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Hola,
en mi empresa además de ser el responsable del departamento de mantenimiento también lo soy de prevención (soy TSPRL). La cosa está un poco mal y se está prescindiendo de gente. En alguna ocasión he oído que no es sencillo echar al Responsable de Prevención de una empresa, que es parecido a los delegados sindicales, ¿es esto así?, o podrían prescindir de mi como de cualquier otro trabador?.
Gracias.El fundamento legal de dicha garantía lo puedes encontrar en el artículo 30 de la LPRL, punto número 4.
Ahora, llegado el momento, incluso esa garantía puede no ser suficiente.
A la calle te pueden echar cuando quieran, tu lo puedes pelear alegando el Pto. X de la Ley, la empresa reconoce la improcencia del despido y a la calle, pto pelota.
Normalmente los casos en los que tienen la obligación (y creo que únicos, pero no estoy segura) de readmitirte son cuando lo que se vulnera es un derecho recogido en la Constitución (despido por razones de discriminación, raza, religión,etc). Si no es el caso te pueden echar cuando quieras la cosa se dirimirá entre procedente o improcedente, pero ambas con igual resultado.
Un saludo y suerte.
Las garantías de las que hablas -similares a las de los representantes de los trabajadores- se aplican a los trabajadores designados y a los miembros del servicio de prevención propio.
Por lo que nos cuentas, tú no perteneces al servicio de prevención propio ya que también ejerces otras funciones distintas en la empresa.
Por lo tanto, tales garantías únicamente se te aplicarían si fueras “trabajador designado”. Dicha figura es una figura legalmente definida, y no tiene por qué corresponderse con lo que en muchas empresas supone “el de prevención”, “el responsable de prevención”, el “coordinador de prevención”, el “encargado de las relaciones con el servicio de prevención ajeno”, etc.
No sé cuál es tu estatus en la empresa.
Así por ejemplo:
-¿Eres tú el responsable de hacer la evaluación de riesgos?
-¿Has asumido formalmente alguna de las especialidades técnicas de prevención -seguridad, higiene, ergonomía y psicosociología-?
– ¿O tus funciones en prevención son fundamentalmente de organización, supervisión y gestión?Buenos días, todo lo que han dicho está bien pero además en ley 31/95 artículo 30 habla de recursos preventivos, en tu caso debiera ser por lo menos recirso preventivo ya que es obligatorio su presencia en todos los trabajos ocn reisgo eléctrico.
Además si tu has comunicado situaciones de riesgo, etc… eso también te vale para incidir en que el despido es motivado como consecuencia de haber realizado esas peticiones/denuncias relacionadas con la prevención de riesgos laborales.
Adjunto te envío un link con una sentencia relacionada con un responsable de prevención.
Un saludo.
Entra o regístrate para ver los enlaces QUé modalidad de prevención tenéis ???????????????????? Si es trabajador designado, SPP, SPM y sale tú nombre está claro … sino SPA pues no te puedo decir por que se ha de probar tus funciones mientras de la otra forma hay documento (prueba irrefutable) que se te aplican las garantías que te han indicado en caso de ERE, despidos objetivos, etc …
Suerte. Saludos, Op.Buenos días
Tal y como te comenta De Locos, primero tendrías que explicar bien a qué te refieres con “Responsable de Prevención”, ya que no es lo mismo ser el técnico del servicio de prevención propio, que ser el “interlocutor” con el SPA, etc…
Entiendo que, puesto que eres responsable de Mto., no debéis tener constituido un servicio de prevención propio, puesto que en ese caso tendrías que tener exclusividad para esos trabajos. Si tu figura de “responsable” es un “cargo” en la empresa pero que no se ciñe a lás modalidades preventivas establecidas en la ley (SPP, Trabajador designado), no tendrías esas garantías…
Si por el contrario, eres responsable del SPP de la empresa, o trabajador designado (como modalidad preventiva de la empresa), sí las tendrías…
¿Eso significa que no te pueden echar?? Pues no, pero sí que lo tendrán más dificil:
– En caso de despidos colectivos o despidos por circunstancias económicas, técnicas y/u organizativas tienes derecho preferente para quedarte en la empresa (es decir, tendrían que “cargarse” a otros antes que a tí)
– En caso de edspido imrpocedente, aunque la empresa admita que dicho despido es improcedente, podrás elegir entre la indemnización y la readmisión, o cual suele ser a elección de la empresa, pero en este caso “va a la contra”…
Saludos"Lo más importante que he aprendido: Que nunca se deja de aprender!"
Yo entiend que te podrán “echar” (digamoslo así) como a cualquier otro trabajador (alegando causas economicas, organizativas o de producción).
Ahora bien
No te podrán echar por “razón de tu trabajo” (de tu actividad como prevencionista)(art. 30.4 LPRL)no por otras razones.
Efectivamente, en la medida en que puedan ser considerados “trabajadores designados” gozarán de esa protección (la misma que los representantes legales de los trabajadores, pero ojo!, siempre que la decisión de la empresa (despido…) esté relacionada con su actividad de proteccion y prevención de riesgos en la empresa (vaya, que uno pueda alegar que la empresa está actuando como represalia por algun a decisión o acción de ese “trabajador designado” en materia de prevención. Si resulta que simplemente amortizan el puesto de trabajo o que no lo ven suficientemente capacitado, pero sin riesgo de que se pueda entender que se trata de una represalia, esa especial proteccion no juega).
Saludos
Buenas tardes
Las garantías, en caso de ser aplicables, son tanto para evitar “represalias” por tu trabajo, como para garantizar la existencia de la figura que representas, de tal forma que cuando los despidos son por causas económicas, organizativas, etc.. TAMBIEN tienes preferencia en la permanencia en la empresa, con lo que tendrían que salir “otros” antes que tú…
Saludos"Lo más importante que he aprendido: Que nunca se deja de aprender!"
Y eso… ¿quién lo dice? (¿hay jurisprudencia…?
porque la norma habla de “no sufrir perjuicio en el ejercicio de sus actividades de prevención”… “en el ejercicio de esta función…”Por cierto, la norma, además de referirse a los “trabajadores designados”, al final acaba incluyendo expresamente a “los trabajadores integrantes del servicio de prevención”.
Saludos
Como veras en la segunda sentencia si cada uno de los miembros del SPM decide externalizar via SPA y/o Sociedad de prevencion, despido por causas objetivas sin mas.
Sentencia, de 4 de Diciembre del 2009, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Despido de trabajador máximo responsable del Servicio de Prevención Propio, recurso preventivo designado y miembro del Comité de Seguridad y Salud; la opción entre indemnización o readmisión corresponde al mismo (AS 2010 / 488).
Comentada por:M. Elena Torres Cambra. Abogado.
Consta acreditado que el trabajador ha venido prestando sus servicios profesionales para la empresa demandada, “Caucho, S.A.”, desde el día 2 de Enero de 1991, con la categoría profesional de Jefe del Departamento de Calidad, Seguridad e Higiene y Medio Ambiente, percibiendo un salario mensual bruto de 5.500,00 €, con inclusión de pagas extras. Desde el año 2000 ostenta la categoría de Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales, siendo el máximo responsable del Servicio de Prevención Propio, recurso preventivo designado y miembro del Comité de Seguridad y Salud.. El 19 de Enero del 2007, la empresa contrata con Prevención, S.A. el Servicio de Prevención Ajeno (SPA). El reclamante es el único trabajador titulado en Prevención de Riesgos Laborales, siendo sus funciones las siguientes: a). colaborar en el cumplimiento de las normas e instrucciones dadas en las Evaluaciones de Riesgos y en las fichas de información, formación de cada puesto de trabajo, actuando como mando intermedio con otros trabajadores con funciones preventivas específicas; b). facilitar y colaborar en la ejecución de las medidas preventivas aprobadas; c). ser interlocutor en la actividad preventiva entre la empresa y el SPA; d). cumplir con la normativa de PRL; e). aplicar e implantar la calidad en los procedimientos preventivos, en colaboración con el SPA y en las líneas productivas.
El día 28 de Octubre del 2008 la empresa le comunica el despido disciplinario, reconociendo la improcedencia del mismo y poniendo a su disposición una indemnización de 141.000,00 €; cantidad que es consignada en el Juzgado de Consignaciones a los efectos de liberar a la empresa del abono de los salarios de tramitación. El trabajador interpone demanda judicial contra dicho despido reclamando que corresponde al mismo la opción entre la readmisión o el percibo de la indemnización.
En el presente caso, el actor, al ser el máximo responsable del Servicio de Prevención Propio y haber sido designado como recurso preventivo, le alcanza la protección del artículo 30.4 LPRL, gozando de las garantías que, para los representantes de los trabajadores, dispone el artículo 68 y 56.4 del Estatuto de los Trabajadores, esto es, que corresponde al mismo la opción entre la indemnización o la readmisión en la empresa. Por tanto, la consignación efectuada por la empresa, una vez reconocida la improcedencia del despido, no puede surtir efectos de liberarle del abono de los salarios de tramitación, por cuanto que la opción por la indemnización o readmisión corresponde al actor. Por ello, se condena a la empresa a abonar la reclamante los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido -28.10.2008- hasta el 17.Abril.2009 – fecha de la Sentencia del Juzgado de lo Social-.
Sentencia, de 20 de Noviembre de 2009, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia. Despido de ATS por externalización del servicio de actividad preventiva de vigilancia de la salud (AS 2009 / 2642).
Comentada por:M. Elena Torres Cambra. Abogado.
Según consta en autos, la actora venía prestando sus servicios para la demandada, Alcampo, S.A.-A Coruña, con antigüedad del 26.11.1985, categoría profesional de ATS y salario mensual bruto de 1.517,89 €uros mensuales, con inclusión de pagas extras. El 15.10.2008, la empresa comunica a la trabajadora la decisión de amortizar su puesto de trabajo –despido objetivo-, al amparo del artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, con efectos del 14.11.2008, por causas objetivas, técnicas y organizativas.
Desde el 01.07.2008, la empresa tiene contratado con la Mutua el Servicio de Prevención Ajeno en la especialidad de Vigilancia de la Salud para un total de 30 centros de trabajo. Desde dicha fecha, el Servicio de Prevención Propio de la empresa asume la especialidad de Ergonomía y Psicosociología en lugar de la de Vigilancia de la Salud. En Octubre.2008, la empresa entregó una comunicación al Comité explicando la decisión de externalizar el servicio de Vigilancia de la Salud y la repercusión de dicha medida en el personal propio adscrito a dicha actividad.
La reclamante realizaba su trabajo, con presencia en el centro de trabajo, de lunes a viernes, de 09.30h a 13.30h, y los sábados de 10.00h a 13.30h. Sus funciones consistían en realizar reconocimientos médicos, practicar primeros auxilios, con atención, incluso, a contratas y clientes, llevar a cabo campañas de vacunación y educación sanitaria, y atender consultas médicas. La actora tiene el título de ATS de Empresa y de Enfermera Especialista en Enfermería del Trabajo. Consta acreditado que, entre el 01.08.2008 y el 31.12.2008, fueron despedidos, por la misma causa que la reclamante, 28 trabajadores de los distintos centros que la empresa tiene abierta en España.
La Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de A Coruña declara la improcedencia del despido, con las consecuencias legales inherentes a dicha declaración. Recurrida en Suplicación, la Sala de lo Social revoca aquélla, declarando la procedencia del despido objetivo al entender que la decisión adoptada el 01.07.2008 es una medida que pretende eliminar la duplicidad de personal dedicado a la misma función –vigilancia de la salud- y, con ello, los posibles problemas de coordinación que antes existían, con el objetivo de mejorar la eficacia del servicio. La externalización del mismo, ajustándolo a las disposiciones legales y homogeneizándolo en todos los centros de trabajo de la empresa constituye una razón organizativa suficiente para viabilizar la decisión empresarial. La Sala considera que no es razón suficiente para entender que no existe causa objetiva el hecho de que la Mutua no disponga de una persona con presencia física en la empresa para realizar la actividad asistencial que anteriormente desempeñaba la reclamante, dado que la presta en sus propios centros.
Por todo ello, se declara ajustada a Derecho la decisión empresarial de poner fin a la relación laboral de la trabajadora por despido objetivo, y abono de la indemnización correspondiente.
Entra o regístrate para ver los enlaces Para aclarar más mi posición en la empresa os diré que en mi nómina aparece un plus como Responsable de PRL. La empresa tiene contratado SPA por lo que realmente no soy “trabajador designado” por no tener SPP.
Mis finciones, aparte de las de responsable de mantenimiento, son, en cuanto a prevención:
– intermediar con la mutua y el servicio de prevención,
– organizar reconociminetos médicos, cursos de prevención, compra de EPIs y formación sobre su uso…
– firmar en varios documentos que también firma cada trabajador (p.ej. el de información sobre riesgos) como coordinador de prevención,
– elaborar Planes de Seguridad y Salud, pues en ocasiones hemos realizado trabajos como contrata principal,
– elaborar actas de aprobación del PSS cuando soy coordinador de SyS.
…
O sea, que aproximadamente un 30% de mi tiempo lo dedico a labores de prevención.La modalidad preventiva asumida por la empresa es SPA.
No parece tampoco que tengas la consideración de “trabajador designado” estrictu sensu.
Por tanto, con independencia que se hayan atribuido “funciones” en materia de prevención (funciones que en virtud del principio de integración puede tener asigandas diverso personal de la empresa)no parece que te alcance la protección del artículo 30.4 de la LPRL
En cuanto a las sentencia que aporta Basil (esta bien conocerlas)parece que la primera se trataria de un “despido disciplinario” no sabemos la causa concreta y se falló a favor del trabajador por la opción de indemnización o readmisión en base al 30.4
La segunda el despido es por causas objetivas, organizativas, concretamente y se falló en contra de la trabajadora.ambas sentencias ilustran las diferencias entre uno u otro caso. Que se ve que para el segundo el 30.4 no pinta nada.
Buenos días
Para aquellos que no lo han encontrado, lo dice la LPRL y el ET:LEY PREVENCION DE RIESGOS LABORALES:
Art. 30.4 “Los trabajadores designados no podrán sufrir ningún perjuicio derivado de sus actividades de protección y prevención de los riesgos profesionales en la empresa. En ejercicio de esta función, dichos trabajadores gozarán, en particular, de las garantías que para los representantes de los trabajadores establecen las letras a), b) y c) del artículo 68 y el apartado 4 del artículo 56 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Esta garantía alcanzará también a los trabajadores integrantes del servicio de prevención, cuando la empresa decida constituirlo de acuerdo con lo dispuesto en el artículo siguiente.
Los trabajadores a que se refieren los párrafos anteriores deberán guardar sigilo profesional sobre la información relativa a la empresa a la que tuvieran acceso como consecuencia del desempeño de sus funciones.”
ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
Artículo 68. Garantías.
Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:
a. Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.
b. Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
c. No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.
Artículo 56. Despido improcedente.
4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada.
Saludos
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