Auxiliar de vuelo

Ya creo que esto tiene truco. Los auxiliares de vuelo tienen obligación, por la Ley de Seguridad Aéra, de pasar un reconocimiento CIMA en el que, entre otras muchísimas cosas les obligan a realizar estudio de consumo de drogas de abuso. Es el requisito JAR-FCL 3.325. Si no cumplen todos los requisitos JAR-FCL no les renuevan la licencia para subirse al avión. Y no vale negarse, pues si se niegan tampoco. Entonces… ¿qué coño hace una auxiliar de vuelo reclamando que no se le infomó de un estudio de drogas de abuso en orina? ¿O es que se despistó y se fue a hacer un reconocimiento no CIMA? ¿Para qué si estos reconocimientos, aunque no estén realizados por médicos del trabajo tienen categoría de reconocimiento laborales periódicos?
Aquí tiene que haber habido algún error en la ejecución del reconocimiento por lo que se ha salvado la chica, pero os aseguro que son reconocimientos OBLIGATORIOS, donde negarse no sirve para nada puesto que no te despiden, pero tampoco te dejan subirte al avión (al final, te despiden por no poder ejercer). Necesitamos leernos toda la sentencia, con sus intríngulis legales, para poder interpretarlo. Es un mal ejemplo para defender la voluntariedad de los reconocimientos y el permiso previo del trabajador y el derecho a la intimidad y todo eso. En donde menos se respeta esto es en las profesiones que tienen algo que ver con la navegación aérea.

Este es quid de la cuestión:

los magistrados afirman que “en el presente caso los hechos probados declaran que a la recurrente NO SE LE COMUNICÓ ni por la empresa ni por sus servicios médicos cuál era la información buscada con los análisis médicos y, en concreto, que NO SE LE INFORMÓ de que se analizaría su consumo de estupefacientes”.

Las auxiliares de vuelo tienen sus riesgos laborales: exposición a ruido y vibraciones; radiaciones ionizantes; riesgos psicosociales, etc; por ello deben tener su vigilancia periódica de la salud con arreglo a los riesgos.
En cuanto a la deteccion de drogas en tripulantes, viene estipulado en las normas JAR de aviación civil y está contemplado en los convenios.

Os paso un extracto de la sentencia.

Se “observa” COMO UN CONTRATO FRAUDULENTO, se “reconduce” hacia “una intromisión en la intimidad”.

1. Antecedentes

1. Mediante escrito presentado en el Registro General de este Tribunal el 8 de marzo de 2000, la Procuradora de los Tribunales , actuando en nombre y representación de doña , interpuso recurso de amparo contra la resolución que se ha mencionado en el encabezamiento.

2. Los hechos que fundamentan la demanda de amparo son, en síntesis, los siguientes:

a) La recurrente ha venido prestando servicios para Iberia como agente administrativo a través de una sucesión de contratos temporales celebrados para las temporadas 1997, 1998 y 1999. Vigente el último de ellos —contrato a tiempo parcial de duración determinada por circunstancias de la producción, con duración prevista del día 1 de mayo de 1999 al 1 de agosto de 1999—, la empresa dio por extinguida la relación laboral, con efectos de 18 de mayo de 1999, alegando como motivo el no haberse superado el período de prueba.

Dicha decisión fue adoptada por Iberia, LAE, S.A., al recibir de sus servicios médicos la calificación de “no apto” tras el examen médico realizado a la recurrente por razón de su contratación eventual para esa temporada.

La trabajadora acudió a los servicios médicos para informarse del significado del “no apto”, comunicándosele que las pruebas de los análisis de orina habían detectado un coeficiente de cannabis de 292 ng/ml, muy superior al 50 ng/ml recogido en el protocolo elaborado por la empresa Iberia como máximo permitido para la contratación de un trabajador de su categoría profesional.

Y se declaró probado que no se comunicó a la recurrente que en los análisis médicos se examinaría el posible consumo de estupefacientes, y que los resultados de dichas pruebas son de exclusivo conocimiento de los servicios médicos, notificándose al Departamento de Personal de la empresa, únicamente, la calificación del trabajador como apto o no apto, como así sucedió en este caso.

b) La Sentencia de instancia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Ibiza, de fecha 6 de agosto de 1999, declaró la nulidad del despido. Tras afirmar que el período de prueba no era procedente, al haber realizado la trabajadora idénticas funciones con ocasión de contratos temporales anteriores (art. 14 LET), y que la contratación eventual era fraudulenta, por obedecer a actividades permanentes de la empresa, irregularidades ambas que llevarían a declarar la improcedencia del despido, concluye sin embargo que corresponde calificar el despido como nulo porque la resolución del contrato vulneró el derecho a la intimidad de la trabajadora (art. 18.1 CE). En este sentido razona la Sentencia que la realización de pruebas médicas destinadas a averiguar el consumo de estupefacientes por parte de un trabajador exige, en todo caso, la autorización personal tras una previa información al respecto, ya que los resultados que pueden obtenerse pertenecen al ámbito de su intimidad. En este supuesto no se recabó tal autorización expresa, a diferencia de otras ocasiones anteriores. Si bien es cierto que los servicios médicos no comunicaron a la empresa la razón de la no aptitud, en cumplimiento de su deber de secreto profesional, dicha información se obtuvo sin consentimiento y sirvió derivadamente para fundamentar la extinción del contrato, por lo que, pese a no ser divulgada de forma notoria o abierta, sí salió del conocimiento estricto de su titular.

c) Recurrida la Sentencia en suplicación por Iberia, LAE, S.A., fue revocada por la impugnada en amparo, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares con fecha de 14 de enero de 2000. A juicio del Tribunal, el período de prueba resultaba irregular, lo que le lleva a declarar la improcedencia del despido, mas, a diferencia de lo mantenido por el juzgador a quo, no considera violado el derecho fundamental a la intimidad personal. Afirma que “se siguió el procedimiento general y común de revisión médica de todos los empleados de Iberia sin que conste ningún indicio de actitud discriminatoria respecto a la demandante”; que la empresa se limitó a hacer cumplimentar las normas establecidas en su manual de políticas y procedimientos, en los que se establece tanto un reconocimiento médico para el personal de nuevo ingreso como reconocimientos periódicos ordinarios y en casos concretos; que la trabajadora se sometió al reconocimiento médico, facilitando la oportuna muestra de orina sin oposición o reparo, al igual que lo autorizó en otras ocasiones al tiempo de celebración de contratos temporales precedentes y como sucedió con el resto de los trabajadores en su misma situación, y que no cabe dudar del interés de la empresa en conocer el estado psicofísico de sus trabajadores, siendo por ello lógico que se efectuaran los análisis médicos, incluida la investigación sobre drogas a que se refieren los folios 84 y siguientes del manual obrante en autos. No hubo, pues, lesión del art. 18.1 CE, menos aún cuando se ha verificado la confidencialidad de los datos obtenidos.

3. En la fundamentación jurídica de la demanda la solicitante de amparo alega que la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares de 14 de enero de 2000, vulnera el art. 18.1 CE. La realización de las pruebas médicas sin su conocimiento y sin su consentimiento para una concreta averiguación sobre aspectos de su vida privada, como es si es consumidora o no de determinadas drogas, lesiona ese derecho fundamental, sin que el interés de la empresa de conocer el estado psicofísico de sus trabajadores baste para restringirlo. Acude para ello a la doctrina sobre la imprescindibilidad en la limitación de tales derechos en las relaciones laborales y, en ese sentido, señala que la Ley de prevención de riesgos laborales y la Ley general de Seguridad Social no contemplan como obligatorios los reconocimientos médicos, pues se exige el consentimiento del trabajador salvo en supuestos que no se darían en el presente caso al no haber riesgo que lo justificara en el trabajo desempeñado (facturación de billetes y equipajes). Por otra parte, la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, sobre protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar, exige para que no se aprecie intromisión ilegítima en el ámbito protegido que el titular del derecho hubiere otorgado al efecto su consentimiento expreso.

En suma, las pruebas médicas en las que se funda el despido no estaban amparadas en la Ley y no fueron consentidas, de manera que el exceso cometido en el examen de la salud, no autorizado y en perjuicio de la recurrente, constituyó una intromisión ilegítima en su intimidad. La trabajadora no puso ningún reparo a someterse al reconocimiento médico por considerar que el mismo estaba destinado a vigilar su estado de salud en relación con los riesgos inherentes a su puesto de trabajo. Pero la entrega voluntaria de una muestra de orina no significa, sin embargo, un consentimiento para otros fines.

Y, por cierto, os comunico que Iberia tiene entre sus análisis protocolizados un test de embarazo (no solo control de drogas). Este es un debate que debería abrirse a niveles más elevados que este humilde foro, pues hay empresas que entre sus criterios han introducido auténticos atentados contra leyes de igualdad en vigor y criterios antidiscriminación. Y muchas son empresas públicas o que han sido públicas hasta hace poco.