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    Avatarprevconst
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    noviembre 2009


    Hola,

    Trabajo como auxiliar administrativo, en mi oficina soy la persona de menor categoría y nivel, debido a no saber decir que no, me fueron dando funciones claramente de nivel superior por parte de mis compañeros, quitándoselas ellos y dándomelas a mí, además de mis funciones, incluso funciones inherentes al jefe de oficina, dando como resultado algún mes que yo hacía la mayoría del trabajo de La Oficina (90%), desde personal en alguna consulta se me indicó textual que no entrarían en este circo y que lo arreglara con ellos. Resultado estrés + ansiedad= trastorno adaptativo con ansiedad y depresión diagnosticado por psiquiatra, 4 pastillas día, baja médica y afectación de mi vida privada , el especialista me aconseja un cambio oficina, ¿podría hacer algo por mí el servicio prevención?. Gracias.

    #437229 Agradecimientos: 0
    AvatarDe locos
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    diciembre 2003

    Sabio

    Te recomiendo que, si hablarlo con tu mando inmediato no es una opción, contactes con los representantes de los trabajadores de tu centro de trabajo. Entre ellos, habrá alguno/s que ejerza las funciones de delegado de prevención; y éste podrá trasladar tu caso al servicio de prevención, como primera medida.

    #437230 Agradecimientos: 0
    AvatarOskar76
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    noviembre 2004

    Gran Maestro

    @De locos wrote:

    Te recomiendo que, si hablarlo con tu mando inmediato no es una opción, contactes con los representantes de los trabajadores de tu centro de trabajo. Entre ellos, habrá alguno/s que ejerza las funciones de delegado de prevención; y éste podrá trasladar tu caso al servicio de prevención, como primera medida.

    Buenos días

    Por una vez, y sin que sirva de precedente, no puedo estar de acuerdo con la respuesta de DeLocos… y es que, en casos como éste, poco o nada puede hacer el Servicio de Prevención de la compañía.

    La parte de informar de estos hechos a los representantes de los trabajadores, es correcta, pero, a partir de ahí, estos hechos tendrán que ser informados a RRHH/Administración de personal o similar, no al servicio de prevención, para que se tomen las medidas organizativas necesarias para evitar esta carga laboral y, en un segundo plano, realizar la investigación necesaria al respecto. El servicio de prevención, poco puede evaluar ahí (ya que no se trata de un tema de “condiciones de trabajo” -en cuanto a instalaciones, o similar; o evaluación del puesto de trabajo), salvo que yo haya entendido mal, el puesto de trabajo es el que es, sólo que luego a esta trabajadora concreta se le amplían, de forma “impune”, sus funciones por parte de su responsable… poco o nada puede hacer ahí el Servicio de Prevención.

    Cuestión aparte podría ser si se tratase de un tema “general” de condiciones de trabajo, en el que, por decir algo, en un puesto concreto de la empresa (administrativo de ventas, por poner un ejemplo) de forma colectiva se encuentran casos permanentes de extres laboral, etc.. en cuyo caso sí procede realizar una evaluación psicosocial de la situación, y una proposición de medidas; pero lo dicho, no para un caso concreto, sino cuando hablamos de un colectivo o puesto.

    Si, de un estudio a nivel médico de su situación se trata (por poder tener una calificación de enfermedad/accidente laboral), lo hará la MUTUA, y nunca el Servicio de Prevención (Vigilancia de la Salud).

    De todas, todas; no veo la implicación del Servicio de Prevención en un asunto particular/individual como éste.

    Saludos

    "Lo más importante que he aprendido: Que nunca se deja de aprender!"

    #437231 Agradecimientos: 0
    Avatarcarloss
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    septiembre 2002

    Super Gran Maestro

    Yo estoy en desacuerdo (o en acuerdo) con ambos….
    Entiendo que es un tema “laboral” en cuanto a “definición de funciones” . Habría que delimitar si estás realizando “tareas de mayor categoría” (figura contemplada en el estatuto de los trabajadores) . Y habría que determinar si la “carga de trabajo” que soportas se ajusta a tu perfil profesional. (vamos, que si te están explotando descaradamente)

    Pero también es materia de prevención, habida cuenta que tu salud, de facto, se ha visto afectada. Tienes informes médicos (privados) que asocian tu estado de salud con el trabajo (si bien la validez de tal asociación lo es en cuanto a la información que tu has proporcionado a dichos médicos, éstos no pueden “certificarlo” porque no conocen “de primera mano” la realidad de tus condiciones de trabajo. De ahí que proceda, necesariamente derivarte a Vigilancia de la Salud. Serán éstos, tanto a la vista de los informes médicos como con respecto a tus condiciones de trabajo quienes valorarán.
    De aquí el médico del trabajo debería solicitar información al Servicio de Prevención (área técnica) para conocer las reales “condiciones de trabajo” de la trabajadora: fundamentalmente de tipo psicosocial: carga mental, autonomía temporal, etc etc (básicamente las derivadas de demandas-control-apoyo)

    ¿cómo “activar” esto? pues una forma es a través de los delegados de prevención…para que se solicite informe al Servicio de Prevención y te deriven a vigilancia de la salud.
    Pero no olvidar que detrás de esto subyace unas condiciones de trabajo que, tal como las describes, parecen “abusivas” y por tanto son denunciables “sindicalmente”.

    añado:
    art 39 ETT
    Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por
    un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en
    convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la
    diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los
    delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.

    Naturalmente esto con independencia de querer evitar “quedar desbordado” por el trabajo. Ejercer funciones de mayor categoría no implica que te “quemes” en su desempeño o que apechugues con todo lo que te echen.

    #437232 Agradecimientos: 0
    AvatarOskar76
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    232
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    noviembre 2004

    Gran Maestro

    @carloss wrote:

    Pero también es materia de prevención, habida cuenta que tu salud, de facto, se ha visto afectada. Tienes informes médicos (privados) que asocian tu estado de salud con el trabajo (si bien la validez de tal asociación lo es en cuanto a la información que tu has proporcionado a dichos médicos, éstos no pueden “certificarlo” porque no conocen “de primera mano” la realidad de tus condiciones de trabajo. De ahí que proceda, necesariamente derivarte a Vigilancia de la Salud. Serán éstos, tanto a la vista de los informes médicos como con respecto a tus condiciones de trabajo quienes valorarán.
    De aquí el médico del trabajo debería solicitar información al Servicio de Prevención (área técnica) para conocer las reales “condiciones de trabajo” de la trabajadora: fundamentalmente de tipo psicosocial: carga mental, autonomía temporal, etc etc (básicamente las derivadas de demandas-control-apoyo)

    añado:
    art 39 ETT
    Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por
    un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en
    convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la
    diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los
    delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.

    Buenas tardes,
    Sinceramente, sigo sin verlo (y mi experiencia en la gestión de estos casos, no es, por desgracia, pequeña…

    Si derivas en Vigilancia de la Salud, éstos van a valorar la Aptitud o no de la Trabajadora en función de la Evaluación de Riesgos propia del puesto, o dicho de otra forma, de las tareas/funciones propias de un puesto, y no de las tareas/funciones particulares de un trabajador, al cual se le carga de trabajo por encima de sus funciones reales. Incluso si decidiesen valorar de forma individual a un trabajador dentro de una organizacion y una oficina concreta (cosa que no entendería) y solicitar más información, de igual manera, el Área Técnica del Servicio de Prevención, va a facilitar los datos y funciones del puesto, o incluso los de una persona en concreto, pero los “oficiales”, no los “oficiosos” que puedan estar afectando a una persona por la actuación “indebida” (si es que es así) de un responsable.
    De todos estos condicionantes, vienen mi comentario de que desde un punto de vista preventivo, solo si se trata de un “puesto sobredimensionado” como colectivo, puede participar el área de prevención: evaluando la carga de trabajo del puesto, etc etc. Pero cuando no es así, y se trata de un caso particular/aislado, donde no se trata de las funciones del puesto, sino de las tareas que un jefe “obliga” a hacer a alguien por “imperativo” de forma individual y totalmente fuera de las funciones reales del puesto al que está adscrito, la realidad de esto es que será Mutua, la que valore un caso concreto, para dar una baja por extrés, agotamiento laboral, o similar.

    Desde un punto de vista técnico/organizacional, como bien remarcas, se recogen las normas organizativas en el propio estatuto de los trabajadores, y los medios para hacerlos cumplir… y es a través de la consiguiente reclamación a la empresa (normalmente vía RRHH, Personal) y, en su caso, a traves de los representantes de los trabajadores: Comité de Empresa o los delegados de PERSONAL, que no los delegados de Prevención, al tratarse de un tema de organización del trabajo o de movilidad funcional, que no de condiciones preventivas del puesto de trabajo al que estás adscrito actualmente.

    Saludos

    "Lo más importante que he aprendido: Que nunca se deja de aprender!"

    #437233 Agradecimientos: 0
    Avatarcarloss
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    416
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    septiembre 2002

    Super Gran Maestro

    ok, pero yo lo que no entiendo es porque dices que el servicio de prevención solo va a tener en cuenta las tareas “oficiales” de un puesto. y no las “oficiosas”. Soy de la opinión que en prevención hay que centrarse en las tareas “reales” que realizan los trabajadores, de ahí la importancia de hablar con ellos y no quedarse solo con la “versión oficial” de RRHH.

    Con independencia de la causa por la que el trabajador se vea “saturado” (imperativo del jefe, etc y que se debe resolver por la vía laboral, claro que sí) no obsta para determinar que repercursión negativa (riesgo) puede suponer eso para la salud del trabajador.

    En prevención se evalúan puestos no personas, es verdad. Pero también se evalúan “demandas del trabajo” (de un puesto para con una persona -trabajador). O sea el puesto puede estar “teóricamente” perfectamente diseñado en origen, pero si de facto en dicho “puesto” el trabajador realiza funciones más allá de lo que corresponde al mismo, además de un problema de tipo laboral podemos tener un problema de sobrecarga de trabajo y las posibles consecuencias de esta sobredemanda sobre la salud (de un trabajador, no de un colectivo)

    es mi forma de verlo.
    saludos.

    #437234 Agradecimientos: 0
    Avatarprevconst
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    noviembre 2009


    Lo primero las gracias a los que me habéis contestado, la pregunta era por lo siguiente:

    Tenemos un procedimiento de cambio de puesto o ubicación por enfermedad, sé que hay vacantes en otras oficinas de mi puesto, en ese procedimiento, además del informe del especialista, es preceptivo y casi vinculante el informe del Servicio Prevención, el especialista aconseja cambio para evitar probables recaídas.

    Gracias.

    #437235 Agradecimientos: 1
    AvatarOskar76
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    noviembre 2004

    Gran Maestro

    @prevconst wrote:

    Lo primero las gracias a los que me habéis contestado, la pregunta era por lo siguiente:

    Tenemos un procedimiento de cambio de puesto o ubicación por enfermedad, sé que hay vacantes en otras oficinas de mi puesto, en ese procedimiento, además del informe del especialista, es preceptivo y casi vinculante el informe del Servicio Prevención, el especialista aconseja cambio para evitar probables recaídas.

    Gracias.

    Buenas tardes,
    Pero hay algo que no entiendo… ¿De que le iba a servir un cambio de puesto dentro de su propia oficina, si lo que ocurre es que su jefe le está sobrecargando con tareas ajenas a su puesto? Lo que tendrá que hacer es negarse a realizar tareas que no le corresponden por su puesto/categoría, y no solicitar un cambio de puesto… ¿Que le va a impedir a su responsable, una vez realizado el cambio, sobrecarla de nuevo con otras cosas…¿¿?

    En fin, sigo pensando que hay un error de base y es pensar que es el puesto el problema, cuando se trata de un problema de organización del trabajo, y de conflictividad laboral…

    Creo que intentarlo por la vía del cambio de puesto por temas preventivos, es bordear el problema en vez de solucionarlo, y sobretodo generarse (para usted misma) una “inaptitud” para un puesto, de la que tal vez en un futuro se arrepienta…. Ya que, de conseguir ese informe que permitiese el cambio de puesto, debe ser a través de un NO APTO, o APTO CONDICIONADO para el puesto de trabajo (lo cual supone limitar sus posibilidades laborales, cuando no es el caso).

    Saludos

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    #437236 Agradecimientos: 0
    Avatarprevconst
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    noviembre 2009


    No me ha entendido, no se pediría un cambio de puesto, si no de oficina.

    Como ya he explicado hay vacantes del mismo puesto en otras oficinas cercanas.

    El objetivo sería salir de esa oficina.

    Gracias de todas formas por la respuesta, ya que otra opción que estoy barajando, es por medio de las funciones, moverlo por medio de un sindicato.

    #437237 Agradecimientos: 0
    AvatarOskar76
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    noviembre 2004

    Gran Maestro

    @prevconst wrote:

    No me ha entendido, no se pediría un cambio de puesto, si no de oficina.

    Como ya he explicado hay vacantes del mismo puesto en otras oficinas cercanas.

    El objetivo sería salir de esa oficina.

    Gracias de todas formas por la respuesta, ya que otra opción que estoy barajando, es por medio de las funciones, moverlo por medio de un sindicato.

    Buenas tardes,
    Pues con más razón aún…. no hay motivo alguno que pueda justificar un cambio de oficina desde el punto de vista de prevención de riesgos laborales. Es un tema puro y duro organizacional de la empresa, que deberá tramitar con RRHH, vía personal o vía sindical.

    Desde luego, utilizar la prevención de riesgos laborales para conseguir un cambio de oficina no es lo correcto. (ojo! que no digo que no lo necesite ni que sea arbitrario ni capricho, sino que no es el camino adecuado). La Prevención de riesgos laborales, en todo caso, actuaría sobre el “riesgo del puesto”, y nunca daría como solución mantener el riesgo cambiando a la persona por otra.

    El protocolo que indica, es claramente para un cambio de puesto o funciones, en el que sí actua el Servicio de Prevención, y no para un cambio de oficina por posible acoso, moobing, estrés, etc…

    Saludos

    "Lo más importante que he aprendido: Que nunca se deja de aprender!"

    #437238 Agradecimientos: 0
    Avatarprevconst
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    noviembre 2009


    A ver, el cambio de oficina lo recomienda el especialista (psiquiatra), que algo supongo sabrá del tema.

    Como dijo un compañero no hay que olvidar, el trastorno que esto me ha ocasionado, afectando incluso visa personal.

    Yo lo único que digo es que si pido un cambio oficina a personal, aunque yo no quiera utilizar al SP, supongo activan protocolo y pedirán informe al SP, ya que ellos no pueden decidir sin esto.

    De todas maneras veo diferentes versiones sobre el tema.

    Gracias a todos.

    #437239 Agradecimientos: 0
    AvatarOskar76
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    noviembre 2004

    Gran Maestro

    @prevconst wrote:

    A ver, el cambio de oficina lo recomienda el especialista (psiquiatra), que algo supongo sabrá del tema.

    Como dijo un compañero no hay que olvidar, el trastorno que esto me ha ocasionado, afectando incluso visa personal.

    Yo lo único que digo es que si pido un cambio oficina a personal, aunque yo no quiera utilizar al SP, supongo activan protocolo y pedirán informe al SP, ya que ellos no pueden decidir sin esto.

    De todas maneras veo diferentes versiones sobre el tema.

    Gracias a todos.

    Buenos días

    Lo que veo, sinceramente, y tal vez provocado por su estado de ansiedad (que reitero, entiendo que es una situación difícil) es que no quiere aceptar, o al menos no lo “ve claro”, que la medida de un servicio de prevención ante un riesgo psicosocial, en caso de que así se determinase, JAMÁS puede pasar por la sustitución de un trabajador (al final, cambiarle de oficina supondría eso). Por lo tanto, eso que indica, nunca va a ocurrir por parte de su Servicio de Prevención. Preventivamente hablando sería una aberración. POdrá ocurrir porque así lo decida el Dpto. de RRHH, de personal, la gerencia, etc.. pero jamás el servicio de prevención

    Hacerlo así, supondría que el SP admite la existencia de un riesgo y, en vez de atacar a dicho riesgo, lo soluciona quitando al trabajador afectado y poniendo a otro trabajador en dicho riesgo. SI, por el contrario, no se presupone la existencia de un riesgo en ese puesto (sino que fuese más un tema “personal”), el SP no podría proponer medidas. De una forma o de otra, la opción de que sea el SP el que marque que le cambien de oficina, no es viable, salvo que nos saltemos todas las normas de prevención que conozco desde que empecé en este mundillo….

    Ante un riesgo, hay que eliminar el riesgo, no a la persona que lo padece. Si hay condiciones personales, hay que adaptar el puesto a las condiciones personales del trabajador. Si eso tampoco es viable, hay que buscar un puesto en donde esas condiciones personales del trabajador no interfieran con el trabajo (ojo!! puesto de trabajo, no oficina… es decir, que si usted es “administrativo contable”, por decir algo, tendrán que buscar otro puesto: “recepcionista”, pero no ponerla como “administrativo contable” en otra oficina), y, como última opción, si eso tampoco es viable: despido por inaptitud sobrevenida.

    Esas son las opciones si usted mete por el medio al Servicio de Prevención, y es la guía a seguir que marca la propia ley.

    Siento que las respuestas no le convenzan por no dar cobertura a su situación pero, tal y como le indicaba en mi primer post, creo que se está vinculando al Servicio de Prevención en un problema que, por los datos que tenemos y la solicitud que hace (cambiar de oficina), van más encauzados a un problema “personal/jerárquico” que de “prevención de riesgos laborales”, y debería ir más por el camino de denuncia administrativa/laboral que por el de “reconocimiento de un riesgo laboral”.

    Saludos

    "Lo más importante que he aprendido: Que nunca se deja de aprender!"

    #437240 Agradecimientos: 0
    Avatarcarloss
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    septiembre 2002

    Super Gran Maestro

    De acuerdo en gran medida con lo indicado por Oskar. Es cierto que no parece tener sentido que la empresa reconozca la existencia de un problema (riesgo) y por ello accedan a tu traslado sin proponer solución al mismo. Pues efectivamente sería admitir la connivencia con el riesgo generado.

    Otra cosa es que el “problema” no esté en tu puesto o condiciones de trabajo…si no en ti, como persona “especialmente sensible”. De manera que lo que no supondría riesgo para un trabajador (digamos) estándar a ti si te lo supone.
    Sería por razón de tu “especial sensibilidad” y no por razón de “riesgo objetivo” lo que accionaria un cambio de puesto o “traslado”.
    El cambio de puesto para TES se puede hacer en base al art. 25 de la LPRL. Pero es cierto que ello no implica “traslado”.

    No obstante, en algunas empresa (normalmente con amplia implantación geográfica – la AGE lo tiene) tienen “procedimientos internos” de “Traslados por motivos de salud” o “ Traslados por razones de salud”.
    Por ejemplo en el año 2004 en la AGE se solicitaron (datos estadísticos contrastados) 107 peticiones de traslados (de centro o de localidad). De las cuales solo 49 se “admitieron a trámite” . De los 49 solicitudes se resolvieron favorablmente 35.

    Para acceder al traslado por motivos de salud efectivamente se precisa informe de Vigilancia de la Salud (conforme a un baremo) en la que se tienen en cuenta “concretas cuestiones” : por ej: “secuelas de contingencia laboral”, “trabajador especialmente sensible por patología previa a riesgo laboral” y “trabajador especialmente sensible por patología laboral para algunas tareas del puesto”. Entre otros aspectos.
    Pero se exige, además, (en línea con lo que indica Oskar) “informe de idoneidad” en la organización de destino. Pues, lógicamente, de nada sirve cambiar de localidad o centro si te vas a topar con la misma problemática.
    Por tanto no es un tema sencillo, pero en cualquier caso pasa por vigilancia de la salud, en cuanto corresponde a estos valorar la posible sensibilidad y su compatibilidad o no con los puestos de origen y destino.
    Por nombrar algunos motivos que se han alegado:
    Entorno familiar cercano para ayuda especializada (problemática familiar)
    Atención médica especializada (que se dispensa en determinadas localidades)
    Caracteristicas climáticas o ambientales (asmáticos, etc)
    Trabajos menos estresantes.
    Acoso laboral
    Alejamiento por separación
    Etc.

    Recuerdo que esto se planteó en el foro hace unos años: Y helo aquí.
    viewtopic.php?f=19&t=77146&p=447940&hilit=traslado+por+motivos+de+salud#p447940

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    #437241 Agradecimientos: 0
    AvatarOskar76
    Participante
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    noviembre 2004

    Gran Maestro

    Buenas Carloss

    Estoy plenamente e acuerdo contigo y conocía parte de esos procedimientos. Para mi (y es una opinión) es que el enfoque no está siendo el correcto. Me explico: hablamos de una “especial sensibilidad” de un trabajador a un puesto de trabajo. En este caso, el puesto es el de aux. administrativo… pero resulta, que a ese aux. administrativo, por “el art. 33”, y cito textualmente el inicio del hilo: “soy la persona de menor categoría y nivel, debido a no saber decir que no, me fueron dando funciones claramente de nivel superior por parte de mis compañeros, quitándoselas ellos y dándomelas a mí, además de mis funciones, incluso funciones inherentes al jefe de oficina”. Es decir, no hay problema de “riesgo laboral” del puesto de aux. administrativo en la oficina “x”, y que no tiene las mismas funciones y por lo tanto los mismos riesgos en la oficina “y”, si se diese el traslado.

    Si se trata, como podría parecer más, de un tema de acoso o similar, queda fuera de la valoración del SP, y pasa a valorarse desde un punto de vista de Relaciones Laborales/Recursos Humanos…

    Desde el inicio e mi participación en este hilo es lo que pretendo explicar: no digo que no se pueda dar, pero lo que digo es que el Servicio de Prevención no es competente para determinar tomar o no una decisión en un caso de acoso, o de “explotación laboral” (por decirlo a lo “bestia”), y no creo que pueda determinar un cambio de oficina por los riesgos inherentes a un puesto, y que esos riesgos no se den de forma similar en otra oficina (los reales del puesto, no los reales de la situación de esta forera…). Otra cosa es si fuese un tema de clima, horarios laborales, etc… que son datos propios de las condiciones de trabajo, que si podrían, en un momento dado, llegar a valorarse.

    Saludos

    "Lo más importante que he aprendido: Que nunca se deja de aprender!"

    #437242 Agradecimientos: 0
    Avatarcarloss
    Participante
    416
    115
    septiembre 2002

    Super Gran Maestro

    Yo, Oskar, perdóname, pero por más vueltas que le doy no veo que se pueda excluir al Servicio de Prevención.
    Intentando simplificar el supuesto y enfocándonos en “hechos” debemos acordar algunos puntos.
    El trabajador parece estar pasando por una situación de “estrés laboral” (con independencia de sus causas: sobrecarga de trabajo, causas organizativas, etc)
    Es posible que el trabajador resuelve su problema de “estrés” por la “vía laboral” si (vía delegado sindical, por ejemplo) consiguiendo le descarguen de trabajo. (trabajo que no le corresponde hacer según el y que le “desborda”)
    Pero también puede recurrir a la “vía preventiva” ya que el “estrés laboral” (y parece que lo tiene acreditado con informes médicos) es un “factor de riesgo”; afecta a la salud del trabajador y puede acabar en enfermedad (enfermedad que debemos evitar que se produzca como prevencionistas).

    La “vía preventiva” yo la veo plenamente justificada, ya que estamos hablando de un “factor de riesgo laboral” (estrés laboral). Y por ende debe ser valorado por vigilancia de la salud (como tema de salud que es) y no esperar a que el trabajador enferme “por cuestiones organizativas”

    Ambas vías son compatibles, la diferencia es que la primera (vía laboral) queda a criterio del empresario “concederle” o no modificación de funciones, mientras que por la “vía preventiva” el empresario “debe acatar” (por ley -LPRL) las medidas preventivas que se propongan (en base a VS) grosso modo , ya que por ámbas vías también se puede ver el trabajador litigando ante el juzgado de los social.

    en resumidas cuentas ¿hay probabilidad de daño para la salud del trabajador? si la respuesta es sí…(estrés laboral, etc) ya no hay que entrar en cuestiones de “potestad empresarial” ni cuestiones organizativas ni aspectos laborales…hay que “evaluar el riesgo”
    Si el trabajador acaba enfermando (por cualquiera de las enfermedades asociadas al estrés) y no se ha contemplado el riesgo laboral …por derivarlo a una “cuestión laboral” en qué posición quedaría el servicio de prevención?

    nota: efectivamente el servicio de prevención no cambia a nadie de puesto, ni mucho menos concede traslados…esto la hará el empresario (o no) en base a las “propuestas” de “su” servicio de prevención. A partir de ahí toda la responsabilidad legal será suya.

    Saludos.

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