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Leete el Artic. 196 de la LGSS que sigue vigente y quedarás estupefacto. El Reconoci. previo a la admisión para puestos de trabajo con riesgo de enfermedades profesionales (TODOS O CASI) es obligatorio tanto por parte de la empresa como para el trabajador, no pudiendo ser contratado los no aptos.
Esto como ves va totalmente en contra de lo que dice el articulo 23 de la LPRL, en las que no existe reconocimientos previos y que dice claramente que dichos reconocimientos no deben ser un mecanismo de selección ni discriminar al trabajador y además son de caracter voluntario salvo las excepciones que marca dicho articulo.
En la interpretación y solución de esta gran incongruencia no quieren entrar nadie y cada Medico del trabajo lo interpreta como le da la gana, así nos luce el pelo con esta banda de legisladores, inspectores autoridades laborales, etc.
Un saludo
En nuestra jurisdiccion (Puerto Rico; que es territorio de EUA) es ilegal hacer un reconocimiento medico antes de que el patrono haga la oferta. El asunto es muy delicado pues el patrono ademas, se expone a ser demandado por el empleado. La ley que cubre esto es ADA (“American with Disabilities Act”). En español es Ley de Americanos con Discapacidades.
El procedimiento es;
1. el patrono decide que luego de entrevistar a los candidatos, escoge el mejor preparado (academica, experiencia, etc.)
2. el patrono envia al seleccionado, con una oferta de empleo, (con compromiso legal en mano), a un examen medico que llamamos “Post-Oferta”.
3. el medico tiene que decidir si basado en la descripcion de tareas (el medico puede requerir mas informacion si la necesita) y la capacidad fisica y mental de la persona (seleccionada ya), esta es capaz de hacer las funciones esenciales (para la cual se creo la posicion) con o sin acomodo razonable, sin que implique un riesgo obvio (no percibido) para el trabajador, sus compañeros o el producto.
4. el medico comunica al departamento de Recursos Humanos su opinion de si el candidato puede o no hacer sus funciones esenciales con o sin acomodo razonable. En el proceso puede reunirse con el patrono y discutir las limitaciones o ver las areas de trabajo, pero nunca puede divulgar diagnosticos confidenciales, solo capacidad actual.
5. Si el candidato es capaz de hacer la tarea, no importa lo que otros perciban, tienen que darle la posicion. Si se demuestra que no es capaz (algo que tiene que ser bien documentado), el patrono entonces puede declinar la oferta.
Este examen POST-OFERTA solo puede estar dirigido a los aspectos relacionados a la tarea. Por ejemplo, no podemos hacer pruebas de VIH, sino es pertinente a la tarea (quizas a un cirujano, si) o examenes de DNA para probables enfermedades futuras, etc.
Desde mi punto de vista tendríamos que señalar que actualmente hablamos de reconocimientos Iniciales (No previos) a la incorporación al puesto de trabajo, tras la contratación del trabajador. Tras la aplicación de la Ley de PP RR LL hay un cambio consciente de denominación de Recon. Previos a Examenes de salud Iniciales, enfocando con el objetivo de evaluar la idoneidad/aptitud para un puesto de trabajo adaptando el puesto de trabajo al trabajador.
En el artic.37 del reglamento que desarrolla el art 22 de la Ley de PP RR LL…especifica Después de la incorporación al trabajo, por eso los reconoc iniciales son realizados a partir de la incorporación al trabajo (tras firmar contrato) y no pueden ser utilizados para discriminar trabajadores ( los puestos de trabajo pueden ser adaptados a trabajadores especialmente sensibles). Mientras en protocolos de la comisión de Salud laboral son obligatorios los Previos y en la Ley general de la Seguridad Social son obligatorios los reconoc. previos a la incorporación al puesto de trabajo en caso de riesgo de enf. Profesional, si existe trabajo nocturno…etc.
Dado que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se trata de una ley posterior al RDL 1/94 de la Ley de la Seguridad Social trataremos de aplicar la Ley de manera que garanticemos la no discriminación en materia de contratación en forma de selección de personal: Creemos que el reconocimiento es INICIAL y puede ser considerado “PREVIO” A LA INCORPORACION AL PUESTO DE TRABAJO (NO Previo a la Contratación).
Recordar que desde que existe dicha ley de PP RR LL hablamos de Vigilancia de la Salud, no de reconoc médicos a secas como anteriormente se realizaban…
En caso de no resultar apto dicho trabajador para ese puesto, el empresario puede:
– hacer un cambio de puesto de trabajo si existe puesto alternativo dentro de la empresa.
– realizar un despido procedente por no ser apto para dicho puesto.
– Incapacidad temporal y Despido tras no superar el periodo de prueba.
Dado que ha quedado plasmado que la información es abundante pero la verdad es escasa sería interesante una consulta legal a un legista experto en este campo para definir actitudes frente a la practica de reconoc previos en casos especiales con gran riesgo de enf. Profesional.
Saludos,
Quim García Solana.
La Ley General de Seguridad Social, en su artículo 196, establece que “todas las empresas que hayan de cubrir puestos de trabajo con riesgo de EEPP están obligadas a practicar un reconocimiento médico previo a la admisión de los trabajadores que hayan de ocupar aquellos”. Posteriormente en el punto 2 establece que “los reconocimientos tendrán el carácter de obligatorios para el trabajador”. En el punto 3 establece que “las empresas no podrán contratar trabajadores que en el reconocimiento médico no hayan sido calificados como aptos”. Esté artículo no ha sido derogado por la LPRL ni su normativa derivada. Con esto está respondida la pregunta desde un punto de vista estrictamente normativo.
Desde el punto de vista de la lógica y el sentido común, es perféctamente lógico que existan este tipo de reconocimientos, y que la norma no haya sido abolida por el legislador, en aplicación de una lógica coherente. Veamoslo con unos ejemplos. Supongamos que usted va a contratar a una persona para el puesto de repartidor de pizzas en motocicleta. Se presenta una persona afectada de vértigo paroxístico benigno recurrente; evidentemente el empresario lo desconoce. El puesto es inmodificable, no cabe pensar que le vayamos a poner 4 ruedas a la moto. Alguien tiene que decir al empresario, antes de la contratación, que este señor no es apto para ese puesto, y alguien tendrá que decir al trabajador que este puesto puede tener graves consecuencias en su salud, tiene derecho a saberlo.
Otro ejemplo. Supongamos que queremos contratar a una mecanografista. Va a teclear todo el día. Se presenta una persona afecta de artritis reumatoide en manos. El trabajador, que no tiene porqué saber de medicina ni de artritis reumatoide, tiene derecho a que alguien le advierta seriamente de que tal trabajo puede puede perjudicarle seriamente en la evolución de su enfermedad. Y Al empresario alguien tendrá que advertirle que la persona que va a contratar corre un alto riesgo de tener serios problemas de salud si desarrolla tal trabajo, y que además, en aplicación de la Ley, el agravamiento de una patología común como consecuencia de las condiciones de trabajo, se considera accidente de trabajo. Accidente que jamás podrá prevenir, salvo poniendo a la mecanografista en otro puesto, o tramitándole una incapacidad nada más incorporarse. Absurdo. ¿Cabe modificar el puesto? La respuesta es que en este caso, no.
Así podríamos poner unos cuantos, no muy alejados de la vida real, que es muy rica en casuística. El asunto no es sólo la modificación del puesto tras el reconocimiento de inicio con resultado de no aptitud -ya contratado el trabajador-. El tema es algo más complicado. El problema es que se generaliza el criterio de que el médico del trabajo va a dejarse utilizar como herramienta de selección éticamente reprobable. Y eso no es así.
- El debate ‘ ilegalidad del reconocimiento previo a la contratacion’ está cerrado y no admite más respuestas.