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  • #73031 Agradecimientos: 0
    Molko
    Participante
    1
    9
    septiembre 2004

    Iniciado

    Buenos días y feliz año a tod@s l@s forer@s:

    Está clara la obligación legal de evaluar los riesgos psicosociales, pero ¿cómo hacer una evaluación psicosocial, qué método usar o cómo formalizarla, en una empresa de solo dos trabajadores ante un requerimiento de inspección de trabajo por una posible situación de acoso empresario-trabajador?

    Agradezco de antemano vuestras opiniones así como las experiencias de técnic@s que hayan gestionado situaciones parecidas.

    Saludos!!!

    #432132 Agradecimientos: 1
    Aitor- TSPRL
    Participante
    472
    211
    agosto 2002


    Super Gran Maestro

    Buenos días.

    En este caso yo abordaría la situación así:
    – Entrevista personal con los trabajadores y el empresario.
    – Aplicación del ISTAS21 versión corta.
    – Aplicación del LIPT-60 para valorar situación de acoso.
    – Aplicación del GHQ como manera global de discriminar efectos negativos sobre la salud.

    No dejaría de consultar con la mutua y, si ya está la IT de por medio, no dejes de contactar con el gabinete provincial de SyS para que te asesoren o ayuden, ya que suelen tener herramientas y protocolos de intervención.

    Saludos

    El paso que no das, también deja huella. No se puede abandonar un lugar hasta que se ha llegado al mismo.
    www.prevencionista-por-vocacion.blogspot.com
    https://www.facebook.com/Aitor-Jaen-Psicologia-y-bienestar-321946794513970/

    #432133 Agradecimientos: 2
    De locos
    Participante
    962
    279
    diciembre 2003


    Sabio

    El caso que planteas es el típico que pone contra las cuerdas el sistema español de formación de técnicos superiores en PRL ¿Realmente un TSPRL con las tres especialidades está preparado para hacer su trabajo, por ejemplo en casos tan especiales como éste?
    Igual que creo que una persona que no tenga una formación técnica, química, etc., previa, tiene muchas más dificultades para llegar a evaluar correctamente ciertos riesgos de seguridad y plantear soluciones (más allá de las que plantearía cualquier peón que “hubiera visto muchos casos”); también creo que estas cuestiones deberían ser evaluadas por un TSPRL especialista en psicosociología, que debería tener formación profesional previa en este campo.

    No obsatnte, quizás te pueda servir un documento de OSALAN sobre acoso moral (se encuentra fácil en la web).
    En él, se plantea acertadamente que – más allá de los diversos métodos que plantea- si la evaluación responde no a un estudio general, sino a una petición expresa de los representantes de los trabajadores o de la inspección de trabajo, el estudio debe ser directo y no con métodos genéricos. Esto quiere decir, bajo mi punto de vista, que hay que ir al grano, y hablar a las claras con los afectados, ya que de nada te servirá utilizar métodos estadísticos, encuestas y similares. Si acaso merecerá la pena estudiar las formas de trabajo en esa empresa.

    Por ello, planteo que debiera ser un TSPRL especialista; pero no olvidemos que estas situaciones no responden solamente al estudio de un riesgo, sino en este caso de una situación ilegal que podría perfectamente ser estudiada por un juez.

    En mi opinión, un TSPRL tiene competencia clara para estudiar situaciones favorecedoras del riego de acoso moral, es decir, organización y estructuras empresariales que puedan favorecer dichas situaciones (por algo se llama prevención, es decir, trabajar para que no suceda); pero cuando se ha planteado la posibilidad clara de que dicho acoso ya existe, creo que el trabajo de un TSPRL está sobrepasado, porque se plantea no ya el riesgo de acoso, sino que directamente lo está habiendo; y eso debiera ser más propio de un juez.

    #432134 Agradecimientos: 3
    carloss
    Participante
    430
    115
    septiembre 2002


    Super Gran Maestro

    buenos días, feliz año a todos.

    Unas reflexiones…
    Una cosa es la evaluación de factores psicosociales y otra la determinación o estudio de caso de acoso laboral.
    De una evaluación de factores psicosociales no se desprende la existencia (o no) y la naturaleza y alcance de un supuesto de acoso.

    Sí se puede “deducir” del resultado de una evaluación psicosocial (vía métodos de evaluación) la existencia de indicios (FPsico 3.0 del INSHT recoge ítems concretos sobre posible existencia de casos de acoso o violencia no otros métodos). Después, dado el caso, se debe profundizar en el análisis de estos indicios con estudios específicos sobre acoso (Leyman etc).

    Pero en el caso planteado podemos prescindir de la evaluación psicosocial pues “ya” sabemos que hay indicios de sobra. Por lo que procedería analizar el supuesto de acoso (naturaleza, alcance y posibles consecuencias -para la salud del trabajador- (no olvidar esto último que es la justificación última dela intervención en materia de PRL).

    Difícil emplear método de evaluación psicosocial estandarizados (Fsico, istas, etc) ya que estos están concebidos para su aplicación a “colectivos” (no a individuos aisladamente considerados) De hecho los propios métodos ya indican su “inaplicabilidad” a grupos pequeños ya que se diluirá la necesaria confidencialidad y anonimato de la encuesta.

    Por tanto se debe entrar en el terreno de la entrevista directa con los trabajadores mediante unos guiones previos (y cuestionarios específicos) para determinar la existencia o no de acoso. Las grandes empresas suelen tener protcolos específicos de actuación que indican qué hacer desde la denuncia hasta la resolución. Los pasos suelen pasar por la constitución de un grupo integrado por delegados de prevención y miembros del servicio de prevención, entrevistas al trabajador y testigos, intento de mediación y arbitraje “amistoso” , medidas “cautelares” (destinos provisionales, etc). Bastante complejo.

    El último CT de la IT (69/2009) ya incardina claramente los estudios de casos de acoso dentro del terreno preventivo en la empresa (el anterio criterio lo extrapolaba a cuestiones “disciplinarias” ubicadas en la infracción laboral etc. Esto fue corregido en el CT 69/2009. Y actualmente, incluso ante el supuesto de que el caso llegara a jucio (penal o laboral) siempre se pide como prueba las actuaciones previas del servicio de prevención, delegados de prevención, actas del CSS etc para determinar la existencia de acoso. Pues son los profesionales de la prevención quienes deben determinar la existencia, naturaleza y alcance de los casos de acoso laboral (véase NTP INSHT -no recuerdo el número- NTP que he visto referenciada en los fallos de distintas sentencias por el juez actuante, como norma técnica de referencia por excelencia y nota a la que recurren jueces y letrados ya que en la misma -en base a estudios internacional Leyman y demás- se definen los supuestos de acoso, las conductas típicas, etc etc etc.)

    #432135 Agradecimientos: 0
    Molko
    Participante
    1
    9
    septiembre 2004

    Iniciado

    Muchas gracias Aitor por tu respuesta y por esas publicaciones que no conocía y me han arrojado un poco de luz sobre este asunto.

    De todos modos, al tratarse de una empresa tan pequeña ¿son fiables y válidos los datos que se puedan recoger? ¿Qué ocurre con el anonimato y confidencialidad, ya que está claro quién va a decir qué? ¿Qué medidas de actuación incluir en una evaluación o protocolo donde solo hay dos personas y una es la responsable de la empresa (por tanto de implementar dichas medidas) y es el “supuesto” acosador?

    Gracias de nuevo.

    #432136 Agradecimientos: 1
    De locos
    Participante
    962
    279
    diciembre 2003


    Sabio

    Creo que la respuesta de Carloss te define claramente cuál sería el proceder (estoy de acuerdo con ella).
    Especialmente valioso es el último párrafo, por aquello de saber por dónde podría discurrir el proceso.

    #432137 Agradecimientos: 1
    Sirgudlab
    Participante
    612
    188
    noviembre 2007


    Super Gran Maestro

    Estoy de acuerdo con de Locos y Carloss. Muy buenas respuestas, en especial atendiendo a que un TPRL “tipo”, a donde podrá llegar como mucho es a detectar que hay un problema de fondo (evaluación psicosocial), debiendo pasar a nivel de especialista para analizar el qué y dar buenas soluciones.
    En este caso, y ya sabiendo cuál es el problema (máxime si uno de los implicados parece ser el empresario), personalmente poco se me ocurre (me identifico como TPRL “tipo” en estos temas).

    A colación de lo comentado por Carloss, podéis consultar por ejemplo el Plan de igualdad y protocolo de actuación frente al acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral de Telefónica Servicios Audiovisuales, SAU, que se publicó en el BOE el 24/02/2014 (Resolución de 12 de febrero de 2014, de la Dirección General de Empleo), y que puede servir para marcar los pasos a seguir.

    Suerte, y a ver si los compañeros siguen aportando cosas que así aprendemos todos.

    Cada vez que das las "gracias" pones la sonrisa en la cara de un niño. En la mía, vaya. No seas rata con los agradecimientos.

    #432138 Agradecimientos: 0
    Molko
    Participante
    1
    9
    septiembre 2004

    Iniciado

    Gracias a todos por vuestras interesantes aportaciones.

    El problema es que esta vez me ha tocado a mi hacer el papel de técnico prl “tipo” ante un requerimiento de inspección al que a una empresa de esas características (empresario-dos trabajadores, uno el supuestamente acosado) en el que la inspectora tira por el camino del medio y pide: evaluación de riesgos psicosocial, protocolo y pautas de actuación ante casos de acoso laboral y formación e información en la materia.

    El año empieza divertido.

    Gracias de nuevo a todos!!!

    #432139 Agradecimientos: 1
    Aitor- TSPRL
    Participante
    472
    211
    agosto 2002


    Super Gran Maestro

    Hola de nuevo a todos.

    Molko, la validez, sensibilidad y fiabilidad de los métodos creo que deberá tomarse con cautela en este caso, ya que el número de individuos mencionado en las muestras estadísticas para empezar a tener un ajuste a las distribuciones de probabilidad que se utilizan en los métodos es de 30.

    Pero te sirve a modo de primera aproximación y como paraguas, al usar los métodos validados. El ISTAS21 en su versión corta precisamente te da un análisis en detalle válido para un solo caso, el trabajador. Eso es perfectamente válido, ya que en ciertas ramas de la ciencia -y la psicología es una de ellas- se valora bastante el “caso único” por la enorme cantidad de información que se puede utilizar. Lo anterior, sin embargo, hace del caso único un concepto que debe referirse sólo a ese caso, no se pueden generalizar los resultados. De ahí que la validez “externa” sea casi nula, pero la validez “interna” sea máxima. En este caso concreto, nos importa la validez interna, así que documenta la situación.

    Respecto al punto del anonimato, creo que aquí es mejor una huída hacia delante, ya que como el anonimato no lo vas a poder mantener, que sea todo apoyado en el SPA y en la IT. Y si puedes, llama al gabinete de seguridad y salud de tu provincia y consulta si tienen servicio de intermediación psicosocial, ya que suelen tener a psicólogos que llevan estos temas y te pueden ayudar e incluso participar de la evaluación y propuestas. Hazlo oficial, usa instrumentos de evaluación e incluso, solicita a un psicólogo que os ayude. Si necesitas algo mucho más concreto, que te ayude a analizar algún dato, algunas pautas para recabar información, algún test más específico que te pueda ayudar a corregir, envíame un MP.

    Sobre el aspecto mencionado por DeLocos al referirse a la necesidad de recurrir a un TPRL que sea psicólogo, absolutamente de acuerdo. De hecho, algunos cuestionarios, tests, baterías de evaluación, etc… tienen un acceso y venta restringidos a colegiados, lo cual es lógico porque para comprender los factores psicológicos sobre los que se construye, realizar la valoración e interpretar resultados no sirve lo visto en el máster de PRL, ni en la especialidad.

    También debes tener en cuenta que un TPRL no debe realizar un psicodiagnóstico de las personas, sólo detectar posibles situaciones de riesgo para la salud mental a un nivel básico. Para profundizar, ya harían falta más cosas que quedan fuera del ámbito de la especialidad, aunque la ley en ese sentido otorgue casi “licencia para matar”

    Saludos y suerte.

    El paso que no das, también deja huella. No se puede abandonar un lugar hasta que se ha llegado al mismo.
    www.prevencionista-por-vocacion.blogspot.com
    https://www.facebook.com/Aitor-Jaen-Psicologia-y-bienestar-321946794513970/

    #432140 Agradecimientos: 0
    carloss
    Participante
    430
    115
    septiembre 2002


    Super Gran Maestro

    No es mi intención polemizar (y menos con Aitor o De Locos a los que considero entre los mejores especialistas en este foro) sino debatir o poner en común.
    No es la primera vez que oigo que en materia de psicosociología laboral hay un límite que el TSPRL (especialidad en psicosociología laboral) “no debiera traspasar” o “no puede” o “no sabe”
    “Sobre el aspecto mencionado por DeLocos al referirse a la necesidad de recurrir a un TPRL que sea psicólogo, absolutamente de acuerdo. De hecho, algunos cuestionarios, tests, baterías de evaluación, etc… tienen un acceso y venta restringidos a colegiados, lo cual es lógico porque para comprender los factores psicológicos sobre los que se construye, realizar la valoración e interpretar resultados no sirve lo visto en el máster de PRL, ni en la especialidad.” Aitor.

    Discrepo absolutamente. No es función del TSPRL centrarse en “la persona del trabajador” no le corresponde “tratarle” ni siquiera realizar un diagnóstico (estresado, etc). El TSPRL se limita a constatar la existencia de “factores de riesgo psicosocial” . De hecho los métodos de evaluación ya lo indican. No es objetivo determinar la existencia o no de estrés sino el nivel o probabilidad de que éste esté presente…y consecuentemente acabe produciendo “daño” a la salud.

    Es como indicar que para ejercer “adecuadamente” como TSPRL en determinados análisis es mejor ser médico, ya que éste (el médico) conocerá mucho mejor la diagnosis, prognosis y tratamiento de las posibles lesiones….

    El técnico de prevención trata con “puestos de trabajo”…el sicológo y el médico con personas. Los primeros evitan (factores -materiales- de riesgo) los segundos tratan las consecuencias negativas que esos factores puedan causar en la salud.

    No veo porque nos tiramos piedras contra nuestro tejado constantemente, pareciera leyendo algunos post del foro que, al fin y al cabo, la figura del técnico de prevención es perfectamente sustituible y hasta incluso, prescindible. (que es lo que la clase empresarial española postula desde mucho antes, incluso, de la Ley de Prevención.

    #432141 Agradecimientos: 0
    Aitor- TSPRL
    Participante
    472
    211
    agosto 2002


    Super Gran Maestro

    Carloss, creo que hablamos de lo mismo, pero desde puntos de vista distintos.

    El caso concreto que nos ocupa limita esa opción de estudiar “puestos de trabajo”, ya que sólo tenemos a un trabajador sobre el que están actuando esos factores psicosociales. Así que ahí de poco nos servirán los métodos de estudio, que están pensados para ofrecer unos resultados mínimamente sólidos desde la estadística en empresas con más trabajadores.

    En este caso, no hay otra que mojarse un poco más y hacer ese estudio sabiendo que los resultados van a tener pesonalización inevitablemente.

    Por otro lado, y esto es fruto de mi experiencia únicamente, cuando yo realizo una ERL psicosocial me intereso por absolutamente todo lo que pueda. Cualquier información me ayuda a ir generando contextos de referencia, a modo de capas de cebolla, que ayudan a entender emociones, pensamientos y conductas, ya que todo tiene una razón para ocurrir. La cuestión es luego saber conjugar esos contextos, entendiendo sobre cuáles la empresa debe intervenir o realizar modificaciones y sobre cuáles no.

    Por ejemplo, un caso reciente: empresa con carga de trabajo sobrehumana, trabajadora embarazada que empieza a achacar síntomas de estrés (evaluados por el descarte de patología orgánica realizada por varios especialistas médicos) y resulta que nos juntamos dos contextos claros: 1. perspectiva de la directora; 2. perspectiva personal de la trabajadora. La primera casi parió en la oficina, porque “era su deber” y por lo tanto espera de los demás que hagan lo mismo que ella… a lo que la segunda, de manera casi inconsciente, acaba accediendo “por miedo al qué dirán”… Ahí no nos queda otra que recabar información de la situación y hablar con la trabajadora, pero no centrarnos sólo su puesto, sino también en ella, ya que esa condición temporal en ese puesto de trabajo obliga a evaluarlo detalladamente y, si se realiza una ERL para temas de riesgo en embarazo, se estudia el puesto concreto en relación a la trabajadora concreta. En el informe no irán más que alusiones a los factores del entorno de trabajo que afectan en ese caso concreto, pero ayuda mucho a matizar y a dar recomendaciones el conocer cuestiones más personales… por ejemplo, al recomendar un reajuste de horarios, al recomendar periodos de descanso concretos, etc…

    De la misma forma, entiendo que al realizar algunos tests, éstos pueden manejarse de forma anónima o no. De ahí que se pueda hacer un estudio de resultados globales (como lo hacen los métodos de factores psicosociales) o bien un estudio pormenorizado.

    Realmente el límite en psicosociología como especialidad del TPRL, aunque podría chocar en algunos puntos con las atribuciones de los psicólogos, ese problema no se produce si se hicieran las cosas bien y se especializara la selección de técnicos para cosas muy concretas y complicadas.

    Saludos y gracias por las aportaciones, muy dignas de ser tomadas muy en serio también.

    El paso que no das, también deja huella. No se puede abandonar un lugar hasta que se ha llegado al mismo.
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