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Ok, dejando de lado los trabajos en altura, ese mismo criterio técnico de la ITSS dice:
Cuando no se estén desarrollando dichas actividades, nada hay que impida que el recurso preventivo pueda realizar otra actividad productiva o preventiva, y tampoco habría inconveniente en que desarrolle una actividad productiva distinta y simultánea con la vigilancia, (si él mismo toma parte en las actividades, operaciones y procesos o aplica los métodos de trabajo que debe vigilar,) siempre que dicha labor de vigilancia no se vea perjudicada
Hola,
Seguimos viendo igual este tema?
Hasta ahora siempre había conseguido evitar recurrir a que un trabajador fuese su propio recurso preventivo, pero se me ha presentado una situación complicadilla y los responsables quieren recurrir a que el trabajador haga de su propio recurso preventivo.
Siempre y cuando no exista un procedimiento de trabajo que requiera la presencia de dos trabajadores, veis factible hacerlo?
Es cierto, como comenta De locos que se sigue haciendo habitualmente en muchos sitios…
Gracias
A falta de que esté especificado en ninguna otra normativa prevalece lo que indique la evaluación de riesgos que aplique (si es que hace alguna referencia a ese tema).
Nada, por no abrir un hilo nuevo.
Esta mañana le han negado el acceso a un técnico en una factoría de un cliente porque su recibí de EPIs está “caducado”. Está firmado en marzo de 2015. Caducado. No le dejan pasar.
Hasta que el cliente tenga una urgencia que le vaya a impactar en su producción, que entonces entra este trabajador y su cuñao que viene a ayudarle, que así terminan antes si hace falta…. Para eso existen procedimientos de seguridad que tal y cual…
En fin. Un clásico del día a día.
Es un tema frecuente en este foro, y ojalá el insht regule pronto el tema de la CAE, porque genera cada vez más dificultades de cara a poder establecer relaciones laborales fluidas entre empresas de servicios, proveedores y clientes.
Es verdad que ninguna norma obliga a ello, pero los criterios de acceso a tu empresa los decides tú como empresario. Otra cosa es que lo quieras hacer en base a unos criterios técnicos o no. Hay empresas internacionales que adoptan para todos sus centros los criterios más restrictivos de los países en los que estén presentes, para poder estandarizar y que les sirva para todos los centros. Sus proveedores podrían quejarse pero, ¿qué alternativa tienes? Rechazar el trabajo? Se basan en algún criterio legal? Generalmente no. La bola de nieve de la CAE, que ha ido creciendo y creciendo hasta suponer un coste y una dificultad en la mayoría de los casos (salvo muy honrosas excepciones).
Partimos de que toda esa documentación excede ampliamente el objeto real de la CAE, que en general es documentación que no aporta nada, y que no te están dando ningún justificante de haber recibido la información relativa a los riesgos del centro de trabajo al que acuden, es decir, el tuyo. Este último punto creo que es fundamental, porque la ley tiene expresiones como intercambio de información, más que acopio de documentación (art.7 RD171).
Ciñéndome a tu pregunta, sobre la documentación relativa a relaciones laborales (TCs) recomendaría solicitarlos con la columna de bases de cotización censurada preferiblemente. Es una manera de que tu proveedor no se siente tan vejado. Al menos le das la oportunidad de que oculte la información más sensible del documento. Otra opción es solicitar el ITA y no solicitar los TCs.
La fotocopia del DNI, un clásico, lo omitiría directamente. Si quieres asegurarte de algo solicita copia del carnet de conducir a las personas que vayan a acceder con vehículos en tus instalaciones, para comprobar que al menos pueden conducir ese tipo de vehículos. Listado de personal y sus DNIs sí. Fotocopias no.
El Certificado de corriente de pagos de los tributos lo omitiría también. No te aporta más información que el corriente de la SS, que ya de por sí aporta poca información. Pueden tener una deuda generada por una IT del último día día del mes, por un error al enviar los seguros o por cien cosas más.
El seguro de responsabilidad civil, según el tipo de trabajos que vayan a realizar, sí que lo considero necesario. Si te van a instalar un puente grúa, por ejemplo, qué menos que tener un seguro de responsabilidad civil.
Si quieres ampliar información te recomendaría echar un vistazo al RD 171/2004 sobre todos a los artículos 4, 5, 6, 7, 8, 9 y 10.
Y si todavía tienes interés le puedes mandar una consulta al INSHT o al instituto regional que te corresponda, a ver si te dan respuesta…
Hola,
No es un tema sencillo ni claro ni bien definido. Recomendaría par aun tema delicado consultar directamente con un abogado laboralista.
En otras ocasiones, cuando un trabajador entiende que su dolencia es de origen laboral y no se ha considerado así en primera instancia, se suele solicitar a la Seguridad Social que se inicie un proceso de determinación de contingencias.
Pero en este caso creo que lo mejor es acudir directamente a un abogado. En el Colegio de Abogados que tengas más cercano te podrán dar orientación jurídica gratuita acerca de cómo proceder de cara a una posible denuncia. Los últimos casos que he conocido similares están actualmente en los juzgados.
Mucho ánimo y espero que se recupere.
@Jose Javier Moreno Sola wrote:
Muchas gracias por las respuestas.
Me refería (quizá lo debiera haber aclarado desde el principio) a mi caso y a formación en PRL. Soy Técnico Superior y me toca dar formación en diferentes áreas. Tenemos un SPA que participa en algunas formaciones, otras las hacemos nosotros. Preguntaba si necesito alguna titulación para que esa formación fuera homologada.
Gracias! Queda claro.
Sds.
Por lo que entiendo, si tu pregunta es si puedes impartir tú mismo la formación del artículo 19 la respuesta es no. Puedes complementar la formación mínima exigible legalmente por la legislación en PRL (que la tiene que impartir la modalidad preventiva asumida por la empresa).
Pero la formación que impartas por encima de la que de la modalidad preventiva de la empresa es perfectamente válida en los demás sentidos (por ejemplo para procedimientos de trabajo específicos, o frente a riesgos o tareas determinadas).
@Sirgudlab wrote:
Gracias Jimena.
Y me permito añadir el portal general del INSHT sobre psicosociología, que ignorantes como yo desconocíamos hasta hace no mucho:
Saludos.
Iba a decir que el enlace está caído cuando me he dado cuenta de que se ha colado un bot que ha reflotado un hijo de hace 3 años… sorry
Entra o regístrate para ver los enlaces Hola,
Sólo por añadir, aunque nos parezca obvio a nosotros, es necesario cumplir la Ley 31/95 en el momento en el que tienes un trabajador contratado. Eso hace que cada vez más se tienda a la externalización de este tipo de servicios pensando en que resulta muy farragoso hacerlo de otra forma. Pero además de cumplir con el 486 es necesario cumplir con la Vigilancia de la Salud, realizar una evaluación de riesgos, darle formación al trabajador, etc.
Saludos!
Fenomenal, muchas gracias por tu aporte ICM75. Pensaba que igual pudiera tratarse de algún caso donde no aplicase la normativa de construcción (con la además nunca he tenido que estar muy en contacto).
Finalmente se va a optar por una de las primeras opciones que se propusieron (y que coincide con la Solución Legal 1 que comentó ICM75).
@ICM75 wrote:
Solución legal 1: que el promotor contrate a A LOS INSTALADORES y que ellos os contraten a vosotros el suministro de los equipos y materiales.
Efectivamente era la manera más sencilla, limpia y discreta de hacer el trabajo. Una vez que se termine la instalación pasarán nuestros técnicos especializados a comprobar que todo está perfecto y listo.
Muchas gracias!!
Hola,
Además de la documentación de CAE (que esa persona haya recibido la información relativa al centro de trabajo), en mi caso cuando se ha dado (entiendo que hay que permitir que una persona que está aprendiendo un oficio también pueda conocer lo que es acudir a un cliente a hacer tareas) se ha solicitado:
– Identificar a esa persona de manera diferente (por ejemplo con un chaleco de alta visibilidad de otro color o algún distintivo diferente).
– No se le ha permitido el uso de equipos de trabajo que conlleven especial peligrosidad (puente grúa, carretilla, PEMP, químicos peligrosos).
– Se ha solicitado algún documento que garantice que esa persona está cubierta en caso de accidente ya sea a través del convenio de prácticas si lo tiene (donde hay que mirar que está cubierto en caso de visita a otro centro de trabajo), a través de un seguro o como la empresa quiera.
– Siempre tiene que estar acompañado por el tutor designado de la otra empresa y no puede realizar trabajos en solitario.Por nuestra parte, se comunicaba al responsable interno de esa contrata que iba a haber una persona en prácticas y cuáles eran las limitaciones y exigencias, para que se asegurase de que se cumplían.
No sé si te puede servir como punto de partida.
Saludos
Hola,
La primera nota técnica de prevención publicada por el INSHT () cita como referencia bibliográfica y base para el uso de los índices de frecuencia:
Estadísticas de los accidentes de trabajo.
Décima conferencia internacional de estadígrafos del trabajo. Ginebra. O.I.T., 1962.Quizás puedas sacar más información de ahí…
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Hola,
Aparte de poderle transmitir esa pregunta a la persona que firme esa evaluación de riesgos normalmente se adopta un criterio en función de las consecuencias de no ser visto en el trabajo. Si la consecuencia es mortal (por ejemplo para trabajos en carreteras) se suele exigir que sea vestuario completo. De otra manera, normalmente, con un chaleco de clase 2 suele ser suficiente.
Pero vamos, la selección se tiene que hacer siempre adoptando un criterio técnico y en base a la evaluación de riesgos del puesto de trabajo.
Yo no sé mucho de esto, pero a lo mejor al médico del INSS o al de la Mutua les da igual el resultado del reconocimiento médico, no? Al fin y al cabo el reconocimiento médico sirve para valorar el estado de aptitud de una persona de cara a realizar un trabajo.
Si el trabajador aparece ante su médico con un NO APTO, por ejemplo, el médico le podría decir que eso sólo demuestra que esa persona no es capaz de realizar un trabajo determinado con una EVR determinada, pero si el médico valora que la patología del paciente no requiere de una baja médica… me parece que lo único que puede hacer es recurrir ante el propio INSS, pero un reconocimiento médico de Vigilancia de la Salud aporta muy poco en este sentido yo creo.
En cualquier caso, si el trabajador ha tenido una baja de larga duración tiene que pasar por VS y no me parece mal que aporte esa información en caso de conflicto con el INSS (aporte o no aporte nada).
De cara a la empresa, si la baja viene derivada por una ITCC no debería de haber visita de la ITSS. Otra cosa es que haya sido por un tema laboral, pero entiendo que entonces estaría reclamando a la Mutua.
Hola,
Desde mi punto de vista, mientras el trabajador esté de alta médica, contratado por la empresa y a petición expresa del trabajador (por ejemplo a través de una escrito solicitándolo a su responsable) no tendría problema en que se hiciese el reconocimiento médico durante su período vacacional.
De hecho he tenido trabajadores que trabajando a turnos me han solicitado realizarse el reconocimiento durante alguno de los días de descanso porque les venía mejor y nunca he tenido ningún problema por ello. Entiendo que este caso podría ser parecido.
