Echar de la empresa al Responsable de Prevención

No, si lo que dice la LPRL y el ET “ya lo habia encontrado?

Me refiero a cómo llegas a la conclusión de que también les alcanza esa protección de prioridad de permanencia en el caso de despidos colectivos cuando la LPRL reconoce esas garantías propias de los represetnantes legales de los trabajadores a los trabajadores designados y los del servicio de prevención en la medida en que no pueden resultar perjudicados por el ejercico de sus actividades de protección y prevención de riesgos.

Es decir, yo entiendo que si un trabajador designado o un miembro del servicio de prevencion, en el ejercicio de sus funciones, toma una decisión o realiza una acció que “no le gusta a la empresa”, ésta no puede, como represalia, despedirle
Obviamente si la acción es tan grave como para justificar un despido procedente, ningun problema, pero si simplemente la empresa está disconforme, ha perdido la confianza en esa persona y decide despedirle reconociendo la improcedencia o bien un juez acaba declarando el despido improcedente, pues, al igual que sucede con los representantes legales de los trabajadores, será éste y no la empresa quien podrá optar entre la idemnización o la reincorporación a la empresa (que no es lo mismo que el despido sea nulo, como creo que algunos apuntaban).
Incluso a nivel de simples saciones probablemente tambien sea neceaaria la apertura de un expediente contraditorio.

Pero preferencia de permanencia ante un despido colectivo…, si no se acredita que en el fondo se elije a tal persona como represalia, no lo veo claro. Más allá de que pueda existir esa intención subyacente no le veo que se de esa garantia ya que aunque, repito, la LPRL se remite a las garantias que el ET concede a los representantes legales de los trabajadores, lo hace para protegerle de medidas que adopte la empresa en el ejercicio de sus funciones.
Si resulta que sobra un puesto, o varios, y la empresa puede justificar objetivamente que el más oportuno de amortizar o uno de lo mas oprtunos (o no al menos consigue alejar el fantasma de que en realidad se trata de una prepresalia más que basarse en razonnes objetivas) es el de ese trabajador designado o bien de su servicio de prevención, no veo que en ese caso se le esté dando ninguna preferencia de permanencia respecto al resto de empleados.

En fin, como se suele decir, salvo mejor cirterio u opinión.

Saludos

Tu punto de vista queda claro, Oskar.
De lo que yo trato de advertir (que tampoco sé si consigo hacerlo de forma muy afortunada) es que, de acuerdo, la LPRL se remite a las garantias que el ET establece para los representantes legales de los trabajadores, y, efectivamente, si te vas al ET te ecuentras con la prioridad de permanencia en el caso de despidos objetivos. Y es cierto que la LPRL hace esa remision de forma genería, sin entrar d distinguir “esta sí, esta no”.

Pero a lo que me refiero es que se remisión genérica, dado que la propia LPRL habla de “en le ejercicio de sus funciones” (cito de memoria), esa referencia a que se trata de una garantia en el ejercicio de sus funciones, a no poder ser pejudicados en el ejercicio de las mismas, hace, a mi entender, que virtualmente queden referidas a medidas disciplinarias como puede ser el despido disciplinario(de forma que si es improcedente, sera el trabajador quien pueda optar entre indemnizacion y readmisión). Si el despido es objetivo, no estamos ante una medida motivada por ejercer sus funciones de tal o cual manera. Otra cosa, como apuntaba, es que, aunque se haya vestido de despido objetivo, la causa subyacente sea algo que podamos entender como represalia.

En definitva, las garantias que el ET da a los represetnantes de los trabajadores son las que son, e incluyen la prioridad de permanencia y la LPRL se remite a las mismas para los trabajadores designados y miembros del servicio de prevencion de la empresa, pero siempre circuscribiendose posibles perjuicios derivados del ejercicio de sus funciones de proteccion y prevencion de riesgos.
Si resulta que la empresa decide amortizar varios puestos de trabajo, entre ellos el del responsable de prevención porque decide externalizar la función , éste no tendrá ninguna preferencia respecto a trabajadores no afectados por esa medida (salvo, como apuntaba, que pueda asociar esa decision a alguna decision o actuacion como responsable de prevención que no haya gustado a la empresa y ésta, con el despido objetivo simplemente pretenda enmascarar una represalia).

Pero, como decía, es mi opinión. Como entiendo que tu expresas la tuya.Por eso preguntaba si estaba basada en alguna jurisrpudencia de la que yo no tenga noticia.

Saludos

Buenas tardes
A este respecto solo puedo decir dos cosas:
1º- En la interpretación de las normas, existe un criterio jerarquico que establece que la interpretación válida será como primera opcion la “literalidad” de las mismas y como segunda, la realizada por los tribunales.
Si optamos por la primera, creo que es evidente..
Si optamos por la segunda, hay sentencias… muchas… entre otras, la ya adjuntada por el compañero carloss, en la que, ante un despido, tuvieron que pagar todos los salarios de tramitación por no dar a escoger entre la readmisión y el despido al trabajador…
Por otro lado, el legislador sí ha sido explicito… no es que no haya dicho de forma genérica las garantías que se le dan a los representantes de los trabajadores (sin más), si no que ha explicitado que son las del art.68 a),b)y c)… Si no hubiese querido que se aplicasen todas, no habría incluido alguno de los puntos…
En cuanto a lo que comentas de amortización de puestos por cambio de SPP a SPA… ojo con eso, que siempre que esté debidamente motivado, no sería un supuesto a los que aplicar la garantía, ya que ésta garantía se da para causas económicas y técnológicas… no para las organizativas… Es decir, que si la empresa necesita librarse de gente pero sin variar su organización preventiva, no podrá “reducir” de su “plantilla preventiva”, pero si lo que ocurre es que cambia de organización preventiva al completo, es evidente que sí.
Saludos