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    Yanou
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    diciembre 2004


    Gran Maestro

    Buenas a todos,

    Me gustaría exponer un tema con el que me he encontrado últimamente, a vueltas del surrealismo mágico en el tema de la coordinación de actividades. No se acepta ningún reconocimiento médico con observaciones o limitaciones. El trabajador con limitaciones en su puesto de trabajo no puede ser subcontratado. ¡Ole tú!!! 😡 😡 😡 😡 😡 😡 😡 😡

    Así que una persona con limitaciones en el peso a manipular, por ejemplo, aunque en esa tarea específica no manipule pesos, es automáticamente rechazada. Me parece muy fuerte. Y discriminatorio, porque excluye de la cadena de subcontratación automáticamente a todas las personas con minusvalía. 👿 👿 👿 😡 😡 😡 👿 👿 👿 👿

    Si os acordáis de darme las gracias puede que os dé suerte y os toque la lotería, aunque puede que no. Pero, ¿qué demonios? Vale la pena probarlo.

    #433423 Agradecimientos: 0
    Aredhil
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    julio 2010


    Maestro

    Porque las cosas se hacen como se hacen.
    Pongamos un puesto de auxiliar administrativo con tareas de ordenador y teléfono. El médico pone en la aptitud que tiene limitación al manejo de cargas. ¿Por qué?. Ese puesto no tiene como tarea el manejo de cargas, por lo que en su aptitud la capacidad para manejar cargas simplemente no debe ser valorada porque no es específico de su puesto de trabajo y por lo tanto incumple los criterios establecidos en el RD 843/2011 donde se indica que el reconocimiento debe ser específico del mismo.
    Pero, ¿de donde saca esa información el médico?, ¿ha puesto el técnico en la ER el manejo de cargas?, porque yo me encuentro a menudo en las evaluaciones riesgos que no son propios del puesto directamente pero que se ponen porque la Inspección de Trabajo exige que vaya todo lo mínimamente imaginable y sanciona si no se pone, como por ejemplo el riesgo de accidente de tráfico en una persona que no se desplaza durante sus funciones por si los accidentes in itinere, sin preguntar siquiera si esa persona vive junto a la empresa y va caminando o si tiene siquiera carnet de conducir.
    Luego todos empezamos a poner cosas que no se ajustan a la realidad y al final el que sale perjudicado es el trabajador.

    Un saludo.

    #433422 Agradecimientos: 0
    Yanou
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    diciembre 2004


    Gran Maestro

    No, no, yo no hablo de eso. Eso tendría fácil solución, se hace bien y punto. No sería discriminación.

    Lo que yo describo es un caso que no es tan extraño: Una persona en un puesto de trabajo con determinadas tareas que se somete al reconocimiento médico y algunas de esas tareas no las puede realizar, aunque sí otras. Entonces, lo habitual en este p.. país es enviar a tío a la m… por ineptitud sobrevenida, y claro, to arreglao 👿 👿 👿 👿 👿
    Pero en el caso del que yo te hablo, la empresa es normal (que curiosamente, en este caso lo normal no es lo habitual… 😕 pero bueno) y ha mantenido al trabajador en su puesto, adaptándolo. Claro, si la limitación es, por ejemplo, el trabajo en alturas, tú me dirás: “pues quítale el trabajo en alturas de su aptitud” Bueno, crearemos un puesto de trabajo específico para él, con su evaluación de riesgos en la que ponga que no hace trabajos en altura para que tenga su aptitud. Papeles, papeles y más papeles… ¿no sería más faćil ir con su apto con las limitaciones y que realmente se cumplan dichas limitaciones y punto?

    Ah, y puestos de administrativo con manejo de cargas, aunque sea de forma ocasional, haberlos haylos… 😉 cuidao que se escogorcian la espalda y luego tú no lo has evaluado… 😕

    Si os acordáis de darme las gracias puede que os dé suerte y os toque la lotería, aunque puede que no. Pero, ¿qué demonios? Vale la pena probarlo.

    #433424 Agradecimientos: 1
    Aredhil
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    julio 2010


    Maestro

    A ver, vamos a diferenciar cosas:
    1.- Riesgo laboral: los que vienen en la evaluación de riesgos.
    2.- Protocolo de Vigilancia de la Salud: los que determinan determinados niveles de riesgo en función de sus riesgos de la evaluación o puesto de trabajo (principalmente los que determina el Ministerio más los que considere el médico del trabajo en relación a especial peligrosidad).
    3.- Tareas principales: las que determinan las funciones principales del puesto, o sea, lo que es el trabajo mayoritario.
    4.- Tareas accesorias: las secundarias o complementarias que forman parte del trabajo pero no sin tareas principales.

    Cuando un médico evalúa a un trabajador tiene que tener en cuenta los riesgos del puesto y los criterios de aplicación de los diferentes protocolos, pero no se aplicarán protocolos a todos los riesgos, sino sólo aquellos que tienen relevancia sobre la salud. Por ejemplo, el riesgo de caída a distinto nivel porque existan escalones en la oficina no implica que se tenga que aplicar el protocolo de trabajos en alturas.

    La aptitud determina la capacidad de un trabajador de hacer las tareas propias de su puesto sin mayor riesgo que una persona sana. La forma correcta de evaluar una aptitud es valorar por separado las tareas principales y las secundarias. Si el trabajador no puede realizar las tareas principales de un puesto es NO APTO y se debe reubicar o aplicar la ineptitud sobrevenida (a menos que sea inicial que directamente no se contrata) y si puede realizar las tareas principales pero no alguna o algunas accesorias se fijará que es APTO CON RESTRICCIONES de las tareas secundarias que no puede realizar y ahí no cabe la ineptitud sobrevenida porque el trabajador es APTO, sólo la adaptación del puesto.

    Posteriormente podemos valorar al trabajador de dos formas: PUESTO GENERICO:=APTO CON RESTRICCIONES ó PUESTO ADAPTADO=APTO, por ejemplo: administrativo que no puede hablar por teléfono porque tiene problemas de audición: sería APTO CON RESTRICCIONES para el puesto ADMINISTRATIVO o sería APTO para el puesto ADMINISTRATIVO SIN ATENCION TELEFONICA. En ambos casos estamos diciendo lo mismo y el trabajador podría realizar sus tareas.

    Si una empresa utiliza la ineptitud sobrevenida con un APTO CON RESTRICCIONES lo normal es que el juzgado de lo social diga que es despido improcedente. Si es NO APTO lo normal es que acepte la ineptitud sobrevenida, si se demuestra que no existe un puesto compatible disponible (no van a despedir a otro para proteger a este).

    Eso es a grandes rasgos como funciona, por supuesto con muchísimas guías, protocolos, jurisprudencia etc que hace que tengamos que conocer tantas bibliografía como los técnicos.

    Espero que con esto quede todo claro.

    Un saludo.

    Aredhil.
    Especialista en Medicina del Trabajo.

    #433425 Agradecimientos: 0
    Yanou
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    diciembre 2004


    Gran Maestro

    @Aredhil wrote:

    Posteriormente podemos valorar al trabajador de dos formas: PUESTO GENERICO:=APTO CON RESTRICCIONES ó PUESTO ADAPTADO=APTO, por ejemplo: administrativo que no puede hablar por teléfono porque tiene problemas de audición: sería APTO CON RESTRICCIONES para el puesto ADMINISTRATIVO o sería APTO para el puesto ADMINISTRATIVO SIN ATENCION TELEFONICA. En ambos casos estamos diciendo lo mismo y el trabajador podría realizar sus tareas.

    Muy bien explicado como funciona el tema de la vigilancia de la salud.

    Pero yo no entiendo la diferencia entre “Apto para el puesto: Montador de estructuras metálicas que no realiza trabajo en alturas ni entra en espacios confinados ni conduce ni maneja cargas” y “Apto con restricciones para el puesto de montador de estructuras metálicas con las siguientes restricciones: No realizar trabajos en altura ni entrada en espacios confinados ni conducción ni manejo de cargas”

    Es que para tí (como médico digo) es lo mismo, pero para mí (como técnico) es un putadón, porque me crea un puesto de trabajo nuevo con lo cual debo volver a hacer la evaluación y un nuevo plan de prevención cada vez que a uno le da un arrechuchón, imprimirlo todo, hacer la entrega… buf. Y sí, con la coña marinera esta, es lo que me toca hacer, con lo bonita que sería la segunda opción (tú sabes la de papel que nos ahorramos 🙄 ) y para el ad… digo el técnico en coordinación con seis másteres que controla el papel… digo que organiza la coordinación es lo mismo, un tío que entra y que tiene una serie de cosas que no debe hacer, tanto si lo pone en el titulito del apto de los coj… como si lo pone en un listadito de restricciones incluido dos lineas más abajo… nada, es que me toca los webs, nada más.

    Y sí, era un señor que estaba fatal de lo suyo 😕

    PD: Y por cierto, hasta ahora ha colado, pero el día que descubran que este apto con un “puesto de trabajo pero no”, en realidad es una manera de “disimular” un apto con restricciones, tampoco va a colar… discriminación al canto 😕

    Si os acordáis de darme las gracias puede que os dé suerte y os toque la lotería, aunque puede que no. Pero, ¿qué demonios? Vale la pena probarlo.

    #433426 Agradecimientos: 1
    Aredhil
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    julio 2010


    Maestro

    Para mí no supone ninguna diferencia, sólo digo las opciones que existen y principalmente para explicar cuando un trabajador es NO APTO y cuando es APTO CON RESTRICCIONES porque a menudo un trabajador que es no apto piensa que con restricciones valdría para conservar su puesto pero no es aplicable y a la inversa con algunas empresas, que piensan que un apto con restricciones es no apto y se quitan al trabajador de encima evitando tener que adaptar.
    Lo normal sería que se utilizase la fórmula APTO CON RESTRICCIONES pero aquí entra en juego la inspección. Muchas empresas eso de que miren con lupa cualquier cosa relacionada con un trabajador que no es simplemente APTO lo llevan mal y con razón porque las inspecciones se fijan más (aunque deberían fijarse con todo) y prefieren la fórmula de puesto adaptado. Para el técnico supone duplicar el puesto pero, ¿no queda más bonito y cumplidor que exista un puesto adaptado a un trabajador con restricciones en una empresa?.
    En todo caso como bien sabes depende mucho de los deseos del cliente cuando el resultado en realidad es el mismo. Igualmente he visto a menudo el puesto “XXXX en mujer embarazada” cuando no debería ser necesario crearlo específicamente sino que las recomendaciones correspondientes vinieran de forma habitual y que cualquier mujer conozca los riesgos y las recomendaciones para su puesto de trabajo en el caso de un embarazo o lactancia antes de estar embarazada o en lactancia natural. Pero eso es otro tema.

    En resumen, efectivamente no hay diferencia de facto en una opción u otra y debe organizarse en el propio SPA o en función de las necesidades del cliente.

    Un saludo.

    #433427 Agradecimientos: 0
    Yanou
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    diciembre 2004


    Gran Maestro

    Mirándolo por el lado bueno, de esta forma puedo especificar en la evaluación las tareas “prohibidas” para el trabajador.

    Si os acordáis de darme las gracias puede que os dé suerte y os toque la lotería, aunque puede que no. Pero, ¿qué demonios? Vale la pena probarlo.

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