legales).
Como ya comenté en otro post, la única forma que tenemos hooy en día de llegar a ese despido por consumo de alcohol, etc.. es a través de otros medios de prueba que no son el de el alcoholímetro:
** Advertencias verbales por falta de atención.
** Insubordinación
** Testigos del consumo de alcohol excesivo
** Bajo rendimiento laboral….En cuanto a un protocolo específico que contemple el análisis de la existencia de alcohol u otras sustancias en los reconocimientos, no es del todo legal ni ilegal, lo que se llama “vacío legal”, si bien tiene que estar advertido antes de realizar el RM. Y eso sí, estamos hablando de incluir dicho análisis en el RM incial o en los periódicos (ampliar los resultados de los mismos), pero en ningún caso hacer un analisis específico cada X tiempo o de forma sorpresiva para detectar estas sustancias, ya que estamos en lo comentado. sería “vigilar” la intimidad del trabajador.
Espero haber aclarado algo vuestras dudas, y de no ser así, estaré encantado de seguir debatiendolo.
UN saludo"Lo más importante que he aprendido: Que nunca se deja de aprender!"
Buen día,actualmente en la empresa donde trabajo hacemos pruebas de alcohotest inopinadamente y si es un factor de despido inmediato, debido a q nos dedicamos al transporte de combustible.
Realmente me sorprende este debate porque acabamos de certificar nuestro sistema de seg. y salud ocup. Ohsas 18001 y los auditores nunca objetaron sobre este tema.
Saludos cordiales
Estoy de acuerdo con Oskar76, por desgracia es así, y mientras exista ese vacío legal sólo nos queda, las advertencias verbales por falta de atención o rendimiento, testigos del consumo de alcohol en horas de trabajo o próxima al inicio de la jornada laboral, etc..
saludos.Por cierto estatuto de los trabajadores en su
artículo 54. “Despido disciplinario”.
(Copio y pego)
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Saludos
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