Patrik

@Tomperu wrote:

@Patrik wrote:

@De locos wrote:

Los alegatos a favor del derecho a la intimidad están muy bien, y yo por supuesto que me sumo a ellos; pero … soy yo el único tonto que tiende a creer que cuando en una empresa, TODOS los trabajadores renuncian a otro de sus derechos -el de vigilancia de su salud- es porque el empresario o bien les ha ordenado que renuncien, o bien no les ha informado de ello, y sencillamente les ha hecho firmar ese papel.
A ver si resulta que esto, en vez de ser algo de locos, es de tontos, y me tengo que cambiar el nick.

Y entroncando con lo que dice De locos, hasta que no llega alguién exigiendo unos mínimos no se toma cartas en el asunto.

Los parámetros para determinar la obligatoriedad no están claramente definidos y no dependen de un solo factor (ej: probabilidad de enfermedad profesional), sino de la suma de varios que hacen necesaria su obligatoriedad. Por lo tanto, a priori, no está de más poner el listón alto para ver lo que resulta de ello.

Como muestra la sentencia del TSJ Extremadura 44/2013, de 5 de febrero. En líneas generales:

1º El empresario principal exige la aptitud del trabajador para prestar servicio.
2º El trabajador se niega
3º El contratista despide al trabajador
4º La sala avala el despido del trabajador.

En este caso, las circunstancias particulares del puesto, pero sobre todo del trabajador, avala el despido. VS habría determinado la obligatoriedad. Además, la sala parece avalar la actuación del empresario principal exigiendo que se les remita el certificado de aptitud.

Y además de las circunstancias de trabajo y del puesto, posiblemente lo determinante del proceso fuera que a raiz de insistir en el reconocimiento, se descubrió o se tuvo conocimiento de posibles lesiones del trabajador que obligaba a ello.

Y por tanto, sin la exigencia del empresario principal, aun desconociendo y estando a ciegas con lo que podía tener el trabajador, no se hubiera llegado a ésto. Y nadie sabe las consecuencias juridicas o de responsabilidad en caso de haber ocurrido alguna incidencia.

En definitiva, que para mí, exigir la aptitud del VS por parte del empreario principal no tiene tampoco significar que o hay apto o no se entra ni tampoco que tenga que bastar con presentar la renuncia. A mi modo de ver es una manera de obligar a las contratas a obligarse a cumplir con VS y a que pasen por el mismo, o cuanto menos que justifiquen lo máximo posible cual es su actuación con respecto al tema, aun cuando eso pueda suponer el riesgo de comprometer los derechos del trabajador.

Por que si no es así, a veces se pueden colar casos de una mala actuación frente a VS, aunque es verdad que se corre el riesgo de en determinados casos vulnerar los derechos del trabajador. Pero como el tema se resuelve de manera positiva por las contratas, sueles ver más riesgo por que no este el apto que porque se exija.

En el caso citado había una clara sordera sufrida por el trabajador. Existía una causa claramente perceptible, sordera, y un riesgo, trabajador con arma y trabajando solo. Que racionalmente hacían viable exigir ese reconocimiento.
Por otra parte el convenio de Segurdad Privada lo contemla expecificamente.
En mi opinión una sentencia ajustada a derecho.

Efectivamente es así, pero adonde yo quiero llegar, y en la línea de lo que dice De locos, y en mi opinión:

1º Yo, como empresario principal, no tengo porque saber lo que dice su convenio, aunque si lo que diga VS, que tendría que basarse en eso y en las circunstancias donde se efectua el trabajo efectivo (a veces las condiciones de trabajo podrian hacer obligatorio o no el reconocimiento) para determinar si debe ser considerado el reconocimiento como obligatorio.

2º Si yo solicito simplemente el apto o renuncia y copia del contrato con VS, puedo no saber si la empresa ha actuado conforme a lo que dicta su plan o lo que habría determinado VS de conocer la información real (si no facilita la contrata el convenio o la información de las condiciones reales pueden lavarse las manos) que debiera haber faciltado la contrata a VS.

3º En este caso, si no es por la exigencia del empresario principal, a lo mejor no se habría prestado atención a las circunstancias del trabajador y que su situación podría ser incompatible con el puesto, así como a lo que dijese el convenio y que estaba contraviniendo lo que habría dictaminado VS (al parecer estimaba la obligatoriedad del reconocimiento con independencia de las condiciones del trabajador). Ojo: Si leeis la sentencia, el trabajador ya prestaba su actividad en otro lugar, SIN NINGUN PROBLEMA, sin haberse realizado el reconocimiento.

Por tanto, y teniendo en cuenta el vacio que deja el “triagulo de las bermudas” de la ley por un lado, la jurisprudencia por otro, y teniendo en cuenta las “condiciones” reales y particulares que se pueden dar, que cada uno saque sus conclusiones.

@ventamina wrote:

@logoycuma wrote:

La pregunta que hago es clara, ¿Yo puedo obligar al empresario a que obligue a sus trabajadores a pasar revisiones médicas? Es decir a que me den los certificados de aptitud??
No lo tengo tan claro como tu.
Saludos

NO. NO puedes obligar a una empresa a que cumpla con sus obligaciones en materia de prevención.(ni en materia fiscal, ni en materia de derechos humanos ni…) PERO SI eres RESPONSABLE DE CUMPLIR TUS OBLIGACIONES… y las tuyas es que velar por que los trabajadores del resto de empresas participantes (OJO si eres tiutlar o principal… en el caso de limpieza, no hay acuerdo CLARO sobre qué medidas adoptar…””’habitulamente”” se considera ”’actividad propia”’ PERO varia según criterio de la Autoridad Laboral)

¿qué hacer? Evidentemente, si NO están cumpliendo con sus obligaciiones… y A PRIORI NO están cumpliendo con sus obligaciones porque los RECO SON OBLIGATORIOS al haber enferemdades profesionales asociadas al puesto de trabajo… pues o no contratais sus servicios o, si quereis aseguraros, pues pregutnad a Inspección de Trabajo antes de rescindir el contrato con ellos.

¿qué haria yo como auditora? Pedirle al SPA de esa empresa que FACILITE el listado de puesto de trabajo que tiene asignada una enfermedad profesional o CUALES consideran ellos que deben tener RECO Obligatorio jutno a su PROTOCOLO…. porque son ellos, la modalidad preventiva, y concretamente VS la que debe determinar qué puestos tienen reco obligatorio. si no me lo entregan en un periodo de tiempo razonable (estamos en Agosto)… pues recomendaria la rescición de contrato porque QUEDA contrastado que están incumpliendo la legislación vigente. Antes de eso, también preguntaria a un médico de trabajo sobre qué opinión profesional tiene al respecto de la obligatoriedad de los recos para ese puesto de trabajo atendiendo a los riesgos del ‘nuestro’ centro de trabajo. Lo habitual es que digan que es obligatorio para el trabajador, pero que sea el médico de SU SPA el que lo diga, porque los técnicos no tenemos esa funcion asignada.

No entiendo la diferencia que ves entre si fuera tu empresa o externa. El criterio es el mismo. Tu pides la aptitud. ¿que te dan la renuncia?. Si quieres pide también un certificado o el plan de VS donde se indique que no son obligatorios. ¿que no te vale?. Pues si quieres exigir que diga lo que diga el plan el reconocimiento será obligatorio, no porque lo diga una ley sino porque es requisito de contratación, y lo acepta el responsable de tu empresa, pues bien también.

A eso se le llama FRAUDE DE LEY y es denunciable. Los recos son VOLUNTARIOS y es la modalidad preventiva la que determina SU OBLIGATORIEDAD en el Programación de Actividades Preventivas, así como su protocolo, su periodicidad y calendario de recos. Por cierto, no entiendo QUÉ tiene que decir especialidades técnicas al respecto porqeu se trata de una cuestión de VIGILANCIA DE LA SALUD. SON ELLOS los que deben pronunciarse al respecto.. y es uno de SUS COMPROMISOS con el empresario.

Por partes,

1º Si consideras fraude de ley establecer la obligatoriedad de los reconocimientos a las contratas, razona juridicámente. No solo es una práctica habitual, sino aceptada por sindicatos (que por cierto, para la información de algun@, que parece no darse cuenta, en el 99,99% coincide con la representación de los trabajadores = DP y CSS). Si sigues leyendo, expongo que razonaria con ellos que no tengo porque obligarles porque mi VS ha establecido la voluntariedad.

2º Como técnico, empiezas diciendo que la empresa está incumpliendo porque los recos son obligatorios (dando por OBVIO que deben serlo porque dices que existe riesgo de EP y que VS debe establecerlo), y como están incumpliendo, hacerle una auditoría, rescindir el contrato, denunciarlo, etc.

Acabas diciendo que los recos deben ser voluntarios, y que es responsabilidad de VS determinar la obligatoriodad.

Esto, en mi pueblo, se llama contradicción. Estas hablando de lo mismo, y lo tratas de modo diferente.

El tema de la obligatoriedad y su relación con posibles enfermedades profesionales, por más que no pueda gustarte, se ha tratado. Repasa el foro. Pero sobre todo la Sentencia del tribunal constitucinal 196/2004, de 15 de noviembre. Creo que da prueba de que eres temeraria en tus afirmaciones.

@miguelom wrote:

La cuestión es relativamente sencilla ¿los trabajadores zurdos deben considerarse como trabajadores especialmente sensibles?
Es indudable que existirán situaciones más claras que otras, pero la pregunta es en general.

Gracias

La pregunta es muy interesante.

Si la pregunta es en general y de por sí, por ser zurdos, creo que no.

Existe el criterio de que todos los trabajadores que pasan vigilancia de la salud son “potencialmente” sensibles, pero solo adquieren esa capacidad, cuando VS confirma que se cumplen los criterios del art. 25.

Los trabajadores que informan de una discapacidad son potencialmente sensibles, pero del mismo modo que se presupone que no todos los trabajadores sensibles tienen discapacidad reconocida, no todos los trabajadores con discapacidad son especialmente sensibles. Dependera de como les afecta las condiones de trabajo de la instalación y/o puesto.

Eso no quita, y tal y como ya han comentado, que el conocimiento de que una persona es zurda, y con independencia de VS, y dado que ya conoce lo que eso puede implicar en casos muy genéricos, que se actue cuando alguno de esos casos pueda darse como si de un trabajador sensible se tratara y se actue.

En otros, más complicados pero posibles, como un puesto con un equipo de trabajo en un plano determinado y colocados los organos de accionamiento, funcionamiento y parada de tal modo que se han dispuesto para diestros y en donde la empresa no puede o no se plantea su modificación, se tenga que llegar a tratar al trabajador como “sensible” para forzar su modificación.

@miguelom wrote:

@nml wrote:

Hola;

Tengo que hacer la investigación de un accidente que ha sufrió un trabajador de una empresa de reparto (tipo mrw, seur) y que al entrar a dejar un paquete en una empresa le cayó la puerta abatible, que estaba sin el pestillo de seguridad y le golpeó en la cabeza. La empresa tiene una inspección por ello.
Mi problema es a la hora de adoptar medidas preventivas no se me ocurre nada que la empresa pueda adoptar para evitar este tipo de situaciones. Sé que es problema de coordinación de actividades, pero si cada vez que salimos a la calle tenemos que esperar que nos caiga una maceta en la cabeza, o lo que sea, y más en este tipo de actividades que hacen tropecientos repartos cada día.
En fin, alguna idea?
Muchas gracias!!

Yo no creo que sea problema de CAE, si llevamos al absurdo este tema de CAE, cuando vaya a una comida de trabajo tengo que hacer CAE con el restaurante. NO.
SOlo se me ocurre primero utilizar puerta peatonal, segundo rezar.
Tan solo, porque no diga alguno del foro algo, si la empresa propietaria de la puerta tiene un contrato con la del accidentado para envíos o mensajes, si debería de haber CAE, aunque nadie habría dicho nada de la puerta.
Si es un trabajo puntual de entrega que le ha mandado alguien algo, CAE no lo veo.
Medida de seguridad para la investigación Utilizar puerta peatonal, pasar deprisa, rezar como ya he dicho.

Buenas,

Con respecto al accidente, y en la línea que señala ICM, lo que yo entiendo que procedería por tu parte es analizar si el trabajador ha actuado correctamente utilizando las vias establecidas para la entrada y transito, o si por ahorrar tiempo ha acortado por otro lado, o se ha saltado las instrucciones recibidas. Si el trabajador no tenía indicaciones, y ha pasado por el único sitio habil, pues no hay nada que hacer por tu parte. Si por otro lado, ha acortado por “donde el creia”, habiendo otros posible caminos más adecuados para el transito, pues igual sería cuestión de analizar si en la formación o información se dan instrucciones básicas de seguridad, ante situaciones genéricas y de como actuar cuando se entra en un centro. O se ha saltado “las instrucciones” del centro cliente, y que a su vez hubiera recibido. En este caso, no es un problema de información, formación o de coordinación.

Y con respecto al CAE, ¿a que nos referimos exactamente? ¿A realizar todo un proceso sistemático, con solicitud e intercambio de un numero importante de documentación preventiva?. Porque si es así, y en la línea que comentáis, yo tampoco lo veo.

Ya se trate de visitas, comerciales, o trabajadores de otras contratas, el empresario del centro de trabajo es responsable de poner las medidas adecuadas para restringir zonas, dar instrucciones en entrada si es preciso, y dotar de las medidas informativas y técnicas para permitir el paso y el acceso a sus instalaciones de un modo seguro. Y todo ello, con independencia de CAE.

Ahora bien, si es una actividad profesional periódica, y aún siendo una actividad de transito en zona de “publico”, si bien yo no veria necesario hacer CAE al extremo, ni mucho menos tener que enviar a los TPRL a todos los centros clientes para evaluar *, si creo que debería habilitarse un documento básico de solicitud de información al empresario cliente de las instrucciones de actuación (que incluiría la profesional y las de seguridad) cuando se tenga que acceder a su centro o de lo que se tenga que cumplir una vez se acceda al mismo. ¿Que el centro cliente no responde nada? Pues se actuará en base a unas instrucciones en base a situaciones genéricas probables y posibles que se suelen dar.

* Si el empresario ttular o principal es siempre responsable de las condicones de seguridad de la instalación y de los riesgos que le afectan y de comunicarlo a las contratas, ¿donde dice la legislación que la contrata deba evaluar los riesgos del centros cliente? Otra cosa es que la contrata detecte algo y lo comunique…

Saludos,

@Abogadillo wrote:

Gracias por vuestras aportaciones.
La reflexión era:
– si durante la obra de construcción es preferible escindir ambos ámbitos, de modo que, o bien se trabaja con la obra, o se realizan las labores de mantenimiento en el edificio preexistente. Es decir, que no confluyan ni concurran ambos ámbitos.
– o bien, que concurran y se coordinen; con dos conceptos: obra mayor con otros trabajos cuya natualeza no pertenecen a ella.
– o bien, que el proyecto y el estudio incluyan esos trabajos habituales de mantenimiento; que podría ser aún más atípico atípico, ya que las obras de ejecución son en principio eso.
Es pongo otro ejemplo de laboratorio:
Imaginemos que se construye obra mayor en el área de influencia de unas torres o un puente, cuyos técnicos de mantenimiento hacen sus mantenimientos preventivos o correctivos.

Buenas Abogadillo,

Por lo que he entendido, la labor de mantenimiento es independiente de la obra en sí, en una zona que es “isla” dentro de la zona de obra, y que no está afectada por la misma, pero que tanto los materiales, equipos y personas, tienen que atravesarla para llegar a su zona de trabajo. Además, entiendo que esta labor, al ser de mantenimiento, es periódica y esta programada de acuerdo a un plan preestablecido. Y además, las tareas de mantenimiento, afectan a la obra, y es posible, además de por el transito, que la obra afecte al mantenimiento.

Pienso (y es una opinión), que dado que en esta ocasión confluyen ambos temas, si incluyes en la obra el mantenimiento, se corre el riesgo de que se “obligue” a que en sucesivas realizaciones, se incluya como “obra”, y puede ésto suponer un problema organizativo y documental, que te ayude hoy y te de “dolor de cabeza” en el futuro. (todo esto partiendo que la tarea en si es claro que no es “obra”, que sobre esto se ha escrito “muchismo”…)

Pudiendo equivocarme, yo haría lo siguiente:

1º La tarea de obra, por el 1627
2º La tarea de mantenmiento por el 171

No obstante, como son actividades afectadas, a la dirección facultativa (DO y CSS), y dado que tienen que transitar por la obra (que no participar en ella), se tendría que facilitar el listado de personas, equipos y materiales que vayan a atravesar, para que ésto solo se podruzca cuando se tenga los permisos y autorizaciones de la dirección facultativa (director de obra principalmente).

Además, y buscando ser práctico y efectivo, además del CSS, nombraría un responsable de coordinación por la parte de mantenimiento, para que igualmente se coordine y se intercambie información y documentación con el CSS, siendo el CSS el nexo con contratas y DO, para determinar las medidas de actuación, de prevención y calendario de actuaciones con permisos de actuación, de modo que puedan realizarse ambas sin riesgo, y sobre todo, y lo que veo más importante, de manera coordinada. A su vez, este responsable de coordinación de prevención, daría los permisos y autorizaciones, determinando las medidas de actuación y prevención para la con la empresa de mantenimiento para con su labor de mantenimiento

Si os sirve de ayuda para aclarar el tema del iva, ver las ultimas respuestas:

Un saludo,

@montajes wrote:

@Patrik wrote:

Montajes, no confundamos el concierto de prevención con el concierto o adhesión a un plan de formación bonificable, que son conceptos, temas y caminos diferentes.

No lo he confundido, por eso he dicho que no se puede bonificar la formación que debe estar dentro del concierto.

Disculpa montajes, no lo decía necesariamente por tí ni que lo estuvieses haciendo.

El concierto tiene una serie de responsabilades y obligaciones, que no afectan únicamente a la formación, por lo que en mi opinión, es que si tienes una subida o bajada de trabajadores, ésta se comunique. Normalmente, suele haber costumbre a realizarlo únicamente a la renovación del mismo, pero mi opinión es hacerlo cuando se produzca. En base a la comunicación, ya es el SPA quien deberá definir que actuaciones y costes se derivan del aumento de personal (o su disminución).

Para ello, puede bastar un correo eléctrónico al contacto con el SPA.

Un saludo

Bueno, parece claro ahora que los SPA pueden dar formación bonificable, pese a meter ahora discursos y opiniones esteriles que se contradicen, mezclando peras con manzanas.

A lo concreto. El tema que presentas puede ser así:

Cuando realizas un curso de formación de un plan que no es tuyo, antes debes adherirte al mismo mediante la firma del concierto o convenio al plan.

Por la realización del curso hay dos gastos, en una o dos facturas, generalmente en dos:
1º Por la gestión, que va con IVA
2º Por la ejecución, que normalmente va sin IVA. No obstante, algunas entidades, por la tipologia de su entidad y/o por la tematica, entienden que tienen que hacerlo con IVA, y lo hacen para prevenirse ellos mismos. Y la formación, no SIEMPRE es sin IVA.

Esto puedes aclararlo con fundación tripartita, pero incluso ellos se pueden lavar las manos, por que no es de su competencia, sino de Hacienda.

Mi recomendación sería que te justificaran en el SPA porque la actividad formativa lleva IVA, e inclurso derivarlo a quien corresponda de tu departamento contable.

Por otro lado, mi opinión, y siempre que se haga correctamente, es que los SPA no son CHORICEO Y BURLA, y que pueden aportarte en este caso formación adecuada (al igual que otras entidades que no son SPA) y beneficiosa que te puedes subvencionar con reducción de costes.

Y sobre todo, tener claro, pese a lo que se ha escrito, que una factura puede llevar IVA, ser legal, pero no significa en modo alguno que te puedas imputar su cuantia como coste de la formación.

Saludos y que te resuelvan las dudas.